劳动合同订书机.docx
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劳动合同订书机
劳动合同订书机
篇一:
XX0729劳动合同法实操应对策略与典型案例分析讲座(完成版)
一、欺诈应聘
某公司对外招聘人事主管,招聘条件为:
本科学历,管理类专业,5年工作经验,相同岗位工作经历2年以上,具备相应的综合能力(分析、协调、沟通……)
2周后,应聘者张某前往面试。
张某在填写时,在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。
为了能顺利入职该公司,在面试时,张某除提交学历证书原件外,还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。
几天后,公司向张某发出《录用通知》:
“请你在X月X日到本公司报到上班”那一天,张某入职该公司,并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。
随后双方签订劳动合同,约定试用期3个月。
试用期转正后不就,公司发现该管理师证书是伪造的,便以张某“提供虚假资料,应聘欺诈,构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。
随后,张某申请劳动仲裁。
问:
1、张某可能提出某些仲裁请求?
非法解除
1——参考条款劳动法第四十八条。
非法解除赔偿一般为赔偿月的薪资2倍,入职未满一年超过半年的按照计算,此类赔偿并不涉及N+1类赔。
2——劳动者不要求或者是客观无法继续履行劳动合同,则由用人单位进行上述赔偿。
3——劳动者要求继续履行劳动合同,用人单位则需继续聘用该人员。
在劳动者要求恢复与用人单位的劳动关系后,必须补发劳动者提起诉讼到未判决期间的劳动报酬,补发标准被该劳动者过去十二个月的平均工资。
2、企业胜诉的前提条件有哪些?
1——入职前定性为欺诈应聘,入职后定性为严重违法用人单位规章制度。
2——员工提交复印件时,要求员工在复印件上签上姓名、日期,能更好地证明员工提交,否则无法证明员工提交该证明。
3——解雇通知书必须送达到员工手上并写明理由。
3、如何预防核心员工“欺诈应聘”?
1——如有必须提交的证书,现在招聘广告上声明。
2——所有岗位的共性条件,“必须诚实信用”。
3——对于中高层员工,在招聘条件下签名、日期表示认可(可于面试中后期,填入职表格同步签署)
4——电子简历档案,在面试前让面试本人签名确认
5——应聘登记表中加入“本人确认本人所提交的资料、提供的信息,与公司是否录用本人有绝对的因果关联性。
因此本人保证提供的XXXXX资料、信息有效”
6——劳动合同中可写入“甲方招用乙方的前提条件之一,是基于乙方绝对的诚实信用,否则甲方不会招用乙方,且双方签订的劳动合同一概无效”
4、《录用通知书》如何表达,其法律风险有哪些?
1——能用电话则用电话,能不发信函则不发信函
2——如果必须发放录用通知书,则需要注意以下要点:
1)如果只是有意向招用,写上“拟同意招用,资料经核实无误后将建立劳动关系。
”
3——除非前提已经绝对同意,否则尽量少发
4——《录取书》在限定时间内回交,短信、邮件亦可,但前提是号码与邮箱地址必须
核清。
5——如遇劳动者“骑牛找马”,则可写上违约金(如有违法,将遵循民法解决)
二、双重劳动关系
XX年9月某公司,陆续解雇绝大部分员工。
就经济补偿问题,当中有个别员工与公司的观点不一致。
经查:
1)小王于XX年3月1日到该公司,XX年7月毕业后一直工作至今,但双方劳动合同的期限从XX年3月1日起计;
2)李某与XX年入职该公司,劳动合同;李某与原用人单位劳动关系,双方曾签订停薪留职协议;
3)陈某入职该公司已经3年,劳动合同;陈某为某国有企业的,国有企业每月仍支付内退生活费给陈某,并为其缴纳社会保险费;
4);老张已经60岁,但因社保缴费年限不足而退休手续及退休金。
双方无签劳动合同。
5)老黄已经60岁,且办理了并享受退休金。
双方劳动合同。
因协商不一致,最终上述员工申请仲裁,要求该公司足额支付经济赔偿。
问:
1、小王的经济补偿年限从什么时候起算?
赔偿年限
1——如用人单位明知对方系在校学生仍签劳动合同,则该劳动合同有效
2——与学生签订时,表达为劳务关系而非劳动关系
3——与学生签订时,模糊化岗位,糊化劳动报酬,借代为交通补贴、餐补费等4——写明解除不支付违约金
2、李某、陈某与该公司是否存在劳动关系?
依据:
(法释【XX】12号)
1——企业停薪留职,未达退休年限的内退、下岗待岗、放长假,与新单位发生用工争议,按劳动法处理
2——双重劳动关系,新单位负责工伤
旧单位,新单位亦需签订合同、参保
3、老张、老黄与该公司是否存在劳动关系?
广东主流观点,已到达法定退休年龄,则不存在劳动关系
1——明确双方为劳务关系,无劳动关系
2——报酬问题,并不能写“工资”,必须写为“劳务费”
3——协议解除无需支付赔偿
4——退休员工工伤,可要求单位按普通员工工伤赔付,主走民事诉讼
若员工因公死亡,则赔偿为社平20倍(XX年总金额约为53万+)
4、招用上述劳动者需注意哪些法律风险?
三、拒签合同
XX年9月1日小陈入职某公司。
9月26日上午,部门经理告知小陈,10点半到会议室签订劳动合同。
会议室里,只有劳资专员小李在场,她要求小李现场签订合同,小陈看完合同范本后提出异议“这不是劳动局的范本,我要签劳动局的范本”,小李解释说“这是公司统一的范本,同不同意都得签,否则试用期不能转正”。
小陈转身离去。
当日下午,小陈接到《辞退通知》:
“陈XX,因你拒绝签订劳动合同,现公司决定于你终止劳动关系,即日生效,请你在今天下班前办妥离职手续。
”小陈在回执上签收时写道“本人收到本通知,但对辞退理由有异议,保留意见。
”
问:
1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要到劳动部门备案?
1——只要内容合法合理有效则无需备案
到劳动部门备案属于行政干预手段
2、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同?
发书面通知
员工进来一个月内拒签,单位【应当】书面通知劳动者种植劳动关系,无需支付补偿,应当支付实际报酬(一旦过一个月就双倍赔付)
1——举证劳动者个人不签的证据
1)给员工签收
2)可以录音,录音期可不告诉员工
2——给员工签订劳动合同(签订续签合同同理)
1)劳动合同版本合理合法
2)思考时间三、五天合理合法
3、入职后第25天左右签订合同有无法律风险?
1——劳动合同为签,则无试用期一说
2——签劳动合同,视同转正
3——最好是入职第一日签订
4、其他问题:
劳动合同的印刷装订;不交付给劳动者的风险;劳动者的签名笔迹;签
订空白合同。
Q:
劳动合同的装订
A:
如用订书机的简单装订,则应该盖有骑缝章
Q:
不交付给劳动者
A:
如有诉讼,劳动合同由于不对等(你有我无)则不能应对劳动者其它主张
Q:
签名笔迹
A:
多留意签名。
可让员工打手印,并括号是哪天签名,印哪个手指
Q:
签订空白合同
A:
墨水形成的痕迹可以鉴定
四、转正\解雇流程
XX年6月1日,小王入职A公司,任职;当天双方签订为期2年的劳动合同,约定试用期2个月,到7月30日(周六)结束。
7月26日(周二),人力资源部电话通知的市场部经理,称小王
期满,请尽快办理转正审批手续。
市场部经理说:
“由于近期本人经常出差,且对小王的工作表现不是很清楚,待7月29日回公司后再办理相关手续吧。
”
7月29日,市场部经理向所在部门的其他员工了解小王的工作表现后,在小王的《转正申请书》上加具了意见:
部门内的同事对小王的评价褒贬不一,总体来说小王表现一般,如果立即解雇则觉得有点可惜,马上转正则觉得有点仓促,建议延长试用期1个月在做详细考虑。
人力资源部随后也加具了意见,并呈给总经理。
7月30日下午,总经理批复:
小王公司的人才建设规划要求,立即解雇。
当天下午5点,人力资源部向小王发出《试用期解雇通知书》,但小王拒绝签收该通知,并随即离开公司;5点35分,小王突然返回公司,打下班卡,复印考勤卡后匆匆离去。
8月1日,人力资源部以的方式向小王发出《试用期解雇通知书》。
8月5日,小王申请劳动仲裁。
问:
1,人力资源部的意见往往有哪些内容?
试用期延长有问题,只能约定一次试用期
2,试用期满后,辞退不合格的员工,要不要赔偿?
如日期过试用期,视为自动转正,则直接视作转正赔付
3,试用期最后1天辞退员工,可能出现哪些风险?
1——送达问题
2——明后仍需交接,则会引起争论
3——劳动报酬可以延时
4,应该提前多少天启动试用期转正或解雇审批流程?
公司规章中关于试用期一项可加入“试用期满前5天前,员工需提交《转正申请》”
五、综合风险
XX年9月1日,张某入职某贸易公司任,公司与其签订《试用期协议》,约定试用期为3个月;另外双方书面确认张某试用期间的销售任务为10万元。
11月29日,因销售业绩不佳,张某延长试用期2个月,并得到了公司领导的书面批准,试用期最后一天为XX年2月28日(周一);同事双方书面确认张某试用期间的销售任务调整为15万元。
,公司书面通知张某:
因你试用期间仅完成8万元,不能胜任工作,公司决定终止你的试用,请你今天内办妥离职手续。
随后,张某申请劳动仲裁,主张公司非法解除。
问:
1,单独签订《试用期协议》,存在哪些风险?
单独签订,视为直接劳动关系确认
同时也将被视为非法约定试用期
2,延长新员工的试用期,有哪些风险?
给如何操作,才可能避免法律风险?
1——如必须延长试用期,则必须把前合同收回再签订新合同,新合同应除试用期最后一日外尽量保持一致
2——若复印件将被采纳,则应强调应有原件核对
3,本案中,假设试用期属于合法的约定,那么企业提前2天解雇张某,有无法律
风险?
若在试用期期间下达任务,则不能写试用期,应予以具体时间限定
4,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险,如何化解?
1——“不胜任工作”,应先调岗或培训
2——如“不胜任工作”,已“调岗”有证明,已“培训”有证明,则用人单位需有法定理由方可解雇
3——只要用第40条“不胜任工作”都必须赔偿
4——解雇新员工通知书不得出现“不胜任工作”字眼。
应详细列举工作过程、工作结果中的疏漏、不符合要求等事项
最后可加入“上述情况属于劳动法第39条情况,不予以录用/本单位予以解雇”
六、解雇理由
XX年3月1日,陈某入职某工厂,任职,双方依法签订劳动合同并约定用期3个月。
试用期间,销售部、研发部、生产部向及高层领导反应陈某很多时候性比较低,需要相关人员经常反复强调有关细节与要点,否则陈某的配合工作经常不到位。
5月29日,工厂以陈某试用期为由作出辞退处理。
陈某签收《辞退通知书》后,申请劳动仲裁,主张工厂非法解除,坚称自己不存在不良表现。
问:
1,工厂需提供哪些证据,才有机会胜诉?
1——举证岗位要求、考核依据、标准等
2——试用期期间不符合要求、标准的行为举证
2,《试用期辞退通知书》该如何表达?
《试用期辞退书范本》
1——职工姓名后加入身份证号
2——定于X年X月X日(写明最后工作日为X年X月X日)与XXX解除
3——原因:
详细列举时间、行为,再综上所述决定解除
3,不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证?
不符合条件
1——没按要求提交必备资料
2——原单位离职证明
3——由于员工原因不能办理用工备案
4——拒绝买社保(如公司规定买,则可写)
5——不达标,不符合要求,出现差错
6——犯刑事案件尚未了断
7——跟原单位签署竞业限制
篇二:
员工离职申请表
员工离职申请表
员工离职申请表(附表)
篇三:
入职员工领用物品登记表
上海华章信息科技有限公司
入职员工领用物品登记表
温馨提示:
请妥善保管所领用的物品,在离职日交回以上物品后才能办理离职手续。
篇四:
入职员工领用物品登记表
深圳市洽兴科技有限公司
入职员工领用物品登记表
温馨提示:
请妥善保管所领用的物品,在离职日交回以上物品后才能办理离职手续。
篇五:
某公司离职流程
某公司离职流程
第一部分:
流程说明
1.目的
为了规范员工离职手续的办理,特制定本流程。
2.适用范围
本流程适用于xxxxxx全体员工。
3.流程规则
本流程适用于所有离职类型。
员工须在完备离职手续后方可离职。
员工离职如需承担违约责任,须在离职前偿付违约金。
离职手续须由离职员工本人亲自办理。
4.流程涉及部门的职责
—用人部门:
负责与离职员工面谈,配合离职手续的办理,保证公司财产完整,对工作进
行交接,确定考勤截止日期。
—信息部:
负责检查离职员工电脑设备的完整性,并清除其相关权限。
—防损部:
负责对离职员工进行离职审计。
—行政及营运支持部:
负责确认公司分配使用的物业、物料、固定资产的回收。
—财务部:
负责确认离职员工与公司各类款项已经清算完成,收回相关人员的结算手册。
—人力资源部:
负责对离职审批过程是否符合相关规定进行审核,并负责给离职员工办理结算工资等相关离职手续。
第二部分:
流程描述
(一)职能部门编制、门店副总级(含)以上、配送中心经理级(含)以上人员离职:
1.《离职审批表》的领取
辞职:
员工辞职,必须提前30天以书面形式向直接上级提出申请(并有本人亲笔签名),
由部门安排面谈。
如无法挽留,则双方约定离职日期。
辞职员工带签批好的辞职申请到人力资源部门领取《离职审批表》(见附件一)。
终止/协商解除劳动合同:
部门拟与员工终止或协商解除劳动合同时,应提前30天征询
人力资源部意见,经人力资源部同意后由部门指定人员前来领取《离职审批表》。
辞退:
对于拟辞退的员工,由部门完备奖惩审批手续,无需再填写《离职审批表》。
2.离职面谈(仅对辞职员工)
辞职员工领取《离职审批表》时,需同时领取《离职调查问卷》(见附件二)。
人力资源部需与离职员工进行离职面谈,对绩效良好的员工努力挽留。
3.《离职审批表》的填写、审核、审批
《离职审批表》由领取人填写,根据人事权限由离职员工的直接上级、审批负责人签字,
并由防损部签字后交人力资源部审核。
4.《员工离职手续完备表1》发放
人力资源部收回《离职审批表》及《员工离职问卷》后发放《员工离职/调动手续完备表1》。
对于劳动合同终止或协商解除的类型,离职审批手续结束并经由人力资源部审核同意后,
由人力资源部发出《终止劳动合同通知书》或《解除劳动合同通知书》(见附件五、六),同时发出《员工离职/调动手续完备表1》。
部门需与员工面谈并请员工签收终止/解除合同通知书,再将签收后的通知书交回人力资源部,离职员工完备《员工离职/调动手续完备表1》。
对于辞退的类型,奖惩审批手续结束并经由人力资源部审核同意后,由人力资源部发出
《处罚书》(见附件七),同时发出《员工离职/调动手续完备表1》。
部门与员工面谈并请
员工签收该处罚书,再将签收后的处罚书交回人力资源部,离职员工完备《员工离职/调动手续完备表1》。
5.完备《员工离职/调动手续完备表1》直接上级签字确认以下内容完成:
a.审查文件、资料的所有权,并做交接;b.审查其掌管工作进度,进行工作交接;
c.进行办公物品的交接(如文件夹、打孔机、订书机、名片等);d.签写考勤情况(如考勤截止日期,出勤情况等);信息部签字确认以下内容完成:
a.确保离职员工相关权限已经清除;b.检查离职人员电脑设备有无异常。
资产/物料管理部门签字确认公司分配使用的固定资产、物料的回收,职能部门人员还需
确认电话资源的回收,门店人员还需确认工衣及工衣柜的回收。
财务部签字确认离职员工与公司各类款项已经结清,采购人员的《结算手册》已经收回。
如果是财务部出纳离职,还需时任资金组主管签字确认金库、保险柜密码已及时更换,保证现金安全。
人力资源部回收《员工离职/调动手续完备表1》,签字确认以下内容完成:
a.回收《xxxx员工手册》、工牌、考勤卡、司徽;
b.设有图书室的写字楼或者门店,员工离职时需要确认图书归还情况;c.离职的员工还需核查是否有违约责任,有违约责任的需偿付赔偿金。
驻门店或驻异地的职能部门离职人员应先在工作所在地办理完资产/物料、工作交接手续
后,再完备其他手续。
6.完善忽然系统中员工离职情况表的相关信息。
7.离职跟踪
为关键岗位人才做储备,公司对流失的人才应给予关注,跟踪他们离职后的发展情况:
对需要进行离职跟踪的主动离职关键岗位人员,在离职审批表上需注明。
每一位部门负责人都有责任对本部门主动离职的关键岗位员工进行必要的离职跟踪。
每年11月由人力资源部整理各职能部门1年内主动离职的经理级以上人员名单,由部门负责人确定是否需要进行离职跟踪,并负责实施已离职员工访谈(通过电话等方式),填写、反馈《离职跟踪表》(见附件十);
离职跟踪需了解离职员工离开后的职业发展经历,包括就职单位、职位、薪酬福利待遇、工作环境等;了解离职员工个人或家庭情况;介绍员工离职后公司发展情况及部门工作情况;询问当公司有合适的工作机会时,是否愿意回公司服务等。
离职跟踪表相关内容由人力资源部录入朗新人事系统。
(二)门店副总级以下人员、配送中心经理级以下人员离职:
1.《员工离职/调动手续完备表2》的发放
辞职:
正式员工提前30天以书面形式提出申请(并有本人亲笔签名),按人事管理权限
审批,由部门安排面谈。
如无法挽留,则双方约定离职日期。
辞职员工带签批好的辞职申请到门店人事处领取《员工离职/调动手续完备表2》(见附件四),并在人事系统中调整信息。
辞退:
对于辞退的情况,奖惩审批手续结束并经由人力资源部门审核同意后,由门店人
事发出《处罚书》(见附件七),同时发出《员工离职/调动手续完备表2》,部门与员工面谈并请员工签收处罚书,再将签收后的处罚书交回人力资源部。
离职员工完备《员工离职/调动手续完备表2》。
终止/解除劳动合同:
经相应审批人同意,与员工终止或解除劳动合同,由门店人事发出
《终止劳动合同通知书》或《解除劳动合同通知书》(见附件五、六),同时发出《员工离职/调动手续完备表2》。
部门需与员工面谈并请员工签收终止/解除合同通知书,再将签收后的通知书交回门店人事。
离职员工完备《员工离职/调动手续完备表2》。
2.完备《员工离职/调动手续完备表2》
上级(经理级以上人员)签字确认以下内容完成:
a.进行工作交接;
b.进行物品物料、文件资料的交接;c.审查其备用金使用及还款情况;
d.签写考勤情况(如考勤截止日期,出勤天数等);防损部签字确认以下内容:
a.有无正在调查中的违纪情况;
资产/物料部签字确认工衣、工衣柜、物料的回收。
所有门店人员离职,均需财务签字确认与公司的各类款项已经结清。
门店前台经理、收银主管、防损经理、防损主管、现金办、出纳离职,需时任前台部经
理签字确认金库、保险柜密码已及时更新,保证现金安全。
人力资源部回收《员工离职/调动手续完备表2》,签字确认以下内容完成:
a、回收《xxxx员工手册》、工牌、司徽,考勤卡;
b、设有图书室的写字楼或者门店,员工离职时需要确认图书归还情况;
c、主动离职的员工还需核查是否有违约责任,有违约责任的需偿付违约金后方能离职。
(三)人员免职
员工办理完离职手续后,如该员工需要进行免职的,人力资源部根据离职原因予以免职。
(四)各种证明开具及关系转移
1.员工办理完离职手续后,公司就工作年限、工作岗位、职务、离职原因、离职时间对离职
员工出具离职证明(见附件九)。
2.员工办理完离职手续后,公司可根据员工要求开具退/转保险证明。
3.个人人事档案调入公司的员工需要在离职日起15日内,到相应人力资源部办理人事档案
关系转移的相关手续。
(五)工资福利结算
1.离职员工工资计算,享受福利待遇的截止日为考勤截止日。
2.离职员工离职手续办妥后(未办理离职手续的员工除外),该月工资以自动转帐方式存入
该员工的银行帐户内,社保个人缴交部分、个人所得税等费用,按当地政府公布的标准在工资中代扣代缴。
第三部分:
流程图
附件一:
《离职审批表》附件二:
《离职调查问卷》
附件三:
《离职/调动手续完备表1》附件四:
《离职/调动手续完备表2》附件五:
《终止劳动合同通知书》附件六:
《解除劳动合同通知书》附件七:
《处罚书》附件八:
《员工自动离职公告》附件九:
《离职证明》
附件十:
《离职跟踪表》
6
篇六:
新员工入职流程
1.目的
规范公司新进员工入职的各项手续办理程序,有效规避劳动用工风险,为公司稳定发展奠定基础;特制定本流程。
2.适用范围
适用于****公司所有新进员工;
适用于人力专员发起入职通知,相关部门做好入职准备,新员工入职报到,办理入职
手续至完成入职指引的整个业务过程。
3.定义
无。
4.关键角色及应负责任
篇七:
办公用品支取与劳保用品发放规定
关于劳保用品发放的规定
为了加强公司对劳保用品的管理,合理使用劳动保护用品,保护员工的安全健康。
根据国家劳动保护的有关法律法规,以安全、适用、节约为原则,结合公司的实际情况,特制定本管理办法。
一、发放范围
凡与公司签订劳动合同的正式员工。
二、发放原则
1、根据工作性质和劳动保护的需要,配发必备的劳保用品,以保护员工生命和身体健康。
2、根据不同岗位、不同工种和不同的劳动条件配发不同标准的劳保用品。
3、从事混合作业和多工种作业人员,以主要作业(岗位)“标准”配发劳保用品,不能同时享受“双重标准”待遇。
三、发放程序
1、员工在公司综合办公室登记后,按所从事的岗位或工种由财务建立劳保登记卡。
2、财务人员严格按照劳保用品发放标准和劳保登记卡规定的岗位或工种配发劳保用品。
领用劳保用品时需经本人签字,使用期限自领用之日起计算.,期满后可去财务直接领取。
3、特殊劳保用品领用时需经本人所在部门主管提出申请,经主管领导审核,总经理批准后,报综合办公室备案予以配发。
四、发放管理要求
1、劳保用品属工作所需,非工作需要不得擅自挪用。
必须严格执行标准,任何部门和个人都不准擅自扩大发放范围,违者要追究责任。
2、员工在工作中须按照劳保用品穿戴要求进行穿戴,对不使用劳保用品或使用劳保用品不当造成个人伤害者,由个人承担责任。
3、劳保用品若非人为因素造成,如质量原因破损等,由本人提出申请,经综合办公室审核,可予以补发劳保用品。
4、离职、离岗人员的劳保用品必须交回,否则财务人员必须在其本人工资中按价扣除。
5、所有的劳保用品统一由综合办公室
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