人力资源管理课程后的心得体会模板doc.docx
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人力资源管理课程后的心得体会模板doc
人力资源管理课程后的心得体会
,,xx人力资源管理课程后的心得体会篇3一、选人时的匹配度问题所谓匹配度又可分为三个方面:
一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析在求职者追求的诸多目标中,“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高权益保障”体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。
如果把“高权益保障”放在第一位,求职者往往会丧失很多宝贵的机会,尤其是在跨行业跳槽的情况下。
因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力就连国家的劳动部门都不具备这个能力,并且也没有充裕的时间进行“相马”。
这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!
”这些企业只会把你过往的经历作为参考,对你是否能委以重任、给予高薪,则要拿业绩说话。
先安排在职务低、薪水低的基层岗位上,有能耐你可以每天、每周晋升一级采用目标管理和承诺制试用办法。
“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上,强调的是长期利益。
一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件:
其一,属于高劳动回报率行业同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大;其二,企业决策者追求团队的共赢。
一个“高增值空间”的企业,值得员工托付一生。
三、关于试用期的工资水平试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。
这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。
我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。
鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。
该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。
打个简单的比方:
某A,试用期间每月收益不低于2000元仍可以适度浮动;如果试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。
四、一点提示试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。
虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增加招聘工作的成本。
频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
,,xx人力资源管理课程后的心得体会篇3一、选人时的匹配度问题所谓匹配度又可分为三个方面:
一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析在求职者追求的诸多目标中,“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高权益保障”体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。
如果把“高权益保障”放在第一位,求职者往往会丧失很多宝贵的机会,尤其是在跨行业跳槽的情况下。
因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力就连国家的劳动部门都不具备这个能力,并且也没有充裕的时间进行“相马”。
这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!
”这些企业只会把你过往的经历作为参考,对你是否能委以重任、给予高薪,则要拿业绩说话。
先安排在职务低、薪水低的基层岗位上,有能耐你可以每天、每周晋升一级采用目标管理和承诺制试用办法。
“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上,强调的是长期利益。
一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件:
其一,属于高劳动回报率行业同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大;其二,企业决策者追求团队的共赢。
一个“高增值空间”的企业,值得员工托付一生。
三、关于试用期的工资水平试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。
这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。
我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。
鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。
该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。
打个简单的比方:
某A,试用期间每月收益不低于2000元仍可以适度浮动;如果试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。
四、一点提示试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。
虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增加招聘工作的成本。
频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
,,xx人力资源管理课程后的心得体会篇3一、选人时的匹配度问题所谓匹配度又可分为三个方面:
一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析在求职者追求的诸多目标中,“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高权益保障”体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。
如果把“高权益保障”放在第一位,求职者往往会丧失很多宝贵的机会,尤其是在跨行业跳槽的情况下。
因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力就连国家的劳动部门都不具备这个能力,并且也没有充裕的时间进行“相马”。
这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!
”这些企业只会把你过往的经历作为参考,对你是否能委以重任、给予高薪,则要拿业绩说话。
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其一,属于高劳动回报率行业同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大;其二,企业决策者追求团队的共赢。
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三、关于试用期的工资水平试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。
这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。
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其一,属于高劳动回报率行业同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大;其二,企业决策者追求团队的共赢。
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三、关于试用期的工资水平试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。
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鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
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“高权益保障”体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。
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这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!
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这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。
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所谓匹配度又可分为三个方面:
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