新世纪领导者的人力资源开发技术.doc
- 文档编号:1288368
- 上传时间:2022-10-20
- 格式:DOC
- 页数:12
- 大小:39KB
新世纪领导者的人力资源开发技术.doc
《新世纪领导者的人力资源开发技术.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《新世纪领导者的人力资源开发技术.doc(12页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
新世纪领导者的人力资源开发技术
我们讨论的题目是《新世纪领导者的人才资源开发技术》,主要讨论三个问题:
第一,什么叫人才资源开发;第二,宏观人才资源开发技巧;第三,微观人才资源开发技术。
一、什么叫人才资源开发
第一个问题,什么叫人才资源开发。
首先,我讲一下对“开发”这两个字的理解,这个问题非常值得研究。
比方说,一个物力资源可以开发,那么人是不是资源呢?
西方学者说,人也是资源,叫人力资源,这种资源是越开发越升值,越开发它的本事就越大,效能就越高,因此,新世纪领导者必须要注意这个资源的开发。
“开发”两个字怎么解释?
我的理解是这样的,人的开发有两元目标、三个层次。
(一)人才资源开发的二元目标
两元目标指的是:
第一,提升其智力,让他聪明起来;第二,激发其活力,让他能干起来。
一个人又聪明又能干,不就好了吗?
所以我们可以这样说,有一个人才开发公式,叫做智力×活力=绩效。
智力提升了,活力激发了,这个人就会聪明起来、能干起来,这是我们事业的一个基础、一个保障。
所以说,人才开发是两元目标,不是一元,传统的想法非常容易把开发理解喂就是一种培训,这就不行了。
培训是一元的,只是一方面,它的目标是二元的,一个是提升智力,第二个是开发活力,这两点大家务必注意,因为这是新世纪开发的一种指导思想。
(二)人才资源开发的三个层面
接下来我讲一下三个层面。
三个层面是什么意思呢?
我们平时容易把开发理解为培训、教育,其实这只是一个层面;第二个层面就是使用,使用人就是开发人;第三个层面是什么呢?
政策,人的积极性、创造性、人的潜能、潜力也可以通过政策开发起来、激活起来,所以我们说人力资源开发有三个层面。
通过这样的理解,我们就容易把开发从整体上把握好,而不至于只提到提升智力,搞个培训、搞个教育这一点,而如果真是这样,就会限制了我们的头脑。
1985年,我到日本访问,日本大阪大学的教授跟我讲:
“王教授,你是否注意到人才开发的方法是多种多样的呢?
我问你,你读过《战争与和平》吗?
”我感到很纳闷,为什么讲《战争与和平》呢?
他说了,《战争与和平》的哪一章是讲人才开发的?
他这么一讲对我有很大的触动。
原来在西方学者看来,人才开发有多种技巧,而不是一种。
这么一种认识也激发了我思考到底怎么归纳开发技巧。
可以这样说,三个层面各有它不同的巧妙之点。
1、培养性开发
培养性开发是以学生和孩子为开发对象的,通过读书等提升其智力,从而使一个孩子从不太懂事、没有知识的人变为一个有知识的人,变为一个大学生、研究生。
因此,这种开发的功能是毋庸置疑的、是不用讨论的。
2、使用性开发
第二,使用性开发。
什么叫使用性开发呢?
也就是说有的才干并不是完全靠学习就能获得的,对于这类才能的获得,使用过程或许更加重要。
比方说,我这个人很聪明,完全可以通过自学掌握各种知识和技能。
我说不一定,什么不一定呢?
有些才干就很难通过自学来获得,比方领导才干,比方管理才干,如果你不是一个创业的人,你不是一个非凡的人物,对于多数人来讲,这两种本事要在组织里面获得。
而要在组织里面获得,首先要有个位置供你工作去,其次,领导要用你,如果领导不用你,你永远不会。
比方说领导才干,如果领导不用你,你会吗?
再比如管理本事,如果领导不给你个位置,你能会吗?
因此我们说,领导用你就是开发你,领导用人就是开发人。
如果你具备了这个理念,那么你就可以明白原来领导用人也是开发人。
我们再从文化学上讨论这个问题。
曹操这个人物不简单,他有两个部下,一个叫做张松,是个谋士,另外还有一个叫杨修,他们两个人见面之后张松问他,你在哪工作?
最近如何?
杨修说了,最近我在曹操那儿工作,原话这样说的“承蒙丞相看重,委以钱粮重事,早晚教诲,颇有开发”。
大家注意,这个颇有开发,就是很有开发的意思。
曹操利用他让他当个官僚,管钱管粮叫委以重事,早晚教诲就是早晚指导,颇有开发就是很有开发,就是聪明起来了、能干起来了。
《三国演义》的成书大概在明清时期,那个时期中国人就已经把领导用人叫做人才开发了。
所以我们说,第二个层面是使用性开发,通过这个环节同样可以使人聪明起来、能干起来。
3、政策性开发
第三,政策性开发。
也就是说,政策也可以开发人。
我这么一讲,大家可能就有疑问,政策怎么可以开发人呢?
政策能让我聪明起来吗?
政策能让我能干起来吗?
对于这个问题可以这么理解,大家都知道,政策能够迫害人,文化大革命我被打击了,文化大革命我成牛鬼蛇神了,后来中央政策落实了,我就从牛鬼蛇神变成革命干部,变成人才了,这怎么回事呢?
从宏观层面来讲,政策对人才成长有极大的制约作用,好的政策开发人才,坏政策打击人才、迫害人才,所以在中国历史上有两种不同的时期:
第一种时期,政治清明,人才辈出,群星灿烂;第二种时期恰恰相反,政治昏暗,民不聊生,人才寥若晨星。
造成这两种截然不同的状态是什么原因呢?
政策错了,因此我们说执政党必须注意政策的调整。
这种政策的调整往哪调呢?
往有利于人才辈出、有利于群星灿烂的方向调。
政策好,人才成长、企业发展、事业壮大,因此从这个意义上讲,好的政策是一个人才开发的伟大杠杆。
十一届三中全会以前我们的国家在农业方面有些失误,比方割资本主义尾巴。
大家大概看过一个电影叫《青松岭》,里面有一个反派人物叫钱广,钱广不仅种地,而且有个小动作,每当下班以后,他敲榛子卖,梆梆梆,敲榛子,搞个副业嘛。
敲榛子对不对呢?
也没什么问题,但是在当时的政策环境下就不对。
什么政策呢?
敲榛子卖就是走资本主义道路,因此这个人就出问题了,什么问题呢?
他是走资派。
导演导得我都非常恨这个钱广了,你这个家伙怎么能走资本主义道路呢?
实际上我们现在想一想,不是钱广错了,是当时的政策错了,政策一错,钱广就成坏蛋了。
据说,钱广这个原型现在早成企业家了。
政策一错,这个能干的农民就成了批判对象,现在反过头来看,这个人物不得了,如果让我说,钱广就是个人才,他聪明,活络,是农民里面的佼佼者。
因此从这个意义上讲,政策本身的调整有极大的意义。
当领导的要注意把政策调整好,对中央的政策要不折不扣地贯彻执行,这样才能保证我们从政策层面发掘、开发我们中国广大的人才资源。
好了,我们以上从三个层面讲解了人才开发是这么回事情,一个是培养性开发——教育层面;第二,使用性开发——使用层面;第三,政策性开发——政策层面。
我们从三个方面、三个层次来努力,可以使我们伟大祖国的人才资源得到最充分的开发。
(三)人才资源开发的规律
关于人才开发有几个规律,第一,凡是资源都具有可开发性,也就是说,人才资源是可开发性资源,如果你把你的对象、你的部下、你的群众只理解为是管理对象,这还不够。
第二,人才资源开发随着开发程度的加深,其价值也在不断提升,越开发,它就越升值,你的部下越被你开发,他的质量就越高、价值就越高,这是第二个规律性认识。
第三,人才资源开发活动是永远没有止境的,无论是对群体而言,还是对个体而言,都是开发不完的。
以上所就是对人才资源开发的总体描述,也就是什么叫人才资源开发以及它有什么规律性认识。
二、宏观人才资源开发技巧
第二个讨论题,宏观开发技巧。
我们讲开发,很容易落入微观,其实,对于领导者来说,他跟老百姓不一样,跟基层不一样,领导讲开发,要注意两个层面。
首先是领导层面,就是说领导要在战略上有一番规划,从战略层次上有一番思考。
其次,要再注意下面,叫微观开发。
一个宏观开发,一个微观开发两个方面相对应,现在领导者很容易把开发理解为低层,其实,低层的开发是重要的,但不是唯一的。
当领导的首先要搞清楚,微观开发是基础,但是宏观开发很重要。
所以,中央提出,要注意制定和实施人才战略,这时什么意思呢?
就是说要从宏观层面进行思考、进行把握,要从这个方面出思想、出智慧、出思路。
下面讲一下宏观开发应该怎么做。
宏观开发需要领导班子,特别一把手要从事业发展的全局和长远利益进行思考。
根据我的经验和所看到的国外学者的著作,我感到人才资源开发首先不是人才战略问题,而是经济、社会发展战略的问题,当领导的首先要明确在你的领导范围之内,你这个单位、你这个企业、你这个系统,从宏观上看有什么功能?
需要完成什么任务?
这就是宏观的、大的方面的思路。
人才开发战略首先指的是弄清楚经济、社会发展战略,对于企业来讲,就是企业的经营战略。
这个战略有了以后,需要人力资源与之配合,怎么配合呢?
就是把人才战略制定出来,这两个战略是相互适应的。
从这个意义上讲,人才战略属于子战略,或者说叫分战略,或者说叫从属战略,这个战略是服务于和服从于总战略的。
那么这个明确之后,我们就要动脑筋,怎样制定我们的宏观的战略,对于宏观战略的制定方法国外学者有很多论述,战略性是军事学的概念,从80年代开始,军事战略开始扩延,开始蔓延到很多领域,方方面面都在讲战略,因此,人才战略必然会提出来。
就文本而言,我想给大家做个简单介绍。
凡是战略文本都包括三大块:
第一大块,现实状况之描述,要把现实的人才状况描述好。
第二块,未来人才的发展态势,未来人才的发展状况,比方说你可以描述10年以后,15年之后或者20年之后,一般10年足够了,或者5年之后的人才状况,要注意的是,这是种想象不是现实。
第三块,对策。
有现实、有未来,未来减去现实就是差距,我们的人才怎么发展呢?
有什么思路呢?
那么对策部分就极其重要,这是战略思考的精华所在,难点、重点都在第三块。
下面我们依次介绍这三块应该怎么做。
(一)现实状况描述
第一块,关于现状的描述。
关于现状的描述是让你做什么呢?
是让你把当今这个时刻,本企业、本战略、本系统的人才现状搞清楚,不能心中无数。
现状很复杂,它不仅是一个数量问题,还包质量、结构、层次、比例、人均效益、运转机制、管理体制等方面,我们要把这些东西都搞清楚,做到心中有数、心中有底,这就是我们的出发点。
这一块做起来还要注意两个问题:
第一,就是我们人才的优势何在?
优点在哪里?
优长之处是我们事业成功的保证,它是个基础,因此要把优胜之点、优长之点写清楚、搞清楚。
第二,我们的问题所在?
也就是说,目前状况与我们完成未来的事业有什么差距。
比方说,数量差距、质量差距、结构差距、机制差距等。
如果你说没差距,这大概是不可能的,因为现在人才跟未来的发展肯定是有差距的,问题是要在哪里要找准,这是个一分为二的过程,找到差距了,我们的战略思想、开发的战略就是根据它做出的,这需要我们去研究、去把握。
所以说首先要做的就是弄清家底,找到我们的基础。
(二)未来状况描述
第二块,未来状况的描述。
未来是指哪一年呢?
10年后,15年之后或者5年后都可以,年点是由我们自由选择。
现在是2001年,我们说2005年,2010年,2015年,我们未来的发展是个预期,不是现实,它是虚拟的,它是如何弄出来的呢?
有几个方法。
比方说,请专家预测,专家描述;请职工来畅想;领导班子研究,十年后我们的领导班子怎样的。
再比方说,对比一下发达国家,我们这个行业、企业的人才结构、人才的数量、质量、层次是怎样的,为什么呢?
因为发达国家的今天就是我们的明天。
如果国外情况不了解,也可以找一找国内同行的人才结构是怎样的,它的人均效益是怎样的,它的运转机制是怎样的,这样就把未来描述好。
这一块,实际上是一个想象的过程,因此,需要我们有想象力,需要依靠群众、集中智慧,展望十年,展望15年,这是一个想象的过程。
在展望的过程中,专家的作用很重要,要把它描述好,用文字把它固定下来。
(三)对策
第三块,对策。
对策部分是宏观人才开发的难点、重点,要想发展人才,要想开发人才资源,必须要有方法、有对策,而这一块是需要智慧的。
但是据我了解和观察,我看到很多文本、很多书籍、很多报告里面,这块相当薄弱。
主要的问题有两个:
第一个,缺少智慧;第二个,缺少个性。
什么叫缺少智慧呢?
比方说我们这个企业,我们这个单位,或者我们这个系统,未来10年的人才战略措施是:
第一条,加强领导;第二条,发动群众;第三条,落实知识分子政策;第四条,迎接知识经济。
可以说,这四条都是对的,但用处不大。
为什么?
因为这几条非常一般,缺少智慧。
我们可以看到,很多单位都这样做战略的,雷同化、一般化,这是我们做工作的大忌,因为这种战略虽然有,但是它不
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 新世纪 领导者 人力资源 开发 技术
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)