人力资源管制师HR知识激励要素与保健因素1doc.docx
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人力资源管制师HR知识激励要素与保健因素1doc
人力资源管理师HR知识:
“激励要素”与“保健因素”1
人力资源管理师HR知识:
“激励要素”与“保健因素”
问题事典:
财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费,发现有一千多块没有用完。
按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿,于是他走到休息室叫财务部员工小马,通知其他人晚上吃饭。
快到休息室时,陈经理听到休息室里有人在交谈,他从门缝看过去,原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
“呃”小李对小马说,“你们部陈经理对你们很关心嘛,我看见他经常用招待费请你们吃饭。
”
“得了吧”小马不屑的说到,“他就这么点本事来笼络人心,遇到我们真正需要他关心、帮助的事情,他没一件办成的。
你拿上次公司办培训班的事来说吧,谁都知道如果能上这个培训班,工作能力会得到很大提高,升职的机会也会大大增加。
我们部几个人都很想去,但陈经理却一点都没察觉到,也没积极为我们争取,结果让别的部门抢了先。
我真的怀疑他有没有真正关心过我们。
”
“别不高兴了,”小李说,“走,吃饭去吧。
”
陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。
陈经理作为中层经理,手中掌握的资源有限,不可能经常给员工加薪和升职,利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。
这样来博得下属的好感,融洽人际关系,为工作增添“润滑剂”,所以陈经理如果从工作角度出发,对下属实行“小恩小惠”是正常的,没有任何“小恩小惠”才反常。
但是陈经理的“小恩小惠”得到了下属的抱怨,为什么呢?
是因为他使用的方式不对,员工最重要和最基本的需求没有得到满足,培训的机会没有争取到,所以对员工来说,“小恩小惠”就变了滋味,没有了效果,所谓的双因素理论说的就是这个道理。
在保健因素没有到位之前,激励要素是没有用处的。
作为一名管理者,这是错误一。
公司的招待费用省下来,按道理是要上缴回公司的,陈经理没有权力用来请员工吃饭的,更何况他是财务部经理,掌管公司的财政大权,把招待费节省下来请员工吃饭,以后怎么“克扣”其他部门的费用?
消息传出去,部门的威信就会降低。
这是陈经理的错误之二。
后来,陈经理在一次主持会议时说:
“我们公司最近的开支比较大,公司的利润已经很低了,竞争也很激烈,按照目前的降价速度,我估计三个月以后我们将没有利润。
所以我建议销售部要努力控制销售费用,尤其是广告费和招待费。
”
话是说得冠冕堂皇,但销售部的经理却反驳道:
“是呀,我们也在一直考虑控制费用的问题,但市场竞争这么激烈,我担心万一广告费降低,我们会面临更严重的生存危机,等到客户和消费者把我们忘记了,就是花目前三倍的费用恐怕也无可挽回了。
至于我们的招待费嘛,客户来公司参观,我们总不能不招待,更不能太寒酸,也要体现我们公司的实力和形象。
当然了陈经理提到的控制费用的观点很好,未雨绸缪,我建议还是从我们内部开始,内部部门并不直接和客户打交道,不必要的费用要尽量压缩。
我听说有些部门,节省下一些招待费,不是上缴,而是作为部门内部的吃喝费,这个风气可不好,所以
我建议从这个上面做文章,可能更恰当。
”
销售部经理是怎么知道陈经理的把柄的?
无疑,是小李告诉的。
如果老板要是仔细追查的话,陈经理被通报批评是免不了的。
那么,面对如此尴尬的问题,陈经理到底该如何是好呢?
作为管理者,陈经理以前没有为手下争取培训的机会,这已经是覆水难收了,只好等待下一次机会来补救。
不过,面对下属的误解也不要逃避,今天“满腹委屈地躲进自己的办公室”,明天呢?
难道要“满腹委屈”地去上班吗?
这样不是解决问题的办法。
陈经理思考过后,装没有听到,而是走进去边说边招手:
“小马,现在有空吗?
我有事情找你。
”
小李看到这样,为了掩饰他刚才和小马聊“八卦”的事实,说:
“小马,我们对帐的事,明天我找你,最近被烦死了,不打扰了。
”
于是小李起身走了,陈经理和小马回到他的办公室,安排吃饭的事。
陈经理对小马说:
“最近工作怎么样?
有没有什么事需要我帮忙?
”
小马感到很突然,不知道经理找他的真实目的是什么,所以会说的很圆滑。
“没有什么特别的,一切正常。
”
“哦。
过几个月公司有个管理培训,不知道你有没有兴趣。
”
小马脸上顿时发出光来,抬头注视着陈经理的眼睛,急切地说:
“培训是好事情呀,上次的培训,我们部门没人参加,我们还后悔呢,没有抓住一次学习的机会。
这次有机会您一定要帮我们争取呀。
”
陈经理点点头,关注地看着小马说:
“上次的培训我还以为我们不喜欢呢,也没有人催我,你也不提醒一下。
既然喜欢就要努力争取嘛。
不争取就得不到,我们公司就是这样的。
再说我每天的事情很多,可能照顾不了那么多,你们也多原谅。
下次培训我一定帮你争取。
”
小马感激地看着经理说:
“那就多谢您了,我明白了,多谢照顾。
”
陈经理身体向后一靠,放松地说:
“培训回来可要给我们上课的,不能光你学了就算了,要教我们的,哈哈。
怎么样,你通知一下其他的同事,今天晚上我请客,就当是我赔罪。
”
小马感激地说:
“多谢经理了,你又要破费了,我这就去通知。
”等到小马一转身,往外走,快要出门了,陈经理说:
“小马,等一下。
”小马回头说:
“还有什么事,经理。
”这时陈经理严肃地说:
“以后注意点,别让其它部门的人知道我们经常有活动,否则影响不好。
”
这样处理下来,关于上次培训的误解得到了解决,提醒了小马注意保护部门内部的秘密,吃饭的由头也找到了,何乐而不为呢?
管理启示:
作为管理者,员工最重要和最基本的需求没有得到满足,所以对员工来说,“小恩小惠”就变了滋味,没有了效果,所谓的双因素理论说的就是这个道理。
在保健因素没有到位之前,激励要素是没有用处的。
人力资源管理师HR知识:
岗位设计的内涵及方法1
人力资源管理师HR知识:
岗位设计的内涵及方法
岗位设计是在工作分析的信息基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计又称工作设计,是指根据组织需要,并兼顾个人的需要,规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。
它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是满足员工和组织的需要。
岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题,岗位设计是否得当对于激发员工的积极性,增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
一、岗位设计的内涵
岗位设计是在工作分析的信息基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计(jobdesign)又称工作设计,是指根据组织需要,并兼顾个人的需要,规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。
它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是满足员工和组织的需要。
岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题,岗位设计是否得当对于激发员工的积极性,增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
1、工作内容。
工作内容的设计是工作设计的重点,一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反馈五个方面。
(1)工作的广度。
即工作的多样性。
工作设计得过于单一,员工容易感到枯燥和厌烦,因此设计工作时,尽量使工作多样化,使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动,保持工作的兴趣。
(2)工作的深度。
设计的工作应具有从易到难的一定层次,对员工工作的技能提出不同程度的要求,从而增加工作的挑战性,激发员工的创造力和克服困难的能力。
(3)工作的完整性。
保证工作的完整性能使员工有成就感,即使是流水作业中的一个简单程序,也要是全过程,让员工见到自己的工作成果,感受到自己工作的意义。
(4)工作的自主性。
适当的自主权力能增加员工的工作责任感,使员工感到自己受到了信任和重视。
认识到自己工作的重要,使员工工作的责任心增强,工作的热情提高。
(5)工作的反馈性。
工作的反馈包括两方面的信息:
一是同事及上级对自己工作意见的反馈,如对自己工作能力,工作态度的评价等;二是工作本身的反馈,如工作的质量、数量、效率等。
工作反馈信息使员工对自己的工作效果有个全面的认识,能正确引导和激励员工,有利于工作的精益求精。
2、工作职责。
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。
(1)工作责任。
工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定,也就是工作负荷的设定。
责任的界定要适度,工作负荷过低,无压力,会导致员工行为轻率和低效;工作负荷过高,压力过大又会影响员工的身心健康,会导致员工的抱怨和抵触。
(2)工作权力。
权力与责任是对应的,责任越大权力范围越广,否则二者脱节,会影响员工的工作积极性。
(3)工作方法。
包括领导对下级的工作方法,组织和个人的工作方法设计等。
工作方法的设计具有灵活性和多样性,不同性质的工作根据其工作特点的不同采取的具体方法也不同,不能千篇一律。
(4)相互沟通。
沟通是一个信息交流的过程,是整个工作流程顺利进行的信息基础,包括垂直沟通,平行沟通,斜向沟通等形式。
(5)协作。
整个组织是有机联系的整体,是由若干个相互联系相互制约的环节构成的,每个环节的变化都会影响其它环节以及整个组织运行,因此各环节之间必须相互合作相互制约。
3、工作关系。
组织中的工作关系,表现为协作关系,监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计,为组织的人力资源管理提供了依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜;优化了人力资源配置,为员工创造更加能够发挥自身能力,提高工作效率,提供有效管理的环境保障。
二、岗位设计的方法——工作特征模型方法
岗位设计的方法有多种,但其中心思想是工作丰富化,而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。
工作特征模型的核心内容是:
(1)技能的多样性:
也就是完成一项工作涉及的范围。
包括各种技能和能力。
(2)工作的完整性:
即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。
(3)任务的重要性:
即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。
(4)主动性:
即工作在多大程度上允许自由、独立,以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。
(5)反馈性:
即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。
根据这一模型,一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即:
感受到工作的意义,感受到工作的责任和了解到工作的结果。
这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即:
内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等,从而给以员工内在的激励,使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循往。
工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用,并且强调最好整理的岗位设计应该给员工以内在的激励。
对工作特征的分析有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与,在岗位设计的时候,应当考虑给员工一定的自主权力,提供附加责任,以增强员工的自尊心和被重视的感受。
如果员工没有丝毫的自主权,就会引起对工作的冷漠和低绩效;工作设计过于简单,就会因为单调枯燥而产生厌烦,影响员工的身心健康。
同时还要让员工感觉到该工作对于实现组织总目标的意义,从而产生成就感。
员工如果不能参与一些比较完整的工作,就会缺乏对工作成果的骄傲感受,从而失去责任感。
并且组织要对员工的过错绩效给予及时的反馈,才能正确引导和激励员工,使其不断改进自己的工作。
总之,通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性,改善员工的心理状态,强化员工对工作意义的体验,增强对工作结果负责的精神,进而增加工作激励和工作满意度,有效提高个人成就和工作绩效,达到激励员工的目的。
在知识经济时代,组织最重要的资源是员工的热情和忠诚。
通过岗位的设计,把员工安排在相应的工作岗位上,让人与工作相匹配,满足员工各自独特的需求、技术、能力与个性要求,从而使员工的终生兴趣得以实现,提高了员工的工作生活质量,增加了留住人才机会。
兰亭序
永和九年,岁在癸丑,暮春之初,会于会稽山阴之兰亭,修禊事也。
群贤毕至,少长咸集。
此地有崇山峻岭,茂林修竹;又有清流激湍,映带左右,引以为流觞曲水,列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛,一觞一咏,亦足以畅叙幽情。
是日也,天朗气清,惠风和畅,仰观宇宙之大,俯察品类之盛,所以游目骋怀,足以极视听之娱,信可乐也。
夫人之相与,俯仰一世,或取诸怀抱,晤言一室之内;或因寄所托,放浪形骸之外。
虽取舍万殊,静躁不同,当其欣于所遇,暂得于己,快然自足,不知老之将至。
及其所之既倦,情随事迁,感慨系之矣。
向之所欣,俯仰之间,已为陈迹,犹不能不以之兴怀。
况修短随化,终期于尽。
古人云:
“死生亦大矣。
”岂不痛哉!
每览昔人兴感之由,若合一契,未尝不临文嗟悼,不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞,齐彭殇为妄作。
后之视今,亦犹今之视昔。
悲夫!
故列叙时人,录其所述,虽世殊事异,所以兴怀,其致一也。
后之览者,亦将有感于斯文。
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