浅谈知识型员工及其有效激励机制构建.docx

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浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

四川省高等教育自学考试_专业

毕业论文

论文题目：

指导老师：

______________________

学生姓名：

准考证号：

年月日

第一章知识型员工

第一节知识型员工的涵义

第二节知识型员工的特征

第二章激励的理论研究

第一节激励的含义与作用

第二节激励的要求

第三章知识型员工的有效激励机制的构建

第一节知识型员工激励的原则

第二节知识型员工的激励方法

第四章总结

浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

XXX

摘要：

经济时代随着以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济的涌现而到来，知识和人力资本成为企业重要的资源，其中又以知识型员工尤为重要。

因此要建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型员工的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。

而激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分。

本文首先对知识型员工的涵义和知识型员工的特点进行了分析，然后对现在管理中的激励理论进行了综述和分析；从企业的目标出发，对知识型员工的激励提出了基本要求；最后在方法上，采用在物质激励的基础上和精神激励、情感激励相结合，关注知识型员工的成长与发展，让员工在成长与发展中完成工作，使企业单位的管理水平能有效提高。

关键词：

知识型员工；激励的原则；激励方法

第一章知识型员工

第一节知识型员工的涵义

随着科学的发展，经济的进步，知识经济时代已经来到，竞争日益激烈，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素，而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。

知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。

因为企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体——知识型员工来实现。

知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

“知识型员工”也称知识工作者（knowledgeworker），这一概念由著名管理学家彼得•德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”：

一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

加拿大著名的学者弗朗西斯•赫瑞比（FrancesHoribe）认为：

“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型人才主要包括以下人员:

专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。

在国内不同学者对知识型人才的认知不一，主要有以下几种：

知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人。

知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。

知识人即承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性，吸收“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分，强调知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。

知识型员工，简单而言，就是在企业中拥有并运用知识创造价值的员工。

就目前而言，知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新工作的人，知识型人才应当是组织的管理者，技术开发者等，具有一定或较高理论知识和学问的人才如：

职业经理人、高级业务员、技术开发员、医生、律师、教师、会计师、工程师、科研人员、理论工作者等。

第二节知识型员工的特征

与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的不同点，因此,要有效地管理知识型员工,最大限度地利用其拥有的知识,促进组织目标的实现,必须首先把握知识型员工的基本特征：

1、较高的素质。

知识型人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，较高的知识水准，扎实的理论基础，不仅仅出卖体力，对于专业和管理等方面等都有较深的认识，掌握着最新的技术，一般具备积极的开拓创新精神，是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。

同时由于受教育水平较高，知识型人才大多具有如开阔的视野，强烈的求知欲，并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力，以及其他方面的能力素养。

2、独立自主性。

知识型员工具有很强的独立性和自主性,与一般员工被动地适应组织和环境相反,知识型员工是企业最具活力的元素，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境和灵活的工作场所、工作时间,以及融洽的气氛，强调工作中的自我引导,自我控制,自我发展,并期望得到上级以及社会的赏识与承认。

3、创新性。

知识型员工与体力劳动者相反，知识型员工从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的智慧和灵感,应对各种可能发生的情况,进行创造性的工作，推动着技术的进步,不断形成新的知识成果，使产品和服务得以更新，劳动生产率不断提高。

库珀解释说：

“知识型人才之所以重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。

”但他们一般并不独立工作,往往是以团队的方式协同工作。

因此,劳动成果是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。

除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。

4、成就性从马斯洛层次需求理论来看，知识型人才需求往往属于较高的层次比一般型员工更注重自身事业的发展前途,重视自身价值的实现,并强烈希望得到社会的认可。

知识型人才有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们视成就比金钱更重要，到企业工作，不单纯是经济需求，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

5、骄傲性。

知识经济的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力的唯一因素。

知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其他人产生影响,而且大多个性突出。

他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势。

也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型人才并不崇尚任何权威，不惧怕权势或权威，相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

6、流动性。

在知识经济时代,资本不再是稀缺性经济要素,知识取代了它的位置。

在这个资本追逐知识与人才的时代,企业都在采取各种手段不断地争夺人才,为知识型人才的流动提供了宏观需求。

全球化深入使国与国之间的界限日益模糊，这为知识型人才的流动提供了可能。

知识型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。

知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑，传统的雇用关系由资本雇用知识逐步转变为知识雇用资本，知识型人才出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的企业，人才流动成为知识型企业的普遍现象。

7、复杂性。

首先，劳动过程复杂。

知识型人才的工作主要是思维性活动，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，固定的劳动规则较少存在。

因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有实际意义。

其次，劳动考核复杂。

知识型人才的自主性并不等于员工之间不需要配合，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。

第三，劳动成果复杂。

知识型人才工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化。

知识型人才的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，使得劳动的成果难于衡量。

第二章激励的理论研究

第一节激励的含义与作用

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员而定行为，以实现组织及其成员个人目标的系统活动。

这一定义包含以下内容：

1、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2、科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既对员工表现出的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。

3、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，激励工作需要耐心。

赫茨伯格曾说：

“如何激励员工：

锲而不舍”。

4、信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定得信息沟通。

企业组织中信息沟通是否顺畅，是否及时、准确、全面，直接影响到激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5、激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

激励的作用是在于激发，调动人的积极性，从而使人们能够更富有成效地努力工作，以取得最大的成效。

激励恰恰就是要使人保持旺盛的工作热情和积极性，具体来说，主要有以下几个方面：

一、通过激励来挖掘人的潜力

人的潜在能力与平时所表现出的能力有时存在很大差别，前者会大大超出后者。

人的工作积极性提高，潜在能力就越容易发挥出来。

所以，挖掘人的潜在能力，关键就在于有效的激励制度和激励方法。

二、通过激励可以为组织吸引优秀人才

有效的激励制度不仅可以充分调动组织内现有的人力资源，而且还有助于吸引组织之外的人才流向组织内部。

因为人人都愿意自己的才能得到充分的发挥，并得到公正的评价。

有效激励的实质就是能够合理地满足人们的需要，这样的激励制度自然会吸引那些难以得到的人才加盟。

三、通过激励可以激发员工的创造性

有效的激励不仅可以调动职工的劳动积极性，而且还会促进职工在工作中发挥自己的创造能力，去努力克服工作中的困难，完成任务。

这种创造性的工作态度和热情，对组织任务的完成和组织的发展具有重大意义。

第二节激励的要求

由于人们行为的多样性和复杂性，激励方法的运用要考虑众多因素，才能取得预期的效果。

在这方面没有一个简单的、放之四海而皆准的行为指南，在这里，只能提出一些基本要求来辅助运用激励的方法，希望能有一点实质性的帮助。

一、激励方向与组织目标相吻合

激励是为了鼓励员工向实现组织目标的方向努力，是实现组织目标的一种手段。

管理者在进行目标激励时，要正确区分组织目标和个人目标，使之相互融合，在实现组织目标的同时满足个人目标的需要。

如果激励措施不合适，则会起到相反的作用，从而危害组织的利益。

我们判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成组织任务，实现组织目标。

二、激励要公正

激励必须公平合理，必须对全体员工一视同仁，不允许借助权利或凭借个人感情搞偏袒。

员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他们在组织中所注意的不是他们所得的报酬的绝对值，而是与别人想比较的相对值。

他们会把自己的报酬和贡献的比率同他人的比率作比较，判断自己是否收到了公平的待遇，从而影响自己的情绪，控制自己的工作作为。

为了做到公平激励，必须反对平均主义和“一刀切”的简单做法。

平均分配会使激励失去作用，甚至产生负面影响，不仅影响员工的积极性和工作热情，更会影响企业的利益。

三、激励要全面调动员工的积极性

激励应该针对全体员工，把各个层次、各个方面的积极性都调动起来，充分发挥他们的积极作用。

因为企业是一个整体，企业的组织目标需要全体员工一直努力才能实现，一个部门运转失灵，会立即影响到整个企业的正常运转。

激励行为如果过分强调企业的某一部分，而忽视另一部分，则被忽视的部分员工就会有一种失落感，进而影响他们的积极性，最终也会影响企业的经营效益。

例如，如果没有生产一线员工的积极工作，企业日常生产就难以有效进行；如果没有技术人员的积极性，产品开发和技术进步的速度就会减缓；如果没有管理人员的积极性，生产秩序的混乱和各种浪费就在所难免。

因此，激励措施的实现必须是充分调动全体员工的积极性。

四、激励要有针对性

由于每个员工的具体情况不同，他们对各种激励的反应程度也不一样，所以，管理者在采取激励措施时，必须具有针对性。

例如，有些员工比较看重荣誉，有些员工比较在意实惠；还有的员工既看重物质奖励，也在乎精神奖励。

管理者应针对他们的具体情况，分别采取不同的激励措施，以收到事半功倍的效果。

同时，在采取激励措施时，还必须分析员工目前的各自状态，当员工在某一方面还有潜力可以挖掘时，采取相应的激励措施最为有效。

五、激励要降低成本

激励是有成本的，企业采取激励措施必须支付一定的费用。

例如，组织活动、发放奖金都需要资金或其他资源的支持，这些资金或资源支出就构成了激励成本而激励措施产生的收益会给企业带来效益，这是激励活动产生的绩效。

企业是以营利为目的的经济组织，它必须进行投入和产出的分析，力争以最少的成本获得最大的产出。

激励的支出与收益相比，应该是使企业有利可图。

如果激励成本高于激励所产生的绩效，这种激励对企业来说就没有实际意义。

因此，企业在实施激励措施时，应注意激励成本的问题。

第三章知识型员工的有效激励机制的构建

第一节知识型员工激励的原则

每个企业由于具体情况不同，一般都有相应的激励政策和措施。

激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:

激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。

而且不同员工的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异，体现出个性化倾向。

所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎，一定要符合以下的原则：

（一）公平公正原则

公平公正是激励的基本原则。

严当斯的公平理论表明:

员工感到的任何不公平待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。

人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量。

因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。

做到赏罚严明并且赏罚适度。

（二）差异化原则

激励的期待是满足员工的需要，但是员工的需要存在着个体差异性，不同个体可能对名誉的需要、职位的需要、权力的需要、经济的需要、社会的需要、培训的需要、休闲的需要等等有着不同的要求，因此针对不同的个人应采用不同的激励方式，使得激励效用达到最大化，从而最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性，最终实现企业利益的最大化。

（三）组织目标与个人目标相结合原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。

目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向。

目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。

只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为组织目标所做的努力，才会收到良好的激励效果。

（四）物质激励与精神激励相结合原则

员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合，鉴于物质需要是人类最基础的需要，但层次也是最低的，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。

因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。

换句话，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

（五）外在激励与内在激励相结合原则

根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，在激励中可区分两种因素—保健因素和激励因素。

凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。

这类因素叫外在因素。

满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于内在的激励因素。

内在的激励因素所产生的工作动力远比外在的保健因素要深刻和持久。

因此，在激励中，领导者应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。

第二节知识型员工的激励方法

管理中常常使用组织的规章制度和规范去约束个体和群体的行为，而这种约束带有很明显的强制性，强迫人们去遵守规章制度和规范。

人们的行为并非出自本身的意愿，轻则人们消极、被动接受组织规范，但效率低下；重则产生对抗。

所以，单纯用组织的规章制度和规范去约束个体和群体的行为是不够的，同时还必须把它与激励方式结合起来，只有激励，才能产生高效率，才能产生凝聚力，组织才能求得长期的生存和发展。

尤其，知识型人才对激励的反映主要取决于的自我评价，加之知识型人才的独特性，所以对其激励是极其复杂的，合理的激励应该使诸种方式、手段、技巧有机结合，相辅相成、互相制约、相互促进，这样才能提高知识型人才的工作热情，充分发挥知识型人才的创造力和潜力，培养责任感和敬业精神，使得人尽其才，才尽其用。

其中常用的激励方法有三种：

物质激励、精神激励以及情感激励。

（一）物质激励

物质激励就是用物质刺激鼓励员工努力工作。

主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。

①奖罚激励：

对员工的积极行为予以表彰，如提高工资、发奖金、提高福利待遇等来刺激员工努力为实现企业的目标尽心尽力；对员工的消极行为予以处罚，但不可滥用，否则会引起自卫、报复等副作用。

是最基本的激励方式。

②持股制激励：

“员工持股制”，极大地激发了员工的工作积极性和效率，它将员工的切身利益与企业的命运紧密地联系在一起，增强了员工的责任感。

国外许多企业的实践证明，持股制激励是最基本、最有效和最彻底的。

（二）精神激励

精神激励就是注重用精神因素鼓励员工从事工作。

是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。

而且，随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需求日渐强烈。

因而，注重精神激励将成为知识型员工激励的主要特点，这里着重论述以下几种：

①目标激励：

企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。

这样员工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。

②荣誉激励：

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人的尊重、激发人奋力进取的重要手段。

荣誉激励成本低廉，但效果很好。

③领导激励：

主要是指领导者的品行改职工带来的激励效果。

企业领导者是企业众目之心，是职工的表率，是职工行为的指示器。

如果领导者清正廉洁，这样的领导本来就可以鼓舞群众的士气，如果领导者再具有较强的能力，能使企业获得较高的效益，有助于人们价值观的实现，则更能产生巨大激励。

④成就激励：

多数人都有成就需要，希望不断获得成功，成就需要作为一种基本需要是许多动机的基础，他能激励人们克服困难，运用手中的权利尽可能好和快的解决问题的倾向，以此来满足成就感。

⑤榜样激励：

榜样激励的方法是在组织中树立先进模范人物和标兵的形象，号召和引导员工向先进模范人物学习，引导员工的行为到组织目标所期望的方向。

但榜样的树立，应当坚持实事求是、不要虚构和夸张，以免引起员工的逆反心理。

榜样激励的一个很重要的方面是领导者本人的身先士卒，率先垂范。

领导的一个模范行动，胜过十次一般号召。

领导的模范行动，像无声的命令，对其下属有巨大的影响力，可以激发出员工的工作积极性和工作热情

（三）情感激励

在知识经济时代，知识型员工成为最重要的资源，情感激励已成为越来越重要的激励手段。

员工工作效率的提高不仅要依靠外力，更重要的是依靠员工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。

所谓情感激励，就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。

如何使员工保持良好的心态，主要有以下几点：

①以人为本：

人是决定的因素，在知识经济时代更具有重要的意义。

知识的发展、认识的深化及在此基础上科技的开发和应用，都是要通过人来完成的。

一个企业的兴衰成败最终也都是由人决定的。

管理中以人为本，就是要以员工为中心，分析不同员工的各种特点，了解员工的物质、精神和情感需要，始终把员工的积极性作为管理的重要内容。

②良好的环境：

工作环境对人的情绪的影响是十分明显的，一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给员工带来良好的情绪。

而要创造一个良好的工作环境，就要发动员工共同努力，杜绝官僚主义作风和玩弄权术的现象，加强管理者与员工之间，以及员工与员工之间的沟通和协调，要加强竞争性、积极性、诚实和人性的尊严。

③关怀激励：

是指企业领导者通过对职工的关心而产生的对职工的激励。

企业职工以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。

如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，并帮助其解决，就会是职工产生很强的归属感，，能对职工产生激励，现在很多企业给职工赠送生日礼品，举行生日派对，都是关心来激励职工的方式。

④团队激励：

企业可以利用团队之间的差异，采取措施来激发团队之间的竞争，提高团队的工作绩效，如开展各种竞赛活动，信息交流等。

⑤重视“情商”：

情商（英文缩写EQ）是表示衡量一个人的情感素质的尺度，是一种非智力因素，主要指人的意志、毅力、乐观精神、人际关系、幽默感等，或者说，情商是对自己情感的理解、调节、处理能力和对别人情感的理解、协调能力的总和。

所以管理者应重视开发自己的“情商”，而且，企业应通过一定形式的培训，加强员工自我激励、情绪控制能力、挫折承受能力以及人际交往能力。

现代人不仅需要具备各种技能，还需要上述四种能力。

现代企业不仅需要具有各种知识及技能的人才，更需要高“情商”的人才，因为他们懂得如何与人合作，共同为企业目标的实现而奋斗。

第四章总结

总之，未来的社会将是一个知识社会，企业要以人为本，理解、了解和尊重知识型人才，从全面薪酬等方面满足知识型人才的需要，为知识型人才提供充分的发展空间，最大限度地挖掘知识型人才的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，让人才在更高程度上实现自我，最终为提升企业核心竞争力做出更大贡献。

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