天津财经大学人力资源管理广告专业课件整理.docx
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u人力资源管理的含义2-1
n人力资源管理(HumanResourceManagement)是围绕组织的战略和目标,对组织四大资源(人、财、物、信息)之一的人力资源进行规划和管理,承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务,保证组织及时得到需要的人力资源,努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励,并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。
n人力资源管理的含义2-2
n理解人力资源管理的含义
p为组织的战略和目标服务
p人是组织最重要的资源
p招、用、留和激励的过程管理
p强调人才的开发和储备
n为组织的战略和目标服务
n组织的战略和目标是组织决策者对组织未来的理想、设想、定位和谋划。
n人力资源管理的任务:
p提供决策的信息、咨询和建议
p保证组织战略实现所需要的人力资源
p对人力资源进行最佳的配置和最好的激励
l最大限度地发挥人力资源的组合优势
l使生产率达到最高水平
l提高员工工作满意度和工作生活质量
n人是组织最重要的资源
n人力资源管理与传统人事管理一个最重要的区别就是对人的理念的差异
p传统人事管理
l人是组织实现经济目标的工具,是组织的成本负担
l对人进行控制和使用,如通过对“档案”的管理控制人
p人力资源管理
l人是组织最重要的资源
l对人力资本的投入是重要的投资
l对人进行开发和管理,实现组织和员工双赢
n招、用、留和激励的过程管理
n招聘的人在数量和质量上符合企业的要求
n对人力资源进行合理的配置
n事业留人、感情留人、待遇留人
n通过激励资源的优化组合和良好的组织文化最大限度地调动员工的工作积极性和激发员工的工作热情
n强调人才的开发和储备
n人力资源开发(humanresourcedevelopment,HRD)就是对人才的发现和发掘。
p发现是寻找和识别人才的过程
p发掘则是启发、诱导、引导、训练和帮助的培养人才的过程。
u人力资源管理的意义和作用
n为企业在知识经济时代赢得竞争优势
n是组织目标实现的前提和保证
n为企业在知识经济时代赢得竞争优势
n知识经济是以知识为基础的经济,它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。
n知识经济与工业经济结构的比较
n当代经济学家把资源分为自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
n人力资源是生产活动中最活跃的因素,是一切资源中最重要的因素。
n是组织目标实现的前提和保证
n通过各种人事政策和制度安排:
p调动员工工作热情和积极性
p激发员工创新精神和创造力
p提高员工忠诚度和凝聚力
p提高劳动生产率和工作绩效
p提高企业绩效
p最大限度实现组织和个人双赢。
n减少企业的劳动纠纷和法律责任,降低企业的经营风险和成本。
u人力资源管理思想的演进过程
n经验管理阶段
n科学管理阶段
n人本管理阶段
n战略管理阶段
n经验管理阶段
n生产和经营基本上不需要专门的人更不用说专门的机构或部门来处理人事问题,企业的人事问题通常都是由企业主亲自处理并凭企业主的喜好和需要来决定。
n科学管理阶段
n人事管理工作慢慢独立出来
n但人事管理的重心还是工作和任务
n总的来说,这个阶段管理效率得到大大提高,但是员工士气还是较为低落。
n人本管理阶段
n逐渐从“以物为中心”转变为“以人为中心”
n从纯理性管理转为理性与感性相结合的管理
n从依靠外部控制转为更多地依靠员工的自我管理
n从硬管理为主转为“软硬兼施”并以软管理为主,管理的稳定性得到大大提高。
n人力资源管理的功能和作用大大加强,从单纯的人员“进”、“管”、“出”的档案式管理扩大到选人、用人、育人、留人的开发式管理。
n战略管理阶段
n企业战略制定必要信息的重要输入来源
n在人力资源政策和人力资源实践方面与企业战略保持一致并积极配合和支持企业战略的实施
u人力资源管理的基本原则
选人的基本原则
v严把选人关原则
v以工作和岗位需要为原则
v坚持匹配原则
v广开才路原则
v客观公正原则
v用人部门参与原则
用人的基本原则
v量才使用原则
v挑战性工作原则
v公平合理的报酬原则
v精神激励与物质激励相结合原则
育人的基本原则
§长期原则
§实用原则
§因材施教原则
§学以致用原则
留人的基本原则
§感情留人原则
§事业留人原则
§待遇留人原则
u人力资源的理论基础
n人力资本理论
n人本管理理论
n人性假设理论
n激励理论
u人力资本理论
n人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力
n人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。
n人在物质生产中的决定性作用得到了复归,“对人力资源进行开发性投资可以带来财富的增殖”成为人力资源管理的基本共识
u人本管理理论
n创造一个能让人全面发展的场所,间接地引导他们自由地发展自己的潜能。
n核心是在组织成员得到个性化发展和自我管理的同时实现组织与组织成员的共同成长。
n人本管理的层次:
情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。
u人性假设理论
经济人假设
n人的本性是自私的,经济活动的动力源自个人利益最大化的追求。
工作的目的是为了取得经济报酬或为了避免受到惩罚。
n经济人假设最有代表性的理论当属X理论。
n基于经济人的假设,最有效的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。
社会人假设
n强调人的社会性,强调人的社会需要和被尊重的需要。
n人是管理的重心。
管理者不能只关心生产任务的完成,要通过对满足人的社会和心理需要来提高员工的积极性的工作满意度,培养员工对企业的归属感和整体观念,重视非正式组织的作用和影响,强调员工的参与意识,从而达到提高生产率的目的。
自我实现人假设
n每个人都追求个人才智和能力的充分发挥,每个人都有理想并追求自我价值的实现。
n管理者必须关注人的社会和心理需要;让员工承担富有挑战性的工作,并努力使工作富有意义,让员工从工作中感受到乐趣、享受成功、获得满足、赢得自尊、实现价值。
复杂人假设
n不可能用单一的一种假设来概括人性。
n必须承认个体的差异(包括能力、动机和需要等各个方面)
n管理必须因人而异、因事而异、因时而异,甚至因地而异,灵活地根据不同对象和情景或环境的不同调整管理行为和管理方法。
文化人假设
n员工的行为及价值选择取决于企业文化。
n管理者必须努力构建优秀的企业文化,通过企业文化引导员工与企业荣辱与共,通过企业文化约束员工的行为,通过企业文化培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚感;通过企业文化培养和造就优秀人才。
u激励理论
n需要层次理论、X理论、Y理论、ERG理论、双因素理论、三种需要理论和期望理论都是从人的需要或行为动机的角度进行研究。
n激励力的强弱主要取决于需要本身引起的紧张的强弱及对满足这种需要的可能性估计。
n需要层次理论
n分析了人的各种需要,由低到高分为:
生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要
n当低一层次的需要得到满足,人们就会追求高一层次的需要
n但无法经验地证明每个人的需要都清晰地划分为这五个层次,更不能证明需要的满足是逐层递增的
nERG理论
n将人的需要分为存在需要、关系需要和成长需要三类
n不强调需要的层次划分,而且一种需要得到满足后也不一定向高一层次发展,这种需要引起的紧张很有可能更加强烈
n当追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫折-退化”理论
nX理论、Y理论
nX理论假定低层次的需要起支配作用,所以员工天生厌恶工作,只要有可能就会试图逃避工作和责任,所以必须通过强制、控制甚至惩罚和恐吓取得希望的目标。
nY理论假定高层次的需要起支配作用,员工将工作看作与休息和娱乐一样自然的事情;如果他们认同目标,就会主动设定目标并进行自我控制。
n但无法证明X人假设也无法证明Y人假设,更无法证实根据Y理论的假设可以取得更大的工作激励力。
n三种需要理论
n成就需要、权力需要和归属需要
n成就需要看重的是成功本身的成就感而不是成功后的回报
n权力需要更关心得到尊重和对他人的影响力
n归属需要更关注相互理解和相互体察的关系。
n三种需要理论忽略了人的其他需要,事实上这三种需要经常同时存在于同一个个体身上,三种需要之间有很强的相关性,很难完全割裂开来。
n双因素理论:
保健因素对应的是不满意或没有不满意。
激励因素对应的是满意或没有满意
n主要的需要(动机)激励理论之间的关系
n期望理论
n人的行为取决于对三种联系的判断:
§努力——绩效
§绩效——奖赏
§奖赏——个人目标
§期望理论也可用公式来表示:
M=f(E×V)。
n公平理论
n报酬对积极性的影响不仅来自绝对报酬(即实际收人),还来自相对报酬(即与他人或自己以往相比较的相对收人)。
n人们总是自觉不自觉地拿自己与他人进行比较,判断自己的付出与所得与他人的付出与所得,衡量自己是否得到了公平的待遇
n人们还会经常以自己的目前付出和所得与自己过去的付出和所得进行比较,判断自己的状况是得到不断改善还是今不如昔。
n比较的结果对人的态度和行为的影响是非常大。
n强化理论
n人的行为后果对人的后续行为会产生影响
n如果某种行为得到肯定和奖励(正强化),这种行为的动因会被加强,相同的行为会重复出现
n如果某种行为受到批评、否定甚至惩罚(负强化),相同的行为重复出现的可能性就会很小
n如果某种行为既得不到肯定和奖励,也没受到批评和惩罚,而是完全被忽视(零强化),激情会消退,动力也会消失。
n归因理论
n通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知并改变自己的行为。
n一般将成功或失败归因于:
p个人的努力程度
p个人能力的大小
p工作任务本身的难易程度
p个人运气与机会的好坏程度
n不同的归因对主体的自我效能感和对后续行为的影响非常大
n影响有效激励的因素
关键技能点
§人力资源战略
§人力资源规划
§人员获取与配置
§职业生涯管理和培训开发
§薪酬管理
§绩效管理
u人力资源战略
n基于企业的发展战略和发展目标,确定关键的人力资源问题,明确人力资源管理的原则、目标和要求,制定相应的人力资源政策,使人力资源能够为企业战略的实现提供人力资源的保障。
n要保证人力资源系统具有开放性、灵活性和动态性,通过柔性增强适应性,推动组织去适应竞争性的环境。
u人力资源规划
n人力资源规划是企业为了实现企业的战略和目标,评估企业现有人力资源的优势和劣势,分析企业内外部环境的各种因素及其对企业尤其是劳动力市场的影响,预测企业近期、中期和长期的人力资源需求及劳动力市场供给,制定相应的政策和措施,使企业能够及时获得所需要的人才,同时使员工得到施展才华的空间并与企业一同成长
u人员获取与配置
n将人放在适合他的职位上从事适合他的工作,最大限度地发挥他的作用,做到“人尽其才”。
u职业生涯管理和培训开发
n职业生涯管理包括组织层面和个人层面的职业生涯规划管理。
n组织层面的职业生涯规划是个人层面职业生涯规划的前提和基础,也是员工个人发展与组织发展在同一条轨道上的保证
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