人力资源二级第五章重点.docx

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人力资源二级第五章重点

第五章薪酬管理

第一节薪酬调查

第一单元薪酬市场调查

第二单元员工薪酬满意度调查

第二节工作岗位分类

第三节企业工资制度设计与调整

第一单元企业工资制度的设计

第二单元宽带式工资结构设计

第三单元企业工资制度的调整

第四节企业员工薪酬计划的制定

第五节企业补充保险

第五章薪酬管理

第一节薪酬调查

第一单元薪酬市场调查

学习目标

掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。

知识要求

一、薪酬调查的基本概念

薪酬调查：

是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

二、薪酬调查的种类

1．从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查

2．从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查。

4．从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

三、薪酬调查的作用

1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据；

2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；

3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；

4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。

有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。

可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

能力要求

薪酬市场调查的过程如下：

一、确定调查目的

在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。

调查的结果可以为以下工作提供参考依据：

整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

二、确定调查范围

1．确定调查的企业

在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：

1）同行业中同类型的其他企业；

2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业；

3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；

4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；

5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

（此5点熟悉即可）

2．确定调查的岗位

为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择操作性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。

3．确定需要调查的薪酬信息

在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：

（1）与员工基本工资相关的信息；

（2）与支付年度和其他资金相关的信息；

（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划；

（4）与企业各种福利计划相关的信息；

（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。

4．确定调查的时间段

三、选择调查方式

1．企业之间相互调查

2．委托中介机构进行调查

3．采集社会公开的信息

4．调查问卷

四、统计分析调查数据（简答或选择）

1．数据排列法（熟悉：

统计分析的方法常采用数据排列法，先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。

）

2．频率分析法

3．趋中趋势分析：

简单平均法，加权平均法，中位数法

4．离散分析：

标准差分析，百分位法（分10组，中值为第5组），四分位（分四组，第二组中值）

5．回归分析法：

借用一些数据统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

（熟悉即可）

五、提交薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

注意事项

一般而言，填写问卷时间不应超过2小时。

第二单元员工薪酬满意度调查

学习目标

掌握员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。

知识要求

薪酬满意度调查内容

薪酬满意度调查内容

员工对薪酬水平的满意度

员工对薪酬结构、比例的满意度

员工对薪酬差距的满意度

员工对薪酬决定因素的满意度

员工对薪酬调整的满意度

员工对薪酬发放方式的满意度

员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度

员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

能力要求

一、薪酬满意度调查的程序

确定调查对象、调查方式、调查内容

二、薪酬满意度调查表的设计

一、薪酬满意度调查结果的分析

第二节工作岗位分类

学习目标

掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。

知识要求

一、工作岗位分类的几个基本概念

1．职系：

是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

2．职组：

是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

职组是岗位分类中的中小类。

3．职门：

是工作性质和特征相似的若干职组的集合。

若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。

职门是岗位分类中的大类。

4．岗级：

是岗位分类中最重要的概念。

同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。

5．岗等：

是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。

二、工作岗位分类的内涵

工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。

职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。

职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

三、工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系

（二）岗位分级与岗位分类

（三）岗位分级与品位分类

四、工作岗位横向分类的原则

1．岗位分类的层次宜少不宜多。

2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

五、岗位纵向分级的含义

岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。

六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求：

1．要充分考虑岗位工作任务难易程度；

2．要考虑对员工行为激励的程度；

3．要体现企业员工工资管理的策略。

能力要求

一、工作岗位分类的主要步骤：

1．岗位的横向分级

2．岗位的纵向分级

3．根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

二、工作岗位横向分类的步骤与方法

步骤：

岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，即职门—职组—职系

方法：

按照岗位承担者的性质和特点；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

步骤：

按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；统一岗等

（一）生产性岗位纵向分级的方法：

1．选择岗位评价要素；

2．建立岗位要素指标评价标准表；

3．按照要求评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；

4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

（从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。

）

（二）管理性岗位纵向分级的方法：

（分级思路和建议）

1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；

2．对管理岗位进行科学的横向分类；

3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目；

4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

第三节企业工资制度设计与调整

第一单元企业工资制度的设计

学习目标

掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则与方法。

知识要求

一、工资制度的内涵

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。

工资制度中必须内容有：

工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。

二、企业工资制度的分类

（一）岗位工资制

1．岗位工资制的概念

岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

2．岗位工资制的特点

岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

具体有以下内容：

根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性较强

3．岗位工资制的主要类型

（1）岗位等级工资制：

是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。

它包括两种主要的形式如下：

1）一岗一薪制：

是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。

2）一岗多薪制：

是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。

（2）岗位薪点工资制：

是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

其内涵和外延及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但它在实际操作中更为灵活。

薪点工资制的优点：

1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；

2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。

3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

（二）技能工资制

1.技能工资制的概念

技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。

技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

2.技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求

（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

（3）将工资计划与培训计划相结合

3．技能工资的种类

（1）技术工资

技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。

（2）能力工资

与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。

这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

它分基础能力工资和特殊能力工资。

以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：

一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

（三）绩效工资制

1．绩效工资制的概念

绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

2．绩效工资的特点：

注重个人绩效差异的评定；关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的；在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，而且，反馈的方向大部分是单方向的。

3．绩效矩阵：

在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比较比率。

4．绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性

（2）绩效工资过于强调个人的绩效

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

5．现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制：

是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。

（2）佣金制（提成制）：

佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。

它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。

（四）特殊群体的工资

1．管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：

（1）基本工资；是管理人员的工资体系中最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。

（2）奖金和红利：

是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。

（3）福利与津贴：

管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。

2．经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。

年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。

年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵，如，实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

（1）实行经营者年薪制应具备的条件：

1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；

2）明确的经营者业绩考核指标体系；

3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

（2）经营者年薪制的主要组成形式有二：

基本工资加风险收入；年薪加年终奖金。

（3）年薪水平的确定

经营者年薪水平是指与企业的员工平均工资水平的比例关系。

在确定年薪水平时，应注意以下几点：

1）经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资；

2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；

3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年新制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。

3．团队工资制度

（1）团队的定义

团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。

团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。

团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

（2）团队工资的主要组成要素

团队工资的主要组成要素有：

基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

（3）团队工资的设计应该注意的问题：

平行团队工资制度的设计；流程团队的工资制度设计；项目团队工资制度的设计。

三、企业工资制度设计的主要内容

（一）工资水平及其影响因素

工资水平：

是指企业一定时期内所有员工的平均工资。

它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：

工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素：

1．企业外部影响因素：

市场因素（商品市场和劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响

2．企业内部影响因素：

企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度

（二）工资结构及其类型

1．工资结构：

是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。

一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

2．工资结构类型

（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制）

（三）工资等级

1．工资等级：

主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

2．工资档次：

由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。

3．工资级差：

是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。

4．浮动幅度：

是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

5．等级重叠：

是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

四、企业工资制度设计的原则

（一）公平性原则：

按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。

（二）激励性原则：

激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。

（三）竞争性原则：

一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。

（四）经济性原则：

提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。

（五）合法性原则：

企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工

作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

能力要求

一、确定工资策略

1．高弹性类。

该类工资结构的特点是：

员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。

以绩效为导向的工资结构属于这种类型。

2．高稳定性。

该类工资结构的特点是：

员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。

3．折中类。

既有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。

二、岗位评价与分类

岗评评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

三、工资市场调查

工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。

四、工资水平的确定

1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

2．根据工资曲线确定工资水平。

五、工资结构的确定

1．工资构成项目的确定

2．工资构成项目的比例确定

六、工资等级的确定

1．工资等级类型的确定：

分层式工资等级类型；宽泛式亦即宽带式等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资的设计

七、企业工资制度的实施与修正

第二单元宽带式工资结构设计

学习目标

掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程。

知识要求

一、宽带式工资结构的内涵

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

二、宽带式工资结构的作用

1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。

2．宽带式工资结构能引导员工自我提高。

3．宽带式工资结构有利于岗位变动。

4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。

能力要求

宽带式工资结构的设计程序：

一、明确企业的要求

二、工资等级的划分

一、工资宽带的定价

二、员工工资的定位

三、员工工资的调整

第三单元企业工资制度的调整

学习目标

掌握企业工资调整的基本含义和内容，以及进行工资标准和工资结构调整的步骤和方法。

知识要求

一、工资调整的含义

工资调整，主要是指工资标准的调整。

工资标准调整，大致可分为三类：

一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

二、工资调整的项目

从具体内容来看，工资调整又可分为：

（一）工资定级性调整：

工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。

（二）物价性调整：

是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（三）工龄性调整：

如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。

（四）奖励性调整：

一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的工资调整方式。

（五）效益性调整：

是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。

（六）考核性调整：

是根据员工绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。

能力要求

一、员工个体工资标准的调整

（一）工资等级调整：

因岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位的次月起执行

（二）工资标准档次的调整：

“技变”晋档；“学变”晋档；“龄变”晋档（当年1月5日起调整）；“考核”变档

二、员工工资标准的整体调整

（一）定期普遍调整工资标准

（二）根据业绩决定加薪幅度

三、企业员工工资