人力资源管理者应具备的素质.doc

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本科毕业论文

论文题目:

浅析人力资源管理工作者应具备的素质

学生姓名:

刘广宁

学号:

专业:

人力资源管理

指导教师:

学院:

2011年9月30日

毕业论文（设计）内容介绍

论文（设计）

题目

浅析人力资源管理工作者应具备的素质

选题时间

2011年7月

完成时间

2011年9月

论文（设计）

字数

8800

关键词

人力资源管理角色人力资源管理水平素质能力

论文（设计）题目的来源、理论和实践意义：

论文题目的来源：

教师指导下学生自拟

理论和实践意义：

通过论述人力资源管理工作者应具备的素质，着重分析人力资源管理工作者素质的重要性。

通过分析人力资源管理工作者应具备素质的具体内容及意义，使我们能够正确认识到人力资源管理工作者不断学习，提升自我素质的重要性。

论文（设计）的主要内容及创新点：

近年来，人力资源管理专业成为众多专业中较易就业的专业之一，这门专业也正成为热门专业。

这反映着在众多企业中，对人力资源管理的重视程度在不断加深。

随着《劳动合同法》的实施，越来越多的企业希望能够完善自己的人力资源管理工作，减少不规范人力资源管理的成本，本文就是在这种背景下对企业中人力资源管理工作者进行论述的，希望对企业完善人力资源管理管理工作提供借鉴。

本文旨在对人力资源管理工作者应具备的素质进行归纳，以便分析其对不同层面的影响。

从搜集的资料来看，对这一问题分析和研究的角度多种多样。

但大多数是从一个或几个方面进行论述，重点相对分散，并对人力资源管理职能介绍不多。

本文在分析大量资料的基础上对人力资源管理工作者不同素质的影响进行多层面综合分析，以便使我们能够正确认识人力资源管理工作者应具备的素质的经济影响。

这是本文预计创新所在。

附：

论文（设计）

本人签名：

年月日

13

目录

中文摘要 2

英文摘要. 2

一、引言 3

二、人力资源管理角色的转变 3

三、当代中国人力资源管理水平的现状 4

1、企业性质的差异 4

2、行业性质的差异 5

四、人力资源管理工作者应具备的素质 5

1、职业道德 5

2、法律意识和知识 6

3、沟通能力 9

4、行政管理能力 10

5、战略思考能力 11

6、项目管理能力 11

五、后记：

持久的学习是人力资源管理工作者工作卓越的唯一法宝 12

[参考文献] 13

浅析人力资源管理工作者应具备的素质

刘广宁

摘要：

改革开放以来，中国的经济飞速发展。

随着经济的发展，先进的管理理念正不断引入中国。

但是，由于中国正处于经济与全球接轨的时期，高速的发展带来的是工作和生活节奏的迅速加快,随之产生了一系列人力资源管理问题，人力资源管理面临着巨大的挑战。

本文从人力资源管理中不同水平入手，分析人力资源管理工作者应具备的素质，探索人力资源管理部门所应发挥的作用，使企业加强对提升人力资源管理水平的关注。

关键词：

人力资源管理角色人力资源管理水平素质能力

TheAnalysisOfTheHRWorkersQualities

MichaelLiu

Abstract:

Sincethereformandopeningup,China'seconomicboom.Withthedevelopmentoftheeconomy,advancedmanagementconcepthasbeenintroducedintochina.However,asChinaisintheperiodofeconomyandtheglobalconvergence,highspeeddevelopmentbringsistheworkandliferhythmacceleratequickly,producingaseriesofproblemsofhumanresourcemanagement,humanresourcemanagementisfacingthehugechallenge.Fromhumanresourcesmanagementindifferentlevelproceedwith,theanalysisofthehumanresourcesmanagementworkersshouldpossessthefollowingqualities,andexplorehumanresourcesmanagementdepartmentsshouldplayarole,sothatenterprisesstrengthentoraisethelevelofhumanresourcemanagementconcerns.

Keywords:

TheroleofhumanresourcemanagementThelevelofhumanresourcemanagementQualityAbility

一、引言

近几年来，人力资源管理这个词汇已经越发被人所熟悉。

从1989年中国人民大学劳动人事学院第一次设立人力资源管理专业到现在，中国的人力资源管理工作已经取得了很大的成绩。

无论是本土化，还是向西方的学习都有很大改善。

随着中国经济的高速发展和法治环境的不断改善，人力资源管理工作还将继续发展。

但是相比国际的大趋势，中国的人力资源管理工作还存在很多问题，中国的人力资源管理工作者在很多方面还存在素质不高的问题，很难摆脱一些瓶颈的制约。

那么，人力资源管理工作者到底应该具备哪些素质？

具体到中国，人力资源管理工作者又应具备哪些素质？

与国际相比有哪些优势和弱势？

人力资源管理工作者的这些素质可以学习吗？

今天，笔者就将对人力资源管理工作者所应具备的素质做一下浅析，希望对人力资源管理工作者的自我学习和提升指明方向。

二、人力资源管理角色的转变

当今社会，形形色色的经济组织在人们的生活中和工作中占据着越来越重要的地位。

人们自经济组织中工作，获得收入，又从经济组织中获得所需的生活产品和服务。

随着经济组织在人们的生活中所占比重的增加，对于工作在其中的人们而言，在一个经济组织中所获得的收入、成就、幸福也变得越发重要。

当今职场中的人们已不像五六十年前的人一样只要获得一份收入就满足了。

现在的职场人在希望获得一份不错的收入之外，还希望获得额外的东西。

这种趋势和期望催生了人力资源管理的不断改进和提升，也使得人力资源管理工作在当今社会变得更加重要。

人力资源管理者和人力资源管理部门已经从原有的人事管理提升到人力资本的培育和维系上，上升到更多战略层的规划和操作。

这些变化对于从事人力资源工作的人提出了更多的要求，对人力资源者的素质有更多的期望。

人力资源部现在在绝大部分企业中都有设置，即使一些小的公司没有专门的人力资源部，也会有专门的人力资源专员负责公司的人事工作。

原因何在？

笔者认为主要有两个方面的原因：

一是法定性，即随着劳动法规的不断完善，对于公司的规范用工要求越来越严格。

所以更多的企业为了防范用工风险，更加重视人力资源部的职能。

二是必要性，即随着人们现在对于自身权利的更加重视，人们对公司的福利、企业文化、职业生涯、员工关系、员工活动等有更多的要求和期望，任何不能在这些方面做好的公司都将面临人才流失和人才难求的局面，所以更多的企业希望借助人力资源部的力量才实现上述软性实力的增强。

人力资源部已经越发重要，诚如现在人力资源管理专业成为热门专业反映的那样。

但是，火热的背后对人力资源工作者是巨大的挑战，人力资源工作者需要更多更高的素质才能胜任以上的剧变。

任何从事人力资源管理工作的人如果想有所作为，必须认清自己应该具备的素质并不断学习以求自身能力的提升。

三、当代中国人力资源管理水平的现状

中国的人力资源管理事业是伴随着中国高速的经济发展而快速兴盛起来的。

特别是加入WTO之后，中国与国际经济社会接轨，由于中国缺乏先进的管理经验，很多管理方法是直接自外国引入学习的，人力资源管理也不例外。

现有的很多人力资源管理书籍是直接翻译外国学者的作品，绝大部分中国本土书籍的作者也是按照西方的管理理念进行编辑和阐述观点的。

这些“舶来品”极大地让中国的人力资源管理技术迅速提高。

但是由于企业性质、实力及地域等的差异，中国的人力资源管理工作者的素质存在较大的差异。

1、企业性质的差异

在中国，现有的基本经济制度是公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度。

在这种制度下，中国的非公有制经济如私营企业、外资企业、中外合资企业等经济单位不断发展，所创造的价值在GDP中的比重也占据着较大的比重，现在已经占到60%左右。

不同经济性质的企业，其人力资源管理是有很大不同的。

外资企业的人力资源管理水平是最高的，其人力资源管理工作者相当一部分是外国人，即使是中国人也有很大部分具有国外留学或工作的经验。

他们实施的是西方式的管理。

主要的特点是：

战略高度的理念和操作；灵活的反应机制；以人为本的核心思想；注重企业文化；倡导工作-生活的平衡；重视员工的职业生涯，提供多元化的职业发展路径等等。

此外，外企强大的办公软件和其他办公自动化软件也让外企的人力资源管理工作者锦上添花。

私营企业的人力资源管理工作者多是本土员工，由于受自身经历和企业实力的限制，其素质多限于职能方面的操作。

突出的表现是任务导向，工作之间独立、脱节倾向明显。

以人为本的理念也多是口号，停于表面而已。

究其原因有二：

一是企业经济实力的限制；二是管理理念的落后。

国有企业的人力资源工作者则有很大部分不是科班出身，是由其他部门出于编制的平衡而调任的，人力资源管理的专业知识较少。

为了弥补这一缺陷，他们会聘任人力资源管理专业的人或有相关工作经验的人做副手或科员。

绝大部分国有企业的人力资源管理工作者的科层制意识明显，工作趋于保守，也较稳定，因此学习的机会和动力都比较少。

2、行业性质的差异

不同的行业由于所关注的方面和行业生命的不同，也导致人力资源管理工作者之间巨大的差异。

变动较多较大，人员流动率较多的行业，人力资源管理工作者往往侧重于更多地灵活度和变通能力；变动较少，趋于稳定的行业，人力资源管理者则侧重于制度建设以及维系企业文化的能力。

在这里笔者仅以其中的几个行业为例来予以说明。

首先以IT行业为例，由于IT行业属于科技行业，变动很快很大，一家今日成功的企业可能明天就会面临破产危机，而且技术人员往往不稳定，人才流动率较大，而工作中有需要更多的宽松环境来给予员工产生创意和灵感的机会。

因此，IT企业的人力资源管理工作者的重点是以最快的速度招聘到合适的人才并以最快的速度兑现当初给予员工的承诺，同时在着装、工作环境方面都趋于轻松。

在这方面最著名的当属苹果和GOOGLE公司，笔者曾在视频以及图片资料上看到两家公司宽松的工作环境和员工极大的自由度。

随之而来的是对人力资源管理工作者的统筹能力、培训能力、薪酬管理能力等的较高要求。

再以传统的服装制造业为例。

服装制造业属于劳动密集型行业，往往对于员工的技能要求不高，而对员工的工作时间较为苛刻。

较多的时间意味着更多的产出，因此其人力资源管理工作者会对工作时间、工作纪律、考勤有更多的要求。

这样的行业就会对