人力资源管理对公司核心竞争力的影响.doc

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中央广播电视大学本科毕业论文

人力资源管理对公司核心竞争力的影响

学生姓名：

学号：

专业：

行政管理

层次：

本科

年级：

学校：

工作单位：

公司

指导老师：

完成时间：

2013年5月2日

目录

摘要 ２

第一章 绪论 ３

1.1研究背景 ３

1.2研究意义 ３

第二章 企业核心竞争力概述 ４

2.1企业核心竞争力 ４

2.2企业核心竞争力的特点 ４

第三章 人力资源管理概述 ５

3.1人力资源管理 ５

3.2人力资源管理的特点 ５

第四章 公司公司发展现状 ６

4.1公司人力资源管理情况 ６

4.2公司竞争力情况 ７

第五章 人力资源管理对企业核心竞争力的影响 ９

5.1人力资源管理对企业发展的重要意义 ９

5.2人力资源管理与企业核心竞争力的关系 １０

第六章 提升人力资源管理的方法和手段 １１

6.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 １１

6.2建立完善的人力资源管理的技术系统 １１

6.3普及现代人力资源意识,造就“准人力资源经理”管理团队 １２

结论 １２

致谢 １３

参考文献 １３

人力资源管理对公司核心竞争力的影响

摘要

国家的竞争是人才的竞争，当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高企业竞争力和核心竞争力。

随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人才已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。

企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。

加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最关注的问题。

本文通过对中航工业公司进行分析主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力，如何提高企业人力资源及其在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。

关键词:

核心竞争力，以人为本，人力资源管理，人力资本

第一章绪论

1.1研究背景

知识经济时代，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高其核心竞争力，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键，而人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在企业竞争中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业竞争力具有重要意义，企业想要在激烈的竞争中获得持续、健康、快速的发展，必须降低成本，提高管理效能，企业第一资源要素是人力资源，改进和提高人力资源管理的职能及层次，优化人力资源能力是核心，优化人力资源能力是核心，加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最关注的问题。

1.2研究意义

企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。

核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。

随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。

企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。

强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。

因此，不断提升企业的核心竞争力，是保持企业竞争优势的战略选择。

人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。

为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该如何加强和改善人力资源管理工作，是一个重要的研究课题。

第二章企业核心竞争力概述

2.1企业核心竞争力

企业的核心竞争力：

企业的核心竞争力=决策力×支持力×执行力，核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。

企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

2.2企业核心竞争力的特点

企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：

2.2.1独特性。

企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。

不同企业的核心竞争力是异质的。

核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

2.2.2持久性和不易模仿或替代性。

前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。

后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。

2.2.3整体性。

单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。

核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。

2.2.4价值延展性。

核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

第三章人力资源管理概述

3.1人力资源管理

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

3.2人力资源管理的特点

3.2.1人力资源的生物性

人首先是一种生物。

人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。

人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。

在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。

人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。

这是人力资源最根本的特性。

3.2.2人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。

作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。

其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。

因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

3.2.3人力资源的再生性

人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。

从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

3.2.4人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

3.2.5人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。

人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

3.2.6人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。

其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。

3.2.7人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。

人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。

人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。

人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

3.2.8人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

第四章公司发展现状

4.1公司人力资源管理情况

4.1.1转变人才引进观念，拓宽人才引进渠道。

①结合公司实际，开展社会招聘工作。

利用网络媒体发布招聘信息，完善面试流程，细化面试内容，已录用15名有一定工作经验技术人员。

②高校招聘方面。

2012年突破性地引进了3名博士生和81名硕士研究生，充实人才队伍力量。

③合理利用国家政策，开展大学生就业见习工作。

制定下发《顶岗实习管理办法》，进一步细化大学生就业见习管理流程，降低用工风险。

4.1.2加快人才培养步伐，完善人才队伍体系。

①实施“双百计划”，加快青年人才培养。

已选拔61名技术人员和21名技能人员进行重点培养。

②加快推进“长家分离”，完善人才队伍体系建设。

进一步修订完善专家管理办法、评聘办法以及考核办法。

③公司借鉴集团公司技术、技能专家评聘原则，按程序积极组织推荐申报，现已评聘集团公司级专家6名，发动机公司级专家19名。

④定期组织开展公司职业技能竞赛。

⑤加快公司技能人才队伍建设步伐，完善公司技能人才发展通道。

公司制定下发了《技能人才队伍建设实施方案》，增设助理技师技能等级。

⑥加大新员工入厂及后续培训力度。

相继发布了《新员工培训计划》、《新员工后续培训计划》、《新员工培训方案》，采取了积分表考核+笔试成绩的考核模式，将传统的目标管理与全面反应学员综合水平的过程管理方法相结合。

4.1.3完善薪酬体系，创新激励机制。

①加强绩效考核的有效性，每年年初制订下发职工绩效考核制度，修订完善有关考核内容。

②为激励员工开展项目的积极性和高效性，公司特设立项目奖并定期完善项目工资分配办法。

③制定重点人才激励办法，试点重点人员持股或岗位分红，激发人力资本的价值与潜能。

4.2公司竞争力情况

4.2.1企业概述

4.2.2企业财务分析

公司自2007年实施薪酬管理制度改革以来，极大的鼓舞了全公司上下的能动能力，企业营业收入、利润、EVA连年增长，盈利能力、企业发展能力得到持续提高。

近三年财务情况如下表：

4.2.3人力资源管理促进企业转型升级，加快核心竞争力提高节奏。

①科研生产能力发展情况。

②技术基础能力发展情况。

③科技管理能力发展情况。

第五章人力资源管理对企业核心竞争力的影响

5.1人力资源管理对企业发展的重要意义