PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕.docx
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PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》
由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉,因而错误地判断了中国当前的历史形势。
中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”,而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。
尽管中国式管理也谈全球化,但由于缺少正确的视角,因此,它对全球化的理解是片面和不深入的。
这决定了不论何种形式的中国式管理,都是在一个错误的方向上指点中国的未来。
从全球化和后现代管理的角度,我们认为,目前出现的中国式管理理论,至少存在以下十大糟粕:
中国式管理糟粕之一:
“中国中心论”
不论何种形式的中国式管理理论,都是“中国中心论”的体现。
所谓“以我为主、博采众长……”,不过是“洋为中用”思想的翻版。
这些都是近代中国,在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。
但是直到今天,我们还摆脱不了这种误区,实在是一个大国的悲哀。
“第二次现代化”或“后现代化”的本质,将是以“大我”观念代替“小我”观念,以世界的眼光来看中国。
也就是,首先要认识到中国是世界的中国,而且中国与世界已不可区分。
因此,刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。
它的危险是,将再一次把中国隔离于世界之外。
尽管一些相对理性的中国式管理言论认为,中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力,但全球化背景下,实际上已经无法区分国内与国际。
所谓国际或跨国,已经不是一个地理概念,而是一个文化概念。
从文化的角度来说,跨国文化交流是不需要走出国门的。
也就是说,跨国管理学也是不需要走出国门的。
任何一门学术,特别是管理学,不出国门就已经是国际的了。
在此种状况之下,所谓“以我为主,自成一家”,已经是落伍的思想。
因为,所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。
强调“自成一家”的结果,是自决于“大我”的非理性行为。
可以说,隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”,是中国式管理最能蛊惑人心的思想。
它甚至会以理性的名义,将民族主义包装起来,从而使全球化时代的中国管理走入歧途。
中国式管理糟粕之二:
包装的权谋
中国式管理声称,凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。
然而,中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利,却推崇真正的权谋。
因为真正的权谋,正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。
请看中国式管理的“经典”言论:
“表面上看来,中国人喜欢争权夺利,实际上我们真正开心的,是塑造对自己更加有利的形势。
大势所趋,权和利都成为囊中物,高明的中国人,口口声声不为权不谋利,却善于‘造势’,因为形势比人强,可以决定一切”。
(曾仕强《中国式管理》197页。
)
以上所谓的“造势”是什么?
一种真正的权谋术,却非要起一个好听的名字叫“造势”!
这无非是一种包装,甚至是强词夺理。
这种文字游戏实在是没有什么意义。
其它诸如以下的言论:
“希望在圆满中分是非,最好把握下述三大原则:
第一,平时要以广结善缘的态度,结识各种关系的重要人士,以便必要时商请助一臂之力;第二,任何时候,都不要随便得罪人,以免山不转水转,有一天发生‘不是冤家不聚首’的痛苦场面;第三,要慎重考虑,自己需不需要加入某种党派或势力圈?
”(曾仕强《中国式管理》149页)
以上则是赤裸裸地教唆中国人玩弄古代权谋。
尽管它所说的是一种中国人生活中的现实,但体现的是一种市侩哲学,而不是致力于改造中国人国民性的正直的学术。
也许你会说,改造国民性是一种不切实际的乌托邦。
但近代以来,我们实际上一直在改造国民性。
改革开放以来,中国人的性格也已经变化了许多。
事实上,明目张胆地教唆人权谋之术,即使在古代也是难登大雅之堂的。
而这种“旁门左道”却能在国际化时代的中国,成为一种打着“中国”旗号的“显学”,这本质上还是反映了当今中国人思想上的迷茫。
放眼西方,也许只有马基雅弗利曾经公然鼓吹过权谋之术。
其他无论西方哲学还是基督教信仰,都教导人正直、坦诚、纯洁的高尚品格。
西方并没有嘲笑这些高尚的品格是“幼稚”。
中国的圣人孔子、孟子等,也无不教导人树立高尚的品格。
从中国企业目前的状况来看,“办公室政治”的泛滥堪称是一大难题。
身在职场的中国人大多都对“办公室政治”深有体会。
可以肯定是,没有人真正喜欢“办公室”政治,有的话也是“人在江湖,身不由己”。
而中国式管理公然教唆权谋之术的做法,无疑会助长“办公室政治”之风,让中国人活得更累。
中国式管理糟粕之三:
伪装的仁爱
中国式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同时,在具体的管理手段上却又完全违背人性。
我们来看一看中国式管理的“手段”:
“中国人当然深知‘向上管理’的奥妙,在于‘能做不能说’……向下管理尚属不可明言,何况是向上管理?
上级觉得好笑:
‘我都不想管你,想不到你还想来管我!
’不免下定决心,先下手为强,整整你,看你敢不敢来管我?
心想,‘老子不发威,被部属当成病猫’,干脆发发威风,看谁来向上管理?
’(曾仕强《中国式管理》91页)
“‘人在屋檐下,不得不低头’,规定中国人鞠躬,还不如把屋檐压低,让他自然非鞠躬不可。
”(曾仕强《中国式管理》197页。
)
“上司所说的,永远都对,有意见很可能被当作叛逆。
……现在不能杀人,却也有一大套整人的办法,令人比死还要难过,何苦以身相试!
不如明哲保身,牢牢记住这一条准则。
就算老板叫我去死,我也要答应‘好’,反正不去死他也没有办法,何必嘴硬,跟老板逞强!
”(曾仕强《中国式管理》77页)
以上这些做法,岂止是远离人性化的管理?
完全是压制人性的宫廷之术!
那么,中国式管理所鼓吹的爱心又如何体现呢?
看来,无论是“人性化”还是“爱心”,对于中国式管理来说,都是言不由衷的。
中国式管理在客观上只能把中国人个个塑造成奴才,让中国回归专制的古代社会。
中国式管理糟粕之四:
疲劳的人际技巧
中国式管理自称通过一套“圆通”的沟通艺术,可以使管理轻松愉快。
而实际上,按照中国式管理的沟通技巧,只会使人更加沉重痛苦。
中国式管理所推崇的沟通艺术核心是“不明言”,即深藏不露。
这种古代官场文化,在瞬息万变的现代商业社会,特别是在企业内部对话中,如果成为一种规则,其巨大的破坏力是不可想象的。
我们来看中国式管理的“三大沟通特色”:
“中国人沟通有三大特色,一是有话不一定说出来;二是说出来可能含含糊糊;三是就算说得相当肯定,也不一定是真的。
”(曾仕强《中国式的管理行为》83页)
现实中确实有很多中国老板是这样的。
但这并非大家喜欢的风格,而是为经理人所深恶痛绝。
很多经理人就是因为无法承受老板的这种风格而离开公司。
如果说是正当的沟通艺术,无论在中国还是西方,都是成年人必备的技能。
但中国式管理显然扭曲了人与人之间正常的沟通艺术,而使之变成一种搀杂着权谋和不轨之心的厚黑学。
即使中国式管理的动机是好的,客观上也会造成此种后果。
这种不透明的文化,并不是中国文化的优秀传统,而是不折不扣的中国文化糟粕。
它只能助长中国人的虚伪之风和争斗之风,实在是一种自私自利的个人主义。
因为,它把所有人都视为敌对者,为了自己的利益挖空心思。
中国式管理批评西方个人主义,它自己却是真正的个人主义鼓动者。
我们来看看下面这段话:
“不明言有什么好处?
分析起来真的是好处多多:
第一,不明言才不致使自己站在亮处,暴光太多,让人家一目了然,很容易加以掌握,甚至抓住弱点;第二,不明言才有回旋的余地,不至于逼死自己。
反正话还没有说出嘴,怎么改都可以,才够灵活;第三,不明言才能够引出对方的本意,因为他搞不清楚底细,才肯原原本本地说出来。
啊,原来如此!
”(曾仕强《中国式管理》172页。
)
看来,中国式管理所说的“不明言”,目的是让别人“明言”。
而如果人人不明言,大家都互相猜测,那将是一种什么样的气氛?
竞争激烈、变动迅速的商场,允许此种风气存在吗?
大家都把时间浪费在互相猜测和斗法上,企业绩效如何保证?
中国式管理还主张“会而不议”,就是开会时不进行实质性讨论。
请看下面阐述:
“支持人希望大家‘会而议’,大家会前就心怀鬼胎,秘而不宣,彼此互不沟通,以期会议中各显神通,让主持人刮目相看而视为杰出人才。
‘会而议’演变成为大家互相攀比、各争功劳的局面,就会引起恶性竞争,造成同归与尽的凄惨结果。
……历史上大鸣大放的结局,在主持人下不了台阶或者恼羞成怒的紧束政策下,不知道增添多少冤魂!
‘会而议’产生许多‘一开口便成烈士’的教训”。
(曾仕强《中国式管理》176页)
原来“会而不议”的目的是明哲保身。
中国企业原本就大多缺乏优秀的企业文化,缺乏强大的凝聚力。
如果按照中国式管理的做法,只会使企业内部人际关系更加复杂。
因为中国式管理的做法,根本上是一种斗争哲学。
“先说为什么会先死呢?
道理几乎都是相对的,所谓仁者见仁,智者见智。
先说的人说出这一方面的道理,后说的人很容易站在相反的立场,说出另一方面的道理。
虽然双方面都说得头头是道,毕竟后说的人,可以针对先说的人,做一番整理和修补,甚至大挖其漏洞,弄得先说的人,好象相当没有学问。
”(曾仕强《中国式的管理行为》61页。
)
上面这段话,十分清楚地暴露了中国式管理缺乏仁厚之心。
开会不先发言,其目的原来就是为了整别人。
这实在是令人不寒而栗
中国式管理糟粕之五:
助长趋炎附势之风
中国式管理还助长趋炎附势之风。
请看下面这段话:
“我们受到指责和批评的时候,首先要先认清对象,搞清楚‘指责我的人究竟是谁’。
指责的人职位比我高,形势比我强,或者声望比我隆,最好的因应方式,便是‘做错了,赶快向他道歉,并且设法获得谅解;没有错,则保持沉默,不说话。
’
指责的人职位和我一般高,形势和我差不多,声望也隆不到哪里去,常见的反应是:
‘好,我承认我有错,你难道一点错误都没有吗?
’于是毫不保留地把对方的错误,也宣扬开来,弄得对方下不了台。
指责的人职位比我低,形势比我差,声望不如我,这时候首先要考虑一下,他是不是有人在后面撑腰?
不然怎么会如此这般?
如果是,要特别小心,不理会指责的人,却直探后面那位撑腰的高手,以便适时化解,他自然会制止指责的人,甚至叫他道歉了事。
若是背后并无高人,那么本着‘不教训你不行,否则别人可能学样’的精神,一定要把脚伸出去,踩得他永远不能超生。
”(曾仕强《中国式管理》174-175页。
)
打着复兴中国的堂皇旗号,中国式管理给国人开出的却是如此“药方”。
这种瘪三式的行为难道也是管理学的创新吗?
大街上随便找一个没文化的流浪汉也会啊?
若中国式管理就是这种面目的话,那真是国人的耻辱!
再看看下面这段话:
“总经理从外面回来,嘴角上粘着一颗米饭,职员们看到了,敢不敢说:
‘总经理,你怎么带便当?
’答案是有人敢,有人不敢。
敢说的人并不是勇敢、坦诚、率真,而是料定总经理不会把他怎么样。
不敢说的人也不是胆小、阴沉、世故,而是没有把握,究竟会有什么后果。
”(曾仕强《中国式的管理行为》170页)
这是典型的太监文化。
可总经理并不是皇上。
如果按照中国式管理的金科玉律,我们却可以把任何一个总经理培养成“皇上”。
难道这样的管理,可以拯救21世纪、塑造“和平的地球村”吗?
中国式管理糟粕之六:
降低效率
再看看中国式管理的低效性:
“中国人的化解问题的方法,其实也是推、拖、拉的配合,虚虚实实,真真假假,让人摸不着头脑。
”(曾仕强《中国式管理》17页)
如此一来,不知道中国企业何时能走向世界?
再看一下中国式管理关于会议的观点:
“我们的建议,中国式会议最好以‘3:
1:
3’的过程来进行。
意思是会议如果预订一个小时,大家就要在会前花三个小时来充分沟通,会议时获得一个富于弹性的共识,会后再花费三个小时,依据这个共识来进一步沟通,寻找可行的途径。
”(曾仕强《中国式管理》177页)
以上做法实在远离管理实践。
在瞬息万变的市场中,恐怕没有哪一家企业有这么多时间,去开会前讨论三个小时,开会后再沟通三个小时。
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