OJT在职培训实操案例.doc

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第一章在职培训（OJT）——提升员工能力的最佳途径

在工作岗位上，一边工作一边配备“师傅”对员工进行现场指导，是企业培养和提升员工工作能力的必由之路，尤其是对新员工尽快熟悉业务和提高业务能力，这是最直接、最有效的方法之一。

在职培训是管理人员日常管理工作的重要组成部分，在实际的运作中，应结合公司的需要和实际情况，采取日常管理与培训管理组织并行的方法，开展适合本企业的在职训练。

企业对员工的培训形态大致可分为三类：

（1）在职培训（OJT：

OntheJobTraining）。

在职培训也叫在岗培训，简称OJT。

这种方法是指上司或老员工（至少有两年以上工作经验的优秀员工）通过日常业务和工作，对下属或新员工进行有计划的指导，指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技能、态度等。

实施步骤是通过汁划一实施～确认一修正，即PDCA来完成的。

（2）集中培训（OFF-JT：

OfftheJobTraining）。

集中培训也叫脱产培训或离岗培训，简称0FF-JT。

OFF-JT就是将接受培训的员工，集中在一定时间内，利用外部或内部的培训设施进行培训的一种方式。

讲师资源是聘请外部讲师还是内部讲师，要根据课程的需求而定。

（3）自我开发（SD：

SelfDevelopment）。

自我开发的方法简称SD，这种方法就是员工自学自己在工作中所需要的知识、专业技术等。

从企业的角度，要给员工积极创造学习的条件和环境，比如设立员工阅览室、构建查阅资料的基础设施、定期开展读书交流会等。

企业只有把这三个不同形态的培训方式有机地结合起来，才能达到有效开发员工工作能力的目的，如图3—6所示，其中OJT的方法可以说是开发员工能力的核心和重要途径。

图图3-6企业培训的三种基本形态

在三星作培训时，我曾对中国三星总部下属的制造企业的培训实绩作过统计，发现OJT在整个培训中大约占了70％的比例。

可以说，在职培训是让员工尽快熟悉业务和提高业务水平的最好方法，离开工作岗位去谈业务，那只是纸上谈兵。

只有一边工作、一边体会、一边摸索、一边感悟才能更快地掌握业务知识、提高工作技能和能力。

一、1．OJT的实施步骤

任何培训首先要明确实施的目标。

OJT的目的就是结合实实在在的现场业务，通过新人与老员工（部门经理、部门主管或经历丰富的员工）一对一的指导及自我学习，让学习者尽快掌握本岗位所必要的基本知识及专业技能，并尽早胜任自己的工作。

这种方法的特点是以现场业务为中心和主动学习为主，再配备有能力的员工做认真的指导，是一个行之有效、开放式的业务训练方法。

在职培训有很多优点。

首先它是通过日常业务进行有针对性的指导和培训，所以培训的结果可以直接通过业务反映出来，对培训效果也比较容易测评；第二，在规定的期限内可以反复进行训练，直到达到既定的目的；第三，一对一的指导方法可以对受训者进行手把手的训练，而工作现场又是培养工作能力的最佳场所。

在现场手把手地进行指导和训练，可以最大限度地保证培训的效果。

正因为OJT有这么多优点和好处，很多企业都采用在职培训的方式。

OJT的实施通常分以下五个步骤：

第一步：

把握培训的需求

需要明确学习者在业务上最薄弱的地方在哪里，存在的主要问题有哪些，个人希望得到哪些提高，部门经理或主管希望对哪些地方进行指导等。

第二步：

设定OJT指导的目标

通过一对一的指导，学习者要达到的水平（期待水平）、指导的期限和达成的时间，同时还需要考虑到设定的目标一定要符合下属的水平以及部门条件。

第三步：

制订OJT指导计划和日程表

计划是实现目标的重要手段和方法，务必建立详尽的指导计划和日程表。

在作计划之前，要了解清楚下属的实际情况，对员工的工作能力进行分类，并对不同的员工采取不同的指导方法。

第四步：

实施OJT

按制订的计划开始进行有序的指导，并利用各种业务和现场机会，指导者不失时机地对学习者进行指导和培养，有问题及时给予纠正。

第五步：

评价和反馈

评价和反馈是OJT的最终阶段，要认真评价和总结目标的达成情况，包括对过程中的问题点把握、改善的事项、与本人的面谈等。

二、2．OJT具体操作的方法

OJT的培训可以分成两类，一是员工在工作中出现问题时，管理者要随时进行指导和纠正，这也是在职培训的一种；二是把OJT作为一个项目来启动，比如说拟订新员工的OJT计划，并按上面提到的步骤一步步去实施。

企业实施OJT的时间长短要结合公司的实际情况而定。

有的企业对员工岗位技能的要求很高，比如以电力检修为例，要培养一个能上岗独立操作的员工，至少需要两年甚至更长的时间，并需要现场的不断磨炼。

因此，要结合本公司的特点开展OJY培训。

但不管情况怎样，都必须事前制订详细的计划并有效实施，这样才能达到预期的训练目的。

在中国三星的下属企业里，对新员工进行OJT教育是新员工人门培训重要的一项内容，实施时问的长短由各公司自行决定，但通常不少于三个月，同时在具体操作的方法上也有所差异。

在此，以三星对新员工（本科以上学历）实施的在职培训为例，介绍一下新员工在职训练的具体方法。

（一）准备事项

（1）制作OJT日志本。

公司要统一制作OJT日志本，并发放给每个新员工。

（2）制订指导计划。

根据指导对象确定指导的内容，并提前和学习者进行沟通。

（3）确定指导者。

指导者提前准备相关的学习资料，并拟订具体的指导日程表。

（4）确定OJT的时间。

在实际操作时，要确定起始日期和结束的日期。

（二）OJT的主要内容

（1）完成OJT日志。

就像写日记一样，要求学习者在接受指导期间，每天要记录当天学习的内容，写OJT日志，指导者要以周为单位进行OJT日志确认。

（2）一对一指导评价。

要求学员对自己接受指导期间的态度、素质及业务熟练度等方面进行自我评价，然后由指导者再进行评价和确认。

（3）完成业务手册。

为了使新员工尽快熟悉和掌握业务的流程、方法、工作的标准等，让新员工一边工作、一边体验和总结，并自己动手完成业务手册，指导者进行点评和反馈。

（4）完成相关书籍的读书报告。

指导者给新员工指定在OJT期间要阅读的专业书籍，要求每个月一本。

通过阅读相关的业务书籍，增加业务知识，加强对业务的理解。

（三）OJT的具体实施及推进，

如表3—13所示。

图表3—13OJT的具体实施及推进

实施日期

年月日～年月日

6个月

项目

内容

时间

选定指导者

毋在新员工部门分配一周内指定指导者，负责对新员工进行指导；

。

指导者要具有两年以上工作经历、能给新员工作出表率，并且是部门内部的业务专家。

完成日期

指导计划

。

指导者制作六个月重点指导的项目及指导目标。

完成日期

一对一

指导日志

·以周为单位，新员工自己完成主要业务内容指导的报告，并得到指导者及部门经理的确认。

每周一次

指导评价

指导评价

·对六个月内一对一指导的结果、态度和素质进行本人自我评价，再交给部门经理进行确认评价。

完成日期

制作业

务手册

制作要领

。

叙述业务流程要点，叙述各阶段的业务进行内容及处理方法，各流程之问的关联性等。

·每月完成1份，要求详细（根据实际的业务，规定不少于多少张A4纸）。

每个月完成一个（共六个）

评价

·每月制作的业务手册，所在部门经理进行评价，部门内负责此项业务的员工也要进行评价。

每月评价一次，共六次

读书报告

制作要领

。

每月与指导者商议后，选择并阅读l本与业务相关的书籍，阅读后完成读书报告。

每月一个，共六个

评价

。

每月完成的读书报告，要得到所在部门经理的评价，同时，部门内负责此项业务的员工也要进行评价。

每月评价一次，共六次

OJT计划的综合评价

e将一对一指导评价、业务手册（六个）、读书报告（六次）提交给OJT负责人进行综合评价。

完成日期

（四）OJT评价方法，如表3—14所示。

图表3—14OJT评价方法

评价项目

详细评价项目

比重

一对一指导评价

。

自我开发的欲望，责任感，积极性，理解判断力，团队协作，业务熟知度

40％

业务手册

·内容充实度，业务理解度，实用性

30％

读书报告

番完成认真度，内容理解度，总结概括能力，实用性等

30％

注：

每个评价项目满分i00分，以此为基准进行打分后，按照比例进行换算，分期数进行评价。

一对一指导评价：

以学员自我评价为基础，由部门经理最终评价。

业务手册：

合计六次的部门经理评价及培训部门评价分数（每个月一次）。

读书报告：

合计六次的部门经理评价及培训部门评价分数（每个月一次）。

三、实施OJT的注意事项

在推进OJT训练方法时，培训管理者和主管人员应注意以下几点：

（一）

（1）制订相应的制度并落实到实处。

对员工实施OJT教育是培训管理者的一项重要的工作内容，这项训练必须要得到各部门的大力配合。

因此，必须制订有关的制度，以保证这种培训方法能很好地推行下去。

有的公司，把OJT作为部门主管业绩考核的一个指标，让部门主管真正承担起培养下属的责任。

（二）

（2）日常管理就是在职训练。

培训的方式和方法很多，各部门主管要树立起“日常管理就是在：

彤udJIl练”的意识，并且明确在职培训的重要意义，抓住工作中的每个机会，认真耐心地指导下属。

在职培训不是一场运动，必须持续坚持才能达到提升员工工作能力的目的。

（三）（3）正确对待员工的错误和出现的问题。

作为主管人员必须明白，员工只有通过日常工作的摔打和实践的过程，才能得到成长；也应该让员工明白只有不断努力学习，不断提升自己的能力，才能成为受企业欢迎的员工。

刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的做法都还不够熟悉，出现一些问题在所难免。

如果管理者一味地指责和批评，就会挫伤员工的积极性，当然就不利于员工的培养。

（四）（4）言传身教、以身作则。

我们知道“身教胜于言教”的古训，它提醒管理者要注意自己的言行举止。

管理者在日常工作的所作所为，不论是有意或是无意的，都会对员工产生很大的影响。

因此，管理者和指导者要做好自身的管理，给员工树立学习的榜样。

（五）（5）创造宽松的学习空间。

在指导下属员工时，管理者要特别注意不要扼杀员工的积极性和好的想法，在遵守工作流程和标准的前提下，给员工更大的发挥空间。

经验可以说是双刃剑，工作中需要一些过去的经验，但过分依赖经验就跟不上变化的要求。

（六）（6）经常进行过程的跟进。

对于较成熟的员工来说，管理者给予他适当的自由，到最后确认工作的结果不失为一种好方法。

但对于一般员工而言，还是要经常进行过程的跟进从而确保最终效果。

在实施OJT过程中，指导者要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。

OJT不分行业，是任何企业都可以实施的好方法。

需要注意的是它和传统的师傅带徒弟不同，它要求指导者把最新最好的工作方法指导给新员工或被指导者，而不是简单地把个人工作的经验和方法传授给OJT的对象，因为21世纪的环境变化和知识更新的速度，不允许任何人躺在经验的老本儿上。

经验固然重要，但它代表的是过去曾干过什么；学历也很重要，但它代表的是过去曾学过什么，经验也好，学历也罢，用英语时态来比喻都是过去时。

作为企业，必须在公司内部营造持续学习的氛围和环境。

没有专人负责OJT项目的企业，可以简化OJT的内容，就新员工需要做的那部分工作，配一名业务娴熟而且有指