劳动合同法解释.docx

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劳动合同法解释

劳动合同期限与相应试用期限对照表

劳动合同期限

试用期期限

1、以完成一定工作任务为期限

1、不能约定试用期

2、3个月以下

2、不能约定试用期

3、3个月以上1年以下

3、不能超过1个月

4、1年以上3年以下

4、不能超过2个月

5、3年以上

5、不能超过6个月

6、无固定期限

6、不能超过6个月

关于试用期

　　　在《劳动合同法》背景下，用人单位任意约定试用期、任意延长或缩短试用期、在试用期内任意解除劳动合同等做法是错误的，这往往会遭受法律上的不利后果，增加用人单位的管理成本。

其实，试用期约定是一把“双刃剑”，即在相当程度上约束着劳动者，同时也在很大程度上约束着用人单位。

　　　法律规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。

关于试用期的工资约定，应当不抵于正常工资的80%。

另外，试用期内双方的劳动关系虽未最终稳定，但确已形成，因此法律明确规定用人单位应为试用期内的员工缴纳社保费。

　　1、依据《劳动合同法》，用人单位单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该期限就是劳动合同的期限。

此种情况下，法律视用人单位放弃试用期。

　　2、《劳动合同法》将试用期上限与劳动合同期限重新进行了排列（见上表）。

3、《劳动合同法》对试用期工资待遇作了下限规定：

一是试用期工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%；二是按照80%的比例计算出来的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　4、《劳动合同法》规定：

违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位按照劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

带薪年休假条例

　　第2条　………………、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

………………

在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　第3条　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　第4条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）　职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

　　（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

　　（四）　累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

　　（五）　累计工作满20年以上的职工，请病假4个月以上的。

　　第5条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

…………………………

　　单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《劳动保险条例实施细则修正草案》

　　第16条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第13条乙款的规定，应由企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：

本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

　　第17条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第13条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：

本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。

此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资，并依法支付经济补偿金。

经济补偿的具体数额，按照员工其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

职工医疗期规定

劳动者患病或非因工负伤，企业应依法给予一定的医疗期，并在医疗期内负有保障其医疗和生活的义务；医疗期未满不得解除伤病职工的劳动合同。

附：

员工工作期限及法定医疗期

实际工作年限

本单位工作年限

医疗期（月）

累计病休时间计算（月）

10年以下

5年以下

3

6

5年以上

6

12

10年以上

5年以下

6

12

5—10年

9

15

10—15年

12

18

15—20年

18

24

20年以上

24

30

注：

病假工资、疾病救济金不低于当地最低工资标准的80%。

　　医疗期计算是从病休第一天开始，累计计算。

如，应享受3个月医疗期的职工，如果从2009年6月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期就应在6月5日至12月5日之间确定（就是说在这6个月的期间内累计病休了3个月即视为医疗期满）。

其他依此类推。

病休期间，公休、假日和法定节日包含在内。

年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式。

　　《劳动合同法》第82条　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

员工假期一览表

种类

名称

天　　　　数

前提

待遇

备　注

带薪假期

法

定

节

假

日

全体公民的，为11天；部分公民的半天或1天；少数民族的，依据当地规定。

其中：

属于部分公民放假的假日（妇女节、青年节、建军节），如逢公休日，则不补假。

原

待

遇

年

休

假

累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

………民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工…………

原

待

遇

探

亲

假

探望父母20天，探望配偶30天。

指国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位的职工。

原

待

遇

婚

假

3天，晚婚10天。

（各地具体规定不同）双方晚婚，双方享受，一方晚婚，一方享受。

指国营企业职工；非国有企业职工不包含在内。

原

待

遇

结婚双方两地工作的，可给予路程假。

丧

假

3天（直系亲属）；1—3天（岳父母、公婆）

原

待

遇

外地的可给予路程假。

其他假期

事

假

企业自主决定　

因私事需要请假，经企业批准。

企业自定

病

假

根据工龄确定

因病或非因公受伤

法

定

地方有规定的，执行地方规定。

一般12个月，特殊的可以延长，延长不超过12个月。

患职业病或工伤

原

待

遇

试用期解除合同的条件

　　一是企业有录用条件；二是有证据证明不符合录用条件；三是企业解除通知书应当在试用期内做出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

　　《劳动合同法》规定：

1、严重违纪、严重失职等员工过失性情形下，用人单位得以解除合同，并无须支付经济补偿金。

2、非过失性解除子也是企业的一种法定权利，是指员工出现长病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时企业享有的一种法定解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付经济补偿金。

以上两种权利，不仅在试用期间可以行使，正常劳动合同履行期间亦可行使。

不符合录用条件解除

非过失解除之不能胜任工作

解除条件

试用期；

劳动者被证明不符合

录用条件

劳动合同期限内（包括试用期）；

劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作

解除程序

用人单位随时解除劳动合同

用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天通知劳动者

经济补偿金

用人单位不需要支付经济补偿金

用人单位应该根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金

知情权

企业　　指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

按照《劳动合同法》的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动者　指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

审查内容及潜在的法律风险

审查内容

可能导致的风险

应对措施

学历与工作经历

招聘到不符合要求的员工

主动查询审查

外语语言能力

无法适应语言工作环境

资格证书加外语口试

是否存在潜在疾病

解除合同受到医疗期限制

入职前体检

年龄是否达到16岁

行政处罚甚至刑事责任

查验身份证件

是否与其他企业存在劳动关系

承担不少于70%的连带责任

查验离职证明单

是否对其他企业承担竞业限制义务

承担赔偿责任

主动问询前任职企业

外国人是否办理就业手续

违法并导致合同无效

查验相应的证件和资格

什么是“录用条件”

　　一是能力因素，如学历、经历、资质、绩效，还包括试用期考核成绩等；二是态度因素，如遵章守纪状况等；三是身体因素，有无特殊疾病等；四是法律因素，有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册等。

　　录用条件的具体内容　　

　　有下列情形之一的，可以在合同中约定为试用期内不符合录用条件：

（1）伪造学历、证书与工作经历；

（2）个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符；（3）经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病；（4）器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息；（5）不能按时完成工作任务或者经试用期考核成绩不合格；（6）拒绝接受领导交办的临时任务；（7）非因工伤无法在工作时间内提供劳动；（8）有任何违反公司规章制度规定行为的；（9）其他不符合录用条件的情形。

　　法律满足要件　　一是相关劳动合同等书面规则中存在录用条件或规定；二是有证据证明员工在试用期不符合录用条件；三是在员工试用期届满之前进行考核；四是解除劳动合同通知书要在试用期届满之前作出。

怎样制定《规章制度》

　就过失性解除合同事项，可从三方面入手拟定《规章制度》内容：

　　1、对法律已有明确规定处理方式的行为不必列入规章制度；如员工刑事犯罪被追究刑事责任，用人单位可以直接解除劳动合同，不必按严重违纪处理。

　　2、将国家原有明确规定担现由用人单位自行规定的内容列入规章制度；

　　3、对法律有所提示的规定在规章制度中细化，就是说企业可以根据法律的提示设计自己自己的规章制度。

规章制度与劳动合同的主要区别

规章制度

劳动合同

法律性质

单方法律行为

双方法律行为

成立依据

公司等企业立法

劳动合同法等劳动立法

生效程序

民主程序和公示程序

双方平等协商

功能作用

规范企业秩序、确保自主经营

确定劳动关系、明确权力义务

法律效力

相对较低

相对较高

制定规章制度的方式：

　　1、直接约定规章制度作为劳动合同的附件；比如劳动合同最后一条可以写上“本公司《员工手册》和《规章制度》作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效。

”

　　2、在劳动合同中约定指引性条款；比如在劳动合同中可以约定，“工资增长幅度以及奖金发放等，以企业《员工手册》和《规章制度》的相应规定为准。

”

　　3、依据规章制度及时变更劳动合同。

规章制度之绩效考核规则

一、试用期

　　《劳动合同法》第37条规定：

劳动者在试用期内解除劳动合同只需要提前三日通知用人单位，无须解释理由；用人单位则需要在劳动者不符合“录用条件”下予以解除。

用人单位在劳动者不符合“录用条件”时，可以解除劳动合同，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金，不过此时用人单位需要有证据证明劳动者不符合“录用条件”。

“录用条件”是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，也是法律上许可的解除合同条件。

　　用人单位在试用期解除劳动合同时，可以通过不符合“录用条件”、过失性解除情形、非过失性解除情形三种方式进行。

二、正式合同期间

　　《劳动合同法》第40条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

薪资管理制度

　　《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权力：

要求企业在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准，一旦约定不明就会以国家标准代替企业标准；限制企业单方调整工资的权力，改为企业和员工协商的形式。

　　企业如何在合法的前提下，通过削减人力成本为企业创造更多的利润；企业的薪资管理思路，首先是合乎相关法律法规的规定，其次是在此基础上运用薪资规则和财务方法来激励员工发挥创造性，并有效规避可能的法律风险。

　　企业为了在法律规定和人力资源管理中寻求平衡，就必须选择复合式的薪资结构：

在具体操作上企业应当将劳动报酬的一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增加工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分比例并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。

按此处理时，当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整工资部分的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。

　　在国家规定最低工资标准对劳动者劳动报酬进行最低限度的行政干预的前提下，企业即要节约人工成本又要遵守国家最低工资规定，怎么办？

　　1、了解和掌握各地最低工资标准　　最低工资在适用时有一个前提，即劳动者应当提供正常劳动，如非企业原因劳动者不能提供正常劳动的，则不受最低工资标准的约束。

　　2、熟悉各地最低工资标准的扣除范围　　企业需要了解当地的最低工资标准扣除范围，相应地对工资项目予以调整，将属于扣除范围的工资项目调整为扣除范围外的工资项目。

并且，对于伙食住宿等费用开支，应明确规定或约定是否为补贴或福利，以减少法律风险。

　　3、掌握各地区规定是否允许异地适用的最低工资标准　　企业工资较低地区用工时，应尽量使用当地注册的机构与员工订立劳动合同，避免工资较低地区的员工适用工资较高地区的最低工资标准。

　　4、根据最低工资标准来合理控制用工成本　　企业可以用足最低工资标准的底线政策，在制定员工薪资结构时可以将最低工资标准作为基本工资，从而在满足法律要求的前提下有效地、最大化地节省用工成本。

制度工作时间与制度计薪时间　

　平均制度工作天数：

　　年工作日为250天｛365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）｝

　　季工作日为62.5天（250天÷4季=62.5天/季）

　　月计薪天数为21.75天｛（365天－104天）÷12个月=21.75天｝

　《劳动合同法》规定，对于以下三种情形，用人单位可以在法律许可的范围内适当扣减工资：

　　第一、如果劳动者由于个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣减工资，但所剩不能低于最低工资标准；

　　第二、劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减其工资，但是扣减工资的比例不能超过月工资的20%，可以逐月扣除，最后累加；

　　第三、劳动者请事假可以相应扣除未提供正常劳动这些工作日对应的工资。

岗位设定和岗位管理

　　第一、用人单位可以将员工的劳动合同和岗位协议进行分开管理，可以选择采用岗位聘任制。

岗位聘任制是指用人单位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定。

　　第二、用人单位可以在岗位协议中对员工岗位要素进行明确约定，如对员工在该岗位的聘用期限、聘用办法、考核标准、聘用标准等进行详细的规定。

　　第三、用人单位还应当注意绩效考核、薪资管理与岗位制度相配合，可以将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异。

用人单位和员工可以约定基本工资和在岗工资，并约定员工在岗位到期时将依据绩效考核制度重新设置新的岗位；双方还可以在劳动合同中对不同工作绩效情形下的工资待遇进行约定，员工正常在岗工作时，用人单位按照约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放绩效工资。

“五险”制度

　　“五险”是指“养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险”。

其中：

养老保险、医疗保险、失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。

见下表：

　“五险一金”缴纳比例参考一览表

项目名称

单位缴纳比例

个人缴纳比例

基本养老保险

20%

8%

基本医疗保险

6%

2%

失业保险

2%

1%

生育保险

1%

0

工伤保险

0.5%—2%

0

住房公积金

企业和个人分别在不超过上一年度月平均工资12%的幅度内可以不计征税收

方法：

公司将员工的养老保险转到个人流动窗口，以社会平均工资为缴费基数，来确定缴费金额，由个人缴纳社保，公司则给予相应补偿（比如给每人每月补贴300元），这样做公司可以节约相当费用。

但员工必须及时向公司递交办理社会保险的有效凭证。

　　　1、基本养老保险　　基本养老保险实行的是社会统筹与个人账户相结合的模式。

企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹资金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本养老保险费记入个人账户。

基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，个人账户养老金可以继承。

　　　2、基本医疗保险　　单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹资金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本医疗保险费计入个人账户。

统筹基金和个人账户分别承担不同的医疗费用支付责任：

统筹基金主要用于支付住院和部分慢性病门诊的费用，统筹基金没有起付标准及最高支付限额；个人账户主要用于一般门诊费用。

　　　3、失业保险　　失业保险待遇主要是失业保险金，失业保险金按月发放，标准低于最低工资标准，高于城市居民最低生活保障。

领取失业保险金的期限根据缴纳年限确定，最长为24个月。

　　　4、工伤保险　　工伤保险基金支付的待遇主要包括：

工伤医疗期发生的医疗费用；工伤医疗期结束后根据劳动能力丧失的程度确定的伤残补助金、抚恤金、伤残护理费等。

　　　5、生育保险　　生育保险支付待遇主要包括：

因生育发生的医疗费用和产假期间按月发生的生育津贴等。

　　《劳动合同法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，否则劳动者有权解除劳动合同，并可以按照实际工龄要求用人单位支付经济补偿金。

如果因为用人单位没有缴纳社会保险致使劳动者遭受损失的，用人单位还应当承担赔偿责任。

用人单位在劳动合同约定和日常劳动人事管理中，需要明确依法缴纳社会保险是用人单位的法律义务和责任，务必敦促劳动者配合用人单位做好社会保险缴纳工作，防止法律风险的发生。

　同时，社会保险做为国家和用人单位对劳动者履行的社会责任，具有强制性、保障性、福利性和普遍性等特点，用人单位在员工存在劳动关系期间即应履行相应缴纳义务，并承担相应法律责任。

　员工离职的法律分析分类

　　用人单位为提前规避法律风险，或是在发生争议时能迅速解决问题，就必须有效处理好员工离职事宜。

员工离职的类型可以分为主动离职和被动离职两大类。

从法律要求和管理难度上讲：

一是主动离职包括员工单方面提出解除以及员工主动提出动议与用人单位协商解除，相对而言风险最小，一般只需要注意保留好相关证据，就不会产生离职有效性和经济补偿金等事项的争议。

二是对于被动离职而言，则又可以分为合法的被动解除和违法的被动解除，前者主要是指用人单位的过失性解除，如员工违纪等被解除、接受用人单位动议协商解除劳动合同等；后者则主要是指用人单位违反法律规定解除劳动合同。

　　用人单位应当将员工单方面解除和双方协商解除予以区别，这样就避免产生相关风险并导致争议的发生。

《劳动合同法》特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。

也就是说，如果用人单位有证据证明员工解除合同，即使是协商解除，但只要是员工本人动议，就无需支付经济补偿金。

方法：

　　1、辞职性离职要注意保留书面文件　　在辞职性离职中，由于员工主动提出结束劳动关系，用人单位一般法律风险较小，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金，此时用人单位应当注意保留员工辞职的证据，以避免发生争议。

对员工提出解除劳动合同的，用人单位应当要求其提交书面辞职报告，书面报告上面应当明确辞职原因为员工基于单方面意愿。

　　2、对员工解除应当审查其辞职理由　　员工的辞职理由多为个人原因，因此在辞职报告的理由中不应有用人单位违法、用人单位强迫其辞职等内容。

如果辞职报告中有此内容，用人单位应当要求员工予以修改。

否则的话辞职性离职将转化为解雇性离职，用人单位需要支付经济补偿金。

这点用人单位要特别注意。

　　3、提出协商解除应当在解除协议中注明　　对于协商性解除，用人单位提出解除动议的属于解雇性离职，《劳动合同法》要求用人单位支付经济补偿金，而员工提出解除动议的属于辞职性离职，用人单位无须支付经济补偿金。

因此在协商解除劳动合同时，对协商解除要签署解除劳动合同协议，明确解除性质为协商解除，解除动议由员工提出。

员工离职情形结构图

离职类型

法律性质

补　偿

金

具体法律

条款

解

除

协商解除

企业动议解除

有

第36、46条

员工动议解除

无

第36、46条

单方解除

即时通知解除

过失性解除

无

第39、46条

预告通知解除

非过失性解除

有

第40、46条

经济性裁员

有

第41、46条

不得解除情形

/

第42、46条

即时通知解除

过失性解除

有

第38、46条

预告通知解除

非过失性解除

无

第37、46条

终

止

到期

视情况　*

第44、46条

其他

无

第44、46条

※说明：

劳动合同到期终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，需要支付经济补偿金。

　　《劳动合同法》第37条　　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　第50条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

　　第84条第3款　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

　　第89条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同