中日美人力资源开发比较.docx
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中日美人力资源开发比较
中、日、美人力资源开发比较
世界上许多国家经济发展成功的经验给我们一个重要启示:
只有有效地开发人力资源,拥有高质量的人才,才能成为科技和经济强国,社会经济才会迅速发展,并在世界经济的角逐中获胜。
人力资源是知识经济时代的第一资源,是一切资源更为根本的资源,是构成先进生产力的首要要素。
一、人力资源开发在经济发展中的作用
1.高素质的人口有利于规模经济和经济可持续发展目标的实现。
人口数量对经济发展既有积极作用,也有消极作用。
一方面,一定数量的人口是相应人力资源得以形成的基础。
人口的增加可以为刺激经济的发展提供必不可少的劳动力,众多的人口为在生产上建立有利的规模经济,降低经济运行的成本,为经济发展供给足够且低廉的劳动力,为达到较高的经济产出水平等提供了必要的消费需求。
另一方面,过多的人口又会阻碍经济发展:
一是人口的过快增长会降低人均收入水平。
马尔萨斯曾提出“低水平人口增长均衡的陷阱”,即由于人口增长快于产量增长,使得人均收入水平在较低水平上达到均衡。
二是人口过快增长会影响到教育和健康。
一般家庭规模越大,孩子平均教育程度越低,孩子的健康水平也越差。
从人口增长与公共教育来看,人口增长对教育的影响主要在学生的人均经费
上。
人口增长会降低政府用于教育费用的人均水平,从而会引起教育质量的降低。
三是人口增长会加重环境污染。
鉴于人口增加对经济发展的两方面作用,应采取适当的人口政策,使人口增长与发展相协调。
2.人力资本具有收益递增的特点。
人力资源是一种“活”的、能动的智力资源,其使用过程是伴随着知识更新、经验积累、能力开发和个性完善等一系列自我丰富、强化和发展的过程。
人力资本的增强会使生产过程中的技术系数发生变化,因而人力资本会带来投资的高回报,是一种高增值性资本。
美国经济学家舒尔茨曾专门研究了经济增长中人力资本的作用问题,得出了很多有价值的结论。
他认为人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素,他曾用比较成熟的计算方法对1900年——1957年间物质资本的收益和人力资本的收益进行了周密的研究,证明了美国人力资源投资收益比物质资本投资所产生的收益要大得多。
他指出:
在1957年,美国物质资本投资额增加了4.5倍,同期物质资本的收益值增加了3.5倍;而人力资本的投资仅增加了3.5倍,但其带来的收益则增加了17.5倍,极大超过了物质资本投资的收益值。
美国另一位经济学家丹尼森发现,投资
于接受高等教育层次的劳动力越多,对社会贡献越大,平均收入水平越高。
因此,用于人力资本投资与物质资本投资不同,它从总体上和长期上具有收益递增的特点。
3.高素质的劳动力还是保证外资利用效果的先决条件。
一些发展中国家在四十年代曾大量吸收外国资本,以求经济发展,却并没有产生理想的效果。
而二战中遭受严重创伤的日本和德国,战后在利用外资方面却取得了巨大成功。
许多经济学家都认为,产生这种不同效果的原因,就在于人力资源存在着巨大差别。
发展中国家教育落后,劳动者的生产技术水平和管理水平低下,因此,这些国家的资本吸收能力低。
在人力资源的约束下,大量的引进外资,并不能较快地提高经济效率。
而日本和西欧虽然在战略中物质资本损失严重,然而这些国家注重教育,而且具有较高文化水平和生产技能的人民尽管受了伤亡,但并没有被消灭,因此,他们的资本吸收能力较强,一旦有大量的物质资本可供利用,经济就很快被推向前进。
这就表明,通过增加投资而且靠吸引外资来发展经济的地区,增加对人力资本的投资具有关键性的作用。
二、美、日人力资源开发的主要策略
在人力资源开发方面,一些发达国家着手较早,并取得一定的成效,但其中美国、日本等在人力资源开发方面上开展的更为成功,对促进本国经济发展发挥了十分重要的作用。
(一)美国人力资源开发的主要策略
美国是世界上头号经济强国,其经济实力强大的原则很多,而最主要的是国家重视科技教育,大力开发人力资源,注重人力资本的有效运作。
1.建立政府对教育的投入机制。
美国的繁荣与发展,得益于教育的普及。
早在1850年美国就公布了《义务教育法》,1865年南北战争结束后,许多州开始成立公立初中与高中,州立大学与农学院等也发展很快。
目前,9有近1600万学生在学校就读,有数百万的美国人则参加成人教育培训,所有的美国儿童至少接受8年的教育。
居民中受过大学教育的比例1994年就达到46.5%,高于西方所有国家。
由于美国历届政府都非常重视教育,因而美国教育投资增长很快,已从1989年的3530亿美元增加到1999年的6350亿美元,占GDP的8%,联邦政府和州政府平均为公立学校的每一名1学生花费6000美元。
2000年10月,克林顿总统签署教育资助法案,锁定了教育贷款的利率,以使低收入家庭的高中毕业生可以上得起大学。
2.美国建立教育、科研、经济一体化机制。
美国实行产学研一体化运作的体制,采取最开放的政策,比如允许教授以50%的时间在外兼职,允许教授用学校实验室作研究,并分享科研成果利润等等,为科研成果转化为生产力创造了良好的环境。
各级政府支持办学,大学生为各州经济和社会发展服务,形成了一种相互促进的关系。
柏杰利加州大学和柏杰利市就是这种关系。
柏杰利大学一直以经济与科技结合作为办学的宗旨和出发点,并以其研究实力,促使加州在生物化学领域处于领先地位。
在美国东部和西部,有两条著名的高科技工业经济:
128号公路经济带和硅谷经济带。
128号公路经济带是美国大公司集中的地区,主要依托的是麻省理工学院、哈佛、耶鲁等大学,这些学校的教授和毕业生对128号公路地区技术产业的兴起起到了重要作用。
硅谷的兴起主要依赖于斯坦福大学、加州大学等,那里聚集了一批富有创造性并且机动灵活的电子企业,20世纪80
年代以来新兴的网络技术大部分出自硅谷。
3.以学习型组织为依托,注重员工的继续教育与培训。
美国企业调查统计分析认为,对职工培训每投入1美元就收到50美元的经济效益。
因此,美国政府和企业都非常注重员工的职业培训。
近些年,培训作为非正规教育的人力资本投资非常普遍。
美国现有97%的企业为其员工制定培训计划。
20世纪80年代,美国工商企业每年用于培训在职职工的经费达210010亿美元,到20世纪90年代中期,这一经费已达6000亿美元。
从1981年—1994年,美国1O0家最大的工业企业用于培训管理和科研人员的经费平均增长20%。
美国的大公司一般都设有自己的培训机构,称之为培训中心、人为资源发展中心或公司大学。
比如,世界著名的麦当劳和摩托罗拉公司,均设有自己的大学。
如摩托罗拉公司投资10亿美元办了一所摩托罗拉大学,专门为公司培养人才,提供各种培训。
美国把再就业培训作为人力资源开发的一项内容。
伊利诺州就有55家就业培训中心,对失业的人进行基本技能训练,对未来的劳动力进行知识与能力的培训,从而为经济发展及保持高质量的人力资源队伍奠定了基础。
4.建立了完善的人力资源市场机制。
美国的人力资源市场非常发达,人力资源市场的竞争极为激烈。
美国企业无论是高层管理人员、技术人员还是一般的生产工人,都是在市场上通过规范的招聘程序聘用的。
另一方面,作为人力资源供给方的劳动者一般也是通过市场竞争获取相应的职位。
为了在劳动力供求方之间建立有效的联系,美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的除了帮助寻找工作之外,还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上,除本国公民外,其他国家的留学人员、访问学者等,只要不是非法移民,凡是取得美国移民局的认可,都可获得被聘用的机会。
美国的人力资源市场,在人力资源和企业之间建立了双向选择关系。
在人力资源政策上,企业的用人完全自由,企业根据实际情况制定人力资源规划,需要人时可以通过市场,裁员时可以推向市场,使得企业的人力资源和物力资源达到有效的结合。
同时,美国的人力资源开发与管理的社会化程度很高,与员工相关联的要素,除了薪金之外,住房、医疗、保险等都实现了社会化,劳动力不依附于企业,可以在人力资源市场上自由流动。
为了保障人力资源市场机制有效地发挥作用,一方面,美国政府部门提供全方位的人力资源信息服务,方式主要是计算机信息交流,由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心及散布在全国各地的150多个子中心免费提供向社会招聘信息。
人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入全国联网的计算机,为寻找工作的人提供参考。
在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。
人力资源信息系统允许州政府及个人将信息输入网络。
另一方面,由个人和企业上缴法定税金,政府建立了完善的社会保障体系,雇员伤残或被解雇时的保障由政府承担。
这在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用,遇到企业大规模裁员,政府进行必要的安置和救济,以保持社会的稳定。
5.努力构建一种“能力为本”的用人机制。
在美国,无论是政府还是企业,都尽力避免用人上的“人治”色彩,坚持“能力为本”的用人机制——根据能力和现实工作表现分配工资,把工资同个人现实工作表现和贡献挂钩,通过考试、面试、考核公开选拔优秀人才:
对选拔出的优秀人才,除了给予高工资待遇,还给予优越的工作条件、具有挑战性的职位、诱人的红利、带薪休假以及配股(即对能力和业绩突出的人每年额外配给股份)。
6.建立全方位的人力资源评估及素质测评体系。
在美国,由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力资源结构、人力资源素质、人力资源运用及人力资源发展等做出客观的评价,提出改进意见,作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。
1986年10月,美国颁布了《美国联邦人事管理手册》,提出联邦人力资源评估的目的、目标,规定了机关内部的评估活动。
1988年,美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目之一,并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准做出规定,主要从人力资源规划和评估、员工绩效工作系统、员工教育12与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。
美国人力资源素质测评是由专门的机构承担的,有官办的,也有民办的。
测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发,其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定,测评中心只对客户负责,因而其测试过程是科学的,测试结果符合用人单位高层次人员的要求,针对性也很强。
7.确立具有战略眼光的人力资源引进策略。
美国除了重视教育发展培养人才、采取措施留住才人外,还不惜一切手段吸引国外优秀人才,尤其是从发展中国家“抢”人才、“挖”人才。
美国的人力资源引进战略主要包括趁人才所在国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁以及人才自身遭受迫害、面临困境时“抢”人才;对发展中国家的人才施之以惠、舍之以利“买”人才;根据人才成就事业的心理动机,利用本国优厚的工作条件“诱”人才;最关键的还是政府从立法上对引进人才给予特别的重视和支持。
美国多次修改了为引进国外科技人才服务的移民法。
在1965年颁布的移民法中,规定每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。
该法律还规定,凡著名学者、高级人才和有某种专长的科技人员,不考虑国籍、资历和年龄,一律允许优先入境。
在实行该法的第一年,移居到美国的外国科学家和工程师就猛增到12500多人。
美国政府1991年开始实行的新移民法,进一步强化了人才优先的原则,使原来的人才优先体制更加趋于完善。
克林顿在2000年5月向国会提出了一项人才引进计划在2001年至2003年,美国引进的高科技人才的数量要从每年11.5万人增加到20万人。
国会已经通过法案将H-IB签证(准许外国专业人才来美工作签证)数目增加到20万,以解决美国科技人才短缺的问题。
这些人才将主要来自中国和印度。
美国还以其优厚的人才待遇、一流的实验室和丰富的文献资料为有才才华、有抱负的外籍青年学者提供进修、做访问学者以及从事研究工作的各种方便,从而使在美国的留学生人数迅速增加。
美国的留学生大约占全球留学生总数的1/3,这些人中有相当一部分毕业后就留在美国工作,特别是来自发展中国家的留学生,回归率更低。
大量吸引国外高素质的人才,对美国保持经济和科技的优势起了重要作用,同时也为美国创造巨额的财富。
据专家估计,美国每年通过人才流入获得的总效益达60亿美元,而发展中国家因人才流失造成的损失每年达80亿美元。
(二)日本人力资源开发的主要策略
日本作为一个自然资源贫乏的国家,二战后能在短时间内恢复和发展,一跃成为世界上第二大经济强国,人均GDP从1960年的460美元上升到l989年的23472美元,跃居世界第2位,其重要原因之一就是日本企业采用了特殊的人力资源战略。
1.企业很大程度地参与人力资源开发。
企业参与人力资源的开发本是很正常的行为,也是世界各国较普遍的作法。
但日本企业参与人力资源开发的程度却较一般国家大得多。
这主要源于日本企业根深蒂固的重个人素质、轻特殊技能的选才标准。
日本企业在招聘员工时一般不太重视个人的专业技能,而是强调基本素质。
其基本思路是,高素质的员工,可以通过企业自己的培养,胜任本企业所有的工作。
正因为如此,日本在人力资源开发上,形成了教育部门培养学生的基本素质、企业自己培训员工专业技能的合作开发格局。
但为了保证企业能获得高素质的员工,企业非常重视与学校的合作。
日本的大企业与日本的名牌学校保持着密切的定向关系。
因此在日本的教育制度下,学生为了进名牌大学,竞争非常激烈,学校在相当程度上起到了筛选人才的作用。
在一个学校的内部,企业还进一步要求学校提供关于每个学生的学习成绩和品德等一些具体信息,对学生14按优劣排队,企业择优录用。
如果一所学校提供的信息不准确,企业对从这个学校招聘来的员工不满意,就会停止从学校录用人,学校也就不愿意在报考这个学校。
所以,学校从自身的利益出发,也很愿意与企业合作,尽量向企业提供关于学生的准确的个人信息。
这样,既促进了企业的发展,又促进了教育的发展。
当员工一旦来到企业后,企业首先就要为从业人员适应企业发展而进行“企业适应性教育”以及为促进企业凝聚力而展开企业精神培养教育。
(1)企业适应性教育开发。
日本的企业适应性教育主要通过职务开发和能力开发来进行。
其中职务开发的方法有:
充实和扩大职务、项目研究锻炼、调职、职务代理制、目标管理制等;能力开发的方法有在职培训、脱产培训、自我培训开发等。
日本企业教育通过多部门、多层次、多方位的教育组成一个完整的企业适应性教育体系,其特点有:
一是日本企业适应性教育十分重视对新员工进行特殊技能的训练。
日本企业传统上实行终身雇佣,故企业更为看重新员工能力的可塑性而非己有的技能,各企业的职业训练除有一般训练外,更强调特殊训练,即适用于特定企业的技能训练。
新员工经过教育、训练,积累起一定的特殊技能,成为日后逐年晋升的基础。
二是职务开发具有丰富性、长久性。
日本实行的是“年功序列制”,该制度保证了企业高级管理干部具有丰富的实践经验和对企业经营状况的详细了解,同时,企业职工的提薪、普升除与资历条件有关外,还与新
职工的工作态度、成绩、工作能力和适应性有关,这样就使得职工的提薪和晋升成为一个持续的过程。
三是企业适应性教育的教学方法具有多种模式,能力开发具有多种类型。
其能力开发包括分职层能力开发,即新员工教育、中坚员工教育、监督者教育、管理者教育、经营者教育;分部门能力开发,即在各部门所进行的教育,以适应经营所需的知识、技能的专业化和复杂化的趋势;分组织能力开发,即在营业所、工厂、公司这些组织15单位开展的职能开发。
四是日本企业的应用研究实力很强,在“研究与开发”方面,产业部门处于支配地位。
大量的产业培训和研究都是产业部门自己进行的。
日本在现代化初期对西方先进技术进行了大量吸收、引进,从而使其经济在短期内高速增长。
当日本把发展的重点导向技术革新时,它随之也加强了对应用研究的投入,除鼓励企业自身进行研究与开发外,还鼓励其与高校、研究机构密切合作,进行开发研究。
其合作形式有:
共同研究、委托研究、捐赠讲座、设立共同研究中心等,从而使企业教育的范围扩大,层次得以提高。
(2)企业精神的培养。
企业精神的培养是日本经济得以快速增长的另一个重要因素。
日本企业精神由于其特有的社会、文化背景而表现出了一些特色:
一是注重树立企业的团队意识。
日本企业所倡导的团队精神是受家族制的影响而逐渐形成的,对世界各国企业教育产生了很大的影响。
由于家族的影响,日本企业集团历来重视“和”的精神,强调团体的力量,注重培养团体意识、国家和民族意识。
在这种意识的支配下,企业能尊重每个员工的意见,十分注重感情投资,使员工有一种强烈的企业归属感;也由于这种意识的支配,员工可以为了企业而牺牲自己的利益,其各种能力的获得都尽力与企业的发展合拍,并能为之迸发出极大的热情。
二是注重平等观念及贤能治业观念。
日本企业在精神培养方面也强调使平等观念及贤能治业观念深入人心,从而激起每个员工强烈的成就欲望,使其从各个方面尽力发挥出自身的优势及潜力,同时能与他人协作,不计较个人得
失,紧紧围绕企业的各项事务展开工作,这样就极大地强化了企业的凝聚力。
2.企业人力资源的管理市场化程度低。
企业人力资源的市场化程度低的一个重要原因是日本企业采用终身雇佣制。
在这种人事制度指导下,日本企业里的员工流动率低,更换工作者人数很少,所以日本的劳动力市16场不很发达。
家族式的团队意识、归属意识,忠于企业大家庭,是日本人心中的固有观念,中途跳槽的员工会被社会舆论斥责为不忠,其他企业也不敢轻易录用。
即使有企业用,他的工资平均也要损失一半左右,至退休时,其收入仍只相当于同类未更换过工作员工的2/3。
所以员工一般不愿意更换工作。
对企业而言,如果它轻易解雇员工,其社会形象将受到很大的影响,因为它不能保护自己家族的成员,就被视为缺乏经营能力,优秀的毕业生就不愿意向其提出就职申请。
这样,企业在竞争中就会处于十分不利的地位。
所以企业一方也不愿意员工离开企业。
即使是在经济不景气时,也不会轻易解雇员工。
另外,由于日本企业很大程度地参与了人力资
源开发,所以员工在接受了高成本的培训后,其获得的专业技能的产权产生了较大的模糊,从某种程度上讲,日本人力资源的产权部分归属于企业,因此员工要想离开企业并非易事。
3.企业在制定人力资源战略方面重视资历、合作性的劳动关系和弹性的薪酬。
(1)重视资历的晋升标准。
由于日本家族式企业文化的管理特点,日本企业里有新的工作需要时,会尽量通过重新培训已有的员工,通过内部调节来满足需要。
这样做的原因有两个:
一是日本的劳动力市场不发达,很难找到按专业知识比如电工、工程师、推销员等称号来标榜自己的人,人们一般会把自己和企业相认同,比如告诉别人自己是三菱的雇员等。
二是即使找得到这样的专业人员,他具备新工作所需硬技术(专业技术)的条件,也不会具备在一个企业工作需要的软知识和软技能(即对本企业的认同感、与本企业人员的沟通与合作)的条件。
重新培训己经具备了软知识和软技能的本企业员工,使其掌握一门新的硬技术,经常比让一个外来人重新学习和掌握软知识和软技能更快、更合算。
这就形成了日本企业员工晋升的“按部就班”、“内部提拔”及以资历和能力相结合为标准的特点。
(2)在日本,企业中的劳资关系是合作关系。
日本企业中的员工也组织工会,由于员工的利益主要是和本企业相联的,各个企业之间的情况又差别很大,工会都以企业为单位组成。
企业工会在代表员工发表意见的同时,对企业并不采取对抗性的态度。
日本企业的经理人员很多都曾在工会担任过职务。
反过来也如此,工会的负责人很多也在企业担任过管理职务。
这样,企业的管理人员和工会的负责人相互之间更容易了解和沟通,有利于解决劳资之间的矛盾和分歧。
员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖,使员工更加愿意也更加容易和企业合作,这就形成了日本企业合作性的劳资关系。
(3)弹性的薪酬管理。
因为员工晋升按资历排序,所以员工的工资,尤其是在员工进入企业后的最初10—15年间的工资,主要是根据员工在本企业服务的时间长短来决定。
此后,员工中的优秀者被更快地提拔到管理岗位,他和同期入公司的其他员工的工资差距才会相应拉开。
员工在企业终身就业,就必须与企业保持一致。
而企业为了得到员工的忠诚感,保护自己在员工身上所作的人力资源投资,调动员工的劳动积极性,也希望员工相信企业的利益分配是公平的。
为了使员工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握,而且还能对影响自身利益的重大问题的决策发表意见,重要问题一般需要经过全体员工反复讨论,当形成统一意见后,方能最后决策并付之行动。
三、我国人力资源现状
(一)人力资源开发现状
目前我国的经济在飞速发展,正在向经济强国的方向进军,所取得的成绩也得到世人瞩目,但同时也要清醒地看到,我国在发展中还有许多不规范的地方,在不少地方还没有进入规律性的发展。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年,我们以前一直沿用传统的人事管理模式,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多,然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。
这一切都意味着,如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理,很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。
据报道,到1997年底,我国从业人员6.9亿,已登记失业人员577万,下岗待业人员635万,失业率为7%。
尽管我国的自然资源,如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平,但是人力资源却十分丰富。
中国是世界上人口最多的国家,目前有13亿多人。
人力资源总数为7.l亿左右,约占世界人力资源总数的30%以上。
尽管我国有着巨大的人力资源的数量,但是总体素质却比较低。
据初步统计,我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%,每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%-4%。
而我23国人力资源的利用率则更低,仅为发达国家的1%-2%。
我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的,并通过中央和地方政府以及企、事业单位等,用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。
但是在取得成绩的同时还必须看到,我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。
主要体现在以下几个方面。
1.人力资本投资强度低。
第一,投资严重不足。
我国教育总支出占国民生产总值的比重较低,世界平均水平是我国同期指标数的两倍。
据联合国教科文组织公布的统计材料,1992年,教育经费占国民生产总值的比例全世界平均为5.7%,发达国家为6.1%,发展中国家为4%,而我国多年在3%以下徘徊。
总投资量少,再加上人口众多,自然人均教育投资水平也低。
我国人均教育经费只有美国、日本的1/150,印度的2/3;第二,教育投资结构不合理。
我国现在处于社会主义初级阶段,经济很不发达,根据国际惯例,教育投资中,基础教育应是大头,要优先保证对初等教育的投入,但是我国对初等教育的投资一直不足,长期维持在30%以下的水平,而高等教育投资比重过大,超过了经济发展阶段,教育投资横向结构严重失调。
2.人力资源开发体制落后。
在传统思维方式的影响和用工体制下,有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。
在不少单位里可以发现,有的人如果不改行,可能会成为一个非常优秀的工程师,但是现在在做普通的管理工作;有的人如果不放弃原来所学的专业,很可能已经成为化工专家了,但是现在在机关里只当一名处长。
这不仅造成了人才的浪费,给国家带来了巨大的损失,更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。
为什么会出现这种情况呢?
这又是在人力资源管理上的一些弊端。
据有关部门统计,我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多,但是他们中有许多人都到了退休的年龄;60年代的大学生在专业领域里的数量也不少,但是他们中绝大多数人的知识已经老化;而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了,有的被提升为领导,有的则到了另外专业领域,有的去经商了……
3.人力资源开发速度缓慢。
我国有1亿多人是文盲或半文盲;全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业;尽管我国有近3000万专业技术人员,但是他们只占人口总数的2.3%,与发达国家的10%-20%还有很大差距;我国的专业技术人员普遍存在知识老化,缺乏创新意识和思维;高级管理人才和高新技术人才严重短缺;对人力资源的
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