06090《人员素质测评理论与方法》江苏自考人力资源管理本科.docx

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06090《人员素质测评理论与方法》江苏自考人力资源管理本科

06090人员素质测评理论与方法

主考学校：

南京大学

专业代码：

06090《人员素质测评理论与方法》

大纲：

江苏省高等教育自学考试大纲

教材：

《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。

第一章素质测评导论

一、识记：

素质：

结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

素质包括：

1、生理素质；2、心理素质。

素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。

二、识记：

素质的构成：

指素质结构的的基本划分，包括：

基本成份、因素与层次。

身体素质：

个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质：

智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

三、识记：

素质测评：

指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

四、领会

素质的特性：

1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。

五、应用

人员素质测评与人才素质测评的关系。

（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：

测评所指向的范围不同，有交叉关系。

但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。

（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。

（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。

（4）狭义的人才素质测评：

指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

（5）文义的人才素质测评：

通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：

按测评标准：

（1）无目标测评：

述职、小结与访谈等写实性测评；

（2）常模参照性测测评：

晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：

飞行员的选拔与录用。

按测评范围：

（1）单项测评：

企业诊断与人员培训过程中的测评；

（2）综合测评：

人员选拔与绩效考评中的测评。

测评技术与手段：

（1）定性测评；

（2）定量测评；（3）中性测评；

按测评主体：

1主体测评；2他人测评；3个人测评；4群体测评；5上级测评；6同级与下级测评。

按测评时间分：

1日常测评；2期中测评；3期末测评；4定期测评；5不定期测评。

按测评目的与用途：

（1）选拔性素质测评；

（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；

（4）中层管理人员测评；（5）一般人员测评等。

七、识记：

选拔性素质测评：

以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评：

以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。

开发性素质测评：

一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

人的素质具有：

可塑性、潜在性。

开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。

诊断性素质测评：

以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

考核性素质测评：

又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

（穿插在选拔与配置性素质测评之中）

八、领会：

选拔性测评的特点：

1、整个测评强调测评的区分功用；2、测评标准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则：

1、公平性；2、公正性；3、差异性；4、准确性；5、可比性。

配置性素质测评的特点：

1、针对性：

体现在整个测评的组织实话与目的上；

2、客观性：

体现在测评的标准上；

3、严格性：

既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中；

4、准备性：

体现在人力资源管理过程的开端性上。

开发性素质测评的特点：

1、勘探性：

指开发性测评带有调查性；

2、配合性：

指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的；

3、促进性：

指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

诊断性素质测评的特点：

1、测评内容或十分精细（目的是查找原因时），或十分广泛（了解现状）；

2、测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。

考核性素质测评的特点：

1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；

2、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；

3、具有概括性（总结性）的特点；4、要求测评结果具有较高的信度和效度。

运用考核性测评时应注意的原则：

1、全面性原则；2充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则。

人员素质测评的五种类型及特点：

选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评：

十六、应用：

素质测评的主要功用：

功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；

作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响。

1、评定：

（最显著特征：

把被测者的特征行为与某种标准进行比较）

（1）素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

（自我评价、他人评价、群体评价是衡量一个人素质高低的重要参数）

（2）素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；

（3）评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

2、诊断反馈：

（搜集素质特征信息的广泛性与科学性）

（1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用；

（2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用；

（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

3、预测：

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

4、其他功用：

（1）有助于组织人力资源配置的科学化；

（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理；

（4）有助于人事制度的改革与优化。

第二章素质测评的历史与发展

一、测评思想：

1、人员素质测评是必要的；2、人员素质测评是可能的；3、人员素质测评可以量化。

二、识记：

古代人员测评内容：

包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。

西周，人才素质测评目标：

“乡三物”，具体是“六德、六行、六艺”。

1、德性：

历代人员测评中的重要内容，九德、五德、六德，包括道行品质与一般的个性品质；德还包括“志”与“敬”。

“性”相当于人员素质中的心理素质。

2、“识”，即“知识”，在古代主要是指首先知识与一些实用实科的知识；

3、“绩”，又叫功（黜），是今天的绩效，其具体内容是针对考评目标的到达度或取得的工作效果效率；

4、“智”或“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评的重要目标。

三、领会：

古代人员测评的指标：

测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。

测评目标：

规定了测评标准的内容与范围；

测评指标：

提示测评目标特征的标志。

1、日常言行：

用来揭示人员素质最常用的指标之一，最容易观察与收集。

2、特定情景下的言行：

人在特定情况下的言行，带有较强的可比性。

3、工作绩效：

功、绩、黜，即是绩效考评的指标又是素质测评的指标，具有双重性。

4、生理因素及特征：

世袭和九品中正制，主要依据是血缘这一指标。

刘劭《人物志》中，按筋、骨、血、肌、气等五种生理特征因素，来区分人的才能。

5、服饰等外在客观标志：

可以追溯到孔子，孔子认为“君子”的服装尚朱，宗周，以端正为美。

6、五行阴阳等中介标志：

古代“测字”、“卜卦”，依据被测者所卜的卦或抽的字等中介物，来推测人的性情与智慧。

四、古代人员测评的技术：

1、“观”：

相当于自然观看，带有一定的表面性。

2、“察”：

即有目的的观察。

3、“问”：

并非一般的问，而是带有一定目的的试问与探问。

4、“忖cun3与揆kui2”：

“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。

5、“论”：

即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。

6、“试”：

即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。

7、“访”：

即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查与同义之处。

8、“听”：

即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。

五、识记：

察举：

即通过观察比较的方式来选择人才。

察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

贡举：

把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举，贡举即强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。

保举：

则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。

荐举与选举都是以察举为基础，荐举即为少数权威知名人士举其所知，易为人情所误。

选择即为群人各据所知，众中选优。

试举：

是察举演变的另一种形式，所察举或选举的人员，是否属实，宜任何官，尚需实践检验。

九品中正创立的目的：

想选择州郡中那些贤能且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的正中下怀，以此保证人才选拔的质量。

中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：

1、察举；2、九品中正；3、科举；4、世袭。

正的六条标准：

1、忠格匪躬；2、孝敬敬礼；3、友于兄弟；4、洁身劳廉；5、信义可复；6、学以为已。

九品中正制的测评思想：

1、要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。

2、九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评价标准。

3、中正官司必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实作用，作出行状评语。

4、中正官所定的品级，一般三年一清定。

科举制的测评思想和科举的程序：

品德主要是个体与其周围众人道德关系中表现的行为特征，因此察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，其中尤以乡举里选效果最佳。

但它们对个体才能知识的测评却有困难，只有课试方法，才能有效的测评一个人的知识广度和深度，以及运用知识的能力。

课试成为科举的先声。

科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。

科举的科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。

科举的方法，开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。

科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里举、荐举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。

后来发展，科举对应举者的品德测评，基本上是以对首先思维的测评代替对实际品德表现的测评。

十一、识记

干部测评的标准：

概括起来就是“德才兼备”，标准具体表现在干部录用与选拔的条件上。

公务员的测评方法：

1、统一考试；2、试用；3、短期借用（借调）。

十三、应用：

素质测评方法改革的趋向：

1、在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展。

2、在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展。

3、在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展。

4、在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。

测评过程客观化趋势的具体体现：

1、测评标准的统一化、明确化与行为化。

我国人员素质测评的内容，基本上是德、能、识、绩几个方面，分解为一级、二级主、三级。

2、步骤的程序化、多层化。

3、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。

测评方法向综合型发展的具体体现：

1、测评目的与功用的全面兼顾。

2、日益重视素质结构的整体性测评。

3内容与标准的综合扩展。

4、主体的扩充与结合。

5、测评方式的综合应用。

第三章素质测评的原理

一、识记：

职位阈限原则：

指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

这种要求叫做任职阈限。

在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。

素质消退：

指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

角色：

是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

工作角色：

是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

二、领会：

素质测评的理论分析：

1、人事配置原型：

人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。

2、角色要求：

职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

（必要条件）

3、素质差异：

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

4、认知理论：

认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

（充分条件）

5、优化管理：

优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

6、开发提高：

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

依据测评结果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。

气质绝对性：

是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。

三、领会：

素质测评的原理：

1、个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。

为素质测评提供了可能性。

2、素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

为素质测评提供了现实性或充分性。

素质测评的基本模式：

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。

1、当刺激环境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式；

2、当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式；

3、当各种刺激环境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。

素质测评的特点。

：

1、抽象性——效度：

效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。

2、稳定性——信度：

这种稳定性指的是总体上的一致性，而非绝对意义下的一致性。

3、层次差异性——区分度：

区分度高、质量好的测评，则直接反映了不同个体素质之间的层次差异；区分度低、质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性。

4、间接性：

素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。

5、主观性：

由于素质本身的复杂性与内在性，目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。

6、互动性：

这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。

所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性上。

7、社会性：

素质测评摆脱不了测评者的价值观影响，而人的价值观是由社会决定的。

8、相对性和模糊性：

素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。

9、整体性：

把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，就容易测评。

1定性测评：

就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

2、定量测评：

就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

3、静态测评：

即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。

4、动态测评：

是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

5、精确测评：

是指任何一种测评信息与任何一个谈判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。

6、模糊测评：

是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

7、分项测评：

即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。

8、综合测评：

则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

七、应用：

素质测评的主要原则。

1、客观测评与主观测评相结合：

在素质测评过程中，即要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合说不定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性的作用，让它他们彼此优势互补。

2、定性测评与定量测评相结合。

3、静态测评与动态测评相结合，往往表现在方法上，心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要相结合。

4、精确测评与模糊测评相结合，也体现在标准制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程中。

5、素质测评与绩效考核相结合，从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。

6、要素测评与行为测评相结合。

7、分项测评与综合测评相结合。

8、素质测评与指导开发相结合。

素质测评亟待解决的几个问题：

1、全时空性与有限性：

素质测评对象表征的全时空性与测评者观察的有限性之间的矛盾是素质测评研究与实践中遇到的第一个问题。

2、模糊性与精确性：

测评对象的模糊性与测评要求的精确性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第二个问题。

3、量化的必要性与困难性：

素质测评中量化的必要性与困难性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到的第三个问题。

4、真实性与虚假性：

人员素质测评中信息的虚假性与测评的真实性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到的第四个问题。

5、主观性和客观性：

素质测评中这种客观化要求与主观性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第五个问题。

6、描述性与预测性：

素质测评中描述性与预测性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第六个问题。

7、经验性与科学性：

素质测评中经验性与科学性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第七个问题。

8、个别性与统一性：

素质测评中个别性与统一性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第八个问题。

第四章素质测评标准体系的构建

一、识记：

测评内容：

指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

测评目标：

是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。

测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求，不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。

测评目标是测评内容的一种代表，这种代表选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。

一般采用：

德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合的方法进行选择。

测评指标：

是素质测评目标操作化的表现形式。

测评内容的确定：

测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。

步骤：

1、先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。

2、根据测评目的与职位要求进行筛选。

3、内容分析最好借助于内容分析表进行，内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，中间表体内则可以具体列出测评的内容点

测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。

因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。

测评标准的两种形式：

依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。

（选拔飞行员）

对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关，属常模参照性标准。

（干部选拔）

测评标准的制定。

效标参照性标准制定的关键：

在于对测评对象或测评目标内涵提示标志的寻找。

常模参照性标准制定的关键：

在于对反映测评对象或测评目标“一般”水平的揭示。

如“诚实”是一个测评目标，当制定测评指标时，就必须考虑怎样的表现才是诚实的，怎样的表现是不诚实的。

如果最后找到一系列的评判标志，那么由这些评判标志组织的测评指标就是“效标”参照性的。

如果制定测评指标时不是出于上面那种考虑，而是就所有被测评的人相互比较，找出其中“一般”性诚实行为，把这些“一般”性的诚实行为作为测评指标，那么这种指标就是属于“常模”参照性的。

素质测评体系的组成要素：

1、标准；2、标度、3、标记。

1、标准：

是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。

2、标度：

是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

3、标记：

相当于不同档度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字线（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，没有独立意义。

工作分析：

采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：

在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。

区别：

素质测评目标具有独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；

素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；

素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。

工作分析的具体程序：

1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。

2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。

3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。

4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。

5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。

在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

1、不同的工作亟欲对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会不同的素质要求。

人员素质测评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。

2、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。

因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发，这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身要求出发，进行工作分析。

工作分析的主要方法：

1、观察法：

是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

具有隐蔽性。

2、工作者自我记录法：

由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。

3、主管人员分析法：

由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。

4、访谈法：

适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须准备访谈计划。

5、关键事例法：

通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析工作的方式。

6、问卷法：

最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。

7、文献查阅法：

又称职业信息法。

胜任特征：

又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

胜任特征模型：

指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接