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1职业经理人的选与用
人力资源专题之一
――职业经理人的选与用
北京大学经济学院
周建波教授
引言
企业的二次创业与选人、用人的重要性
1、二次创业的特点:
对外如何培育新的竞争优势,建立新的经济增长点;对内如何变老板一个人的领导为一个团队来领导(小公司做事,大公司做人)
2、为此,既要重视选人,又要重视用人,还要克服干部间的相互攀比
◆用人的前提是选人,选人的前提是确定用人的标准,用人标准的确定来源于顾客的需求
因任而授人,循名以责实
一、如何解决既想引进经理人又怕经理人犯错误的矛盾?
1、对该想法的评价
有合理之处。
原因在于:
转折期中国人的低信任观(如何评价福山的信任理论法制的不健全(自古及今);
职业经理人的低自律性;民众低参与性
家族制度适合于企业发展初期,随着企业的进一步发展,必须逐步向股份制公司转变。
关键是如何逐步转变,可在家族制度的框架内加入新内容。
2、如何引进职业经理人?
有步骤地引进职业经理人。
以自己的专业技能和别人的资产相交换的人。
(刚毕业的大学生算不算职业经理人?
)
职业经理人寻求的艰难性:
(1)才能、品德难双全。
(2)隐匿信息和逆向选择
如何寻找职业经理人呢?
加强社会联系,尽可能寻求信息并加以判断,作到从了解(德、才)到理解(信任);
(1)目标、价值观的基本认同;
(2)对人不要求全责备,在德和才之间要做出抉择。
(3)明白所需人才的标准,合适的才是好的。
何谓职业经理人?
“试玉要烧三日满,辨才须待七年期”
――唐白居易
“路遥知马力,日久见人心”――谚语
“要创大业、办大事,首先要
要把适当的人放在适当的位置上。
好人有好人的用处,坏人有坏人的用处,全才有全才的用处,偏才有偏才的用处。
要学会使用他们,用人要 black;background-color: #A0FFFF'>舍得花钱,也得允许别人赚钱。 ”――浙江财阀刘鸿生 “骏马能历险,力田不如牛。 坚车能载重,渡河不如舟。 舍长以就短,智者难为谋。 生材贵适用,慎勿多苛求”――清代诗人顾嗣协 名人名言 要激励(我要干)而不是鞭策(让我干) 重视激励,顺应人对富贵的追求 物质激励: 工资+奖金+股权+期权; 精神奖励: 读书、全家旅游(休假)、家属就业、子女上学、亲属治病;甚至找对象……。 2、重视企业文化建设,以“恩义”相结,而不仅仅是以“利”诱导。 3、重视制度建设,加强约束,包括合同约束,目标约束,制度约束等; 如何管好职业经理人 引进经理人中应注意问题? 逐步引进外部经理人,先给其一般岗位,重点岗位保留在老同志手中,待了解、理解、确有把握,并安排好有关制度后,再给其重点岗位,并大规模引进外部经理人。 成功案例: 陕西石羊集团(通过增进了解来确定双方是否合作) 不成功案例: 西安某企业 总之,可以逐步将企业建设成为企业内部各阶层员工的命运共同体,可以将职业经理人改造成与企业既有共同利益,又有共同价值趋向的自家人。 案例 不经过企业的基层历练,直接进入领导高位的人。 空降兵在中国 成功的空降兵: 孙武、商鞅、诸葛亮、俞尧昌等。 不成功的空降兵: 康有为、屈云波 成功空降兵的经验: 理论全面、实践经验丰富(人情练达皆学问,世事洞明皆文章) 失败空降兵的教训: 理论不全面、实践经验不丰富(以康有为、屈云波为例) 如何选择空降兵 确定空降兵发挥作用的领域; 选拔空降兵: 信息的搜集与判断。 如何使用空降兵 二、如何解决外聘经理人与元老 之矛盾 关于经理人和元老的冲突 经理人到来后必然和与创业元老发生矛盾冲突,俗称“排外”。 这一矛盾冲突解决如何,直接影响企业的长期的可持续性的发展。 评价: 有冲突很正常,是人性追求利益的正常反映。 元老嫌后来者待遇高,不自觉排斥; 怕后来者到后影响其地位和价值,不自觉排斥。 排斥的特点是高层干部运动基层干部和员工抵制外来干部。 (1)建立公开透明评价体系,即考核的标准是业绩而非感情和关系,具体来说就是: 考核、评估;竞争上岗。 ? 在企业,小组织的排斥是很正常的事情,关键是符合时代需要的考核体系的建立后,将自动打破这一排斥。 (2)加强岗位培训,提高老同志适应新环境的能力; (3)加强企业文化教育,教育外聘经理人,鼓励、安慰他们用工作表现打消人们顾虑,更快地融入集体(知识分子工农化) 解决办法 (4)教育、约束元老级干部。 原则: 用长远利益约束其眼前利益,建立起正常的岗位退出制度。 方法之一: 通过说服,建立新的预期; 方法之二: 用股权换控制权; 方法之三: 用新的工作方法要求它,促使它不断提高。 一是硬件的满足(工资、待遇等),二是软件的满足(创造良好的人事环境,建立公开透明的评价体系) 此外,要留住大学生,还要对大学生生活上多关心、思想上多教育,工作上多指导 问题: (1)为什么要加强对大学生的教育? (缺乏生活的无字书,即风俗习惯的认识)大兴安岭一老师傅带徒弟的经验: 一学皮;二学滑;带带拉拉学手艺 (2)为什么在生活上要多关心大学生: 人生地不熟,需要感情温暖;大学生跳槽动机强;追求高精神生活的人对企业环境更敏感; 如何留住人才: 以大学生为例 (1)瞧不起社会实践,瞧不起工农大众; (2)心理脆弱,受不得委屈,受不得批评; (3)耽于幻想,对前进中的困难很少考虑或考虑不多,一旦遇到问题,很容易惊慌失措,对未来失去信心。 (4)虽想目光远大,有时却耍小聪明,被蝇头小利迷失前进方向。 毛泽东贬之为: “小资产阶级的脆弱性” 上述弱点的外在表现: (1)不了解市场(客户和竞争者),也不了解工人。 一旦出现问题,即怨天尤人; (2)为蝇头小利蒙蔽双眼,从而作出有损于企业利益之事。 此乃蔑视人民群众智慧之表现,是耍小聪明。 中国知识分子的天然弱点 三、如何加强对中层干部的管理, 解决其相互推诿问题 治国先治吏 孔夫子的学说: 小人喻于利,君子喻于义; 联想的理论: 法治、人治、文化治 中层管理者一般常犯的错误 管理者旺盛的革命热情如何转换为自身高强的工作能力,转变为员工工作热情的提高和战斗能力的提高 态度上: 小富即安,前进动力缺乏 对员工方面,工作方法简单生硬,动辄罚款,不会做和风细雨的思想工作。 对客户方面,缺乏沟通。 部门间协调不够,矛盾纠纷甚多,存在着严重的本位主义色彩。 其他: 不分场合地乱发牢骚;矛盾上缴,撂挑子;某些时候还有妒忌贤能倾向 (1)强化教育,一来可提升其前进动力;二来可提升其领导能力,三来强化其合作意识;四是强化其岗位意识; (2)加强沟通,培养大岗位意识(合作意识),将企业的工作干好 (3)加强考核,包括分阶段考核,分内容考核等,创造条件变惰性为良好习惯;怕负责任为敢负责任 (4)通过考核、评估标准的改变,改变其妒忌贤能倾向。 解决办法 2、在能力方面: (1)预见力差 (2)应变能力差 (3)悟性差 中层管理者一般常犯的错误 解决办法 解决该问题的原则: 认识世界,改造世界。 解决该问题的办法: 明白岗位职责,要认真做好每件事,前提是明白做那些事,需要搜集那些方面的信息。 换言之,既要搜集上级的工作信息,又要搜集下级的工作信息,还要搜集来自与自己工作有关系的其他部门的信息。 在搜集信息的基础上注意判断信息,多总结,就会发现常出问题的地方。 而要提高判断信息的能力,平时就要多看书多看报,多学习 毛泽东说,“不读书、不看报,是做干部的很大的弱点”;“我要用文房四宝打败国民党的百万大军” (3)是对常出问题的地方加以特别留意,重视风险 的防范,就会增强预见性,就会增强应变能力, 办事的悟性就会高起来。 ? 何谓管理艺术: 科学规律+不断练习,上升到的熟能生巧、庖丁解牛的境界 (4)是对所做工作形成流程,把经营理念落实到具体的工作中来 解决办法 四、领导干部要重视对基层员工的管理 据报载,拖欠民工工资与某些民工在看资本论 孔夫子的论述: 人追求富贵讨厌贫贱;贫而无怨难; ? 墨子的论述: 尚贤、尚同、天志、明鬼、兼爱、非攻、节葬、节用、非乐、非命 ? 传统中国人的价值观: 富者不能为富不仁,贫者不能忘恩负义 问题: 对一些现象的解释: 为什么军校毕业生到连队后,最初往往遭士兵的下马威? 为什么大学生或外聘经理人到企业后,最初往往遭企业员工各种各样的“排斥”? 为什么国人经常强调跟着XXX,永远往前冲? 员工存在的不足: 分配上绝对平均主义; 认识问题极端,不能正确看待领导,要求领导象神仙一样永远不犯错误(对别人马列主义,对自己自由主义); 不能认识到领导的价值,错误地认为企业的产品都是自己做程度的(孟子曰,“劳心者治人,劳力者治于人”)。 员工存在的不足 管理要诀 一是保证基本生活待遇; 二是深入到员工中去,和员工交朋友; 三是加强教育(既包括做人教育,也包括技能教育),“君子学道则爱人,小人学道则易使”,“子不教,父之过”; 四是建立规矩,完善制度(联想: 法治、人治、文化治)。 五是了解活动规律,抓领袖的工作。 (加强工作管理,关心群众生活); 六是心胸大度,“宰相肚里能撑船,将军额头能跑马”
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