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组织行为学习题集答案

《组织行为学》习题集答案

第一章　组织行为学的体系及其发展趋势　

1．"行为一般是可以预测的。

"你同意这种说法吗？

为什么？

答案：

同意这种说法。

　　因为：

行为不是随机的，行为是由某种原因引起的，它一定指向某个目的，无论是对是错，行为者相信这目的对他自己是最有利的。

当然，人与人之间是有差别的，即使在同样的情形下，人们的表现也不会完全一样。

但是，人们的行为中确实存在一些基本的一致性。

我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异。

这些基本的一致性使我们有可能预测人的行为。

在大多数有结构的情境中，预测行为是可能的（当然不总是百分之百准确）。

对行为的系统研究是作出合理准确预测的重要手段。

2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。

　　答案：

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。

3．什么是组织？

家庭是一个组织吗？

请解释。

　　答案：

组织是一个有意识的结合在一起的社会单元，有两个人或两个人以上组成，在一个相对而言持续的基础上共同努力以达成一个或一系列共同的目标。

家庭是一个组织，它拥有组织所有的特征。

有一个不同的地方是家庭的目标不那么明显，因此学生可能会为它本质上是否是组织而争论。

4．确认并对比3种一般的管理角色。

　　答案：

60年代后期，麻省理工学院（MIT）的一位研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，以确定这些管理者在他们的工作中做些什么事情。

　　根据他对这些经理的观察，明茨伯格得出结论：

管理者扮演着10种不同而又互相关联的角色或者表现出与工作有关的10种不同的行为，这10种行为分为三大类：

　　人际角色

　　1．头面人物--象征性的首脑，必须履行法律性或社交性的例行义务。

　　2．领导者--负责激励和指导下属。

　　3．联络者--与外部能够提供好处和信息的人保持接触和联系网络。

　　信息传递角色

　　4．监控者--接受大量的信息，作为组织内外信息的神经中枢。

　　5．传播者--把从外部人员或下属那里获得的信息传递给组织的其他成员。

　　6．发言人--向外界发布有关组织的计划、政策、行动和结果的信息，作为组织所在行业方面的专家。

　　决策角色

　　7．创业者--从组织和环境中寻找机会发动能够带来变革的计划。

　　8．混乱处理者--当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动。

　　9．资源分配者--做出或批准组织中的重大决策。

　　10．谈判者--在主要的谈判中代表组织。

5．什么是全面质量管理？

它与组织行为学是什么关系？

　　答案：

全面质量管理是一种管理哲学，这种思想是通过不断改善所有的组织结构来永久保持顾客满意的。

它在提高员工参与度，管理他们的想法和工作，以及减轻组织变革带来的压力方面运用了组织行为学的概念。

6．心理学的哪些领域对组织行为学有贡献？

社会学？

社会心理学？

人类学？

政治学？

还有什么其他学科可能对组织行为学有贡献？

　　答案：

心理学对组织行为学有贡献的领域有：

学习，激励，人格，知觉，培训，领导有效性，工作满意度，个体决策，绩效评估，态度测量，员工选聘，工作设计，工作压力。

　　社会学对组织行为学有贡献的领域有：

群体动力学，工作团队设计，沟通，权力，冲突，群体间行为。

　　社会心理学对组织行为学有贡献的领域有：

行为改变，态度改变，沟通，群体过程，群体决策。

　　人类学：

比较价值观，比较态度，跨文化分析。

　　政治学：

冲突，组织内政治，权力。

7．"由于行为一般是可预测的，因此没有必要正式的研究组织行为学。

"为什么这种说法是错误的？

　　答案：

关于人的行为的许多所谓常识观点，如果进行深入考察的话，都是错误的。

而且，一个人所认为?

quot;常识"与另一个人所认为的"常识"往往是矛盾的。

对于不同的研究结果不了解的人也可能有他们不同的答案，组织行为学就是要使人们摆脱关于行为的直觉观点，学会系统的分析人的行为，并且，这样的分析有助于提高你解释行为和预测行为的准确性。

8．组织行为学模型中的3种分析水平是什么？

他们有关系吗？

为什么？

　　答案：

这三中分析水平是：

个体水平，群体水平和组织系统水平。

这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。

群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。

9．如果工作满意度不是一种行为，为什么还把它看成一个重要的因变量？

　　答案：

因为，首先它是与绩效有关的重要因素；其次因为组织行为学研究者的价值偏爱。

管理者有一种这样的信念：

满意的员工比不满意的员工生产率要高。

虽然许多证据对这个假设的因果关系提出了疑问，但我们仍然可以争辩：

现代社会不应该只关心生活数量，还应该关心生活的目标。

工作满意度不仅与缺勤和流动是负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。

10．什么是效果和效率？

它们与组织行为学有什么关系？

　　答案：

如果组织能够实现它的目标，其生产率就高，要实现这一点，就必须以最低的成本完成输入和输出的转换。

也就是效果好和效率高。

例如，一家医院能成功地满足其病人的需要，就是有效果，如果能以较低的成本做到这一点，就是有效率的。

通过效果和效率实现高生产率要通过组织的三个水平：

个体水平，群体水平和组织系统水平。

组织行为学提供平衡这两个指标所需要的工具、观点和预测结果的能力。

讨论题

　　1．对比关于有效的管理者和成功的管理者的研究，这项研究对于实际的管理者有什么意义？

　　参考：

成功的管理者--组织外工作占据促进成功的所有工作的最大部分。

相对而言，人力资源管理的工作占据成功管理者的工作最少的部分。

对于有效的管理者而言，沟通占据了他们工作的最大部分，组织外活动则是最少的。

成功的管理者和有效的管理者对于不同的工作的重视程度不同。

他们强调的东西几乎是相反的。

这个发现对原有的认为提升是由绩效决定的假设提出了质疑，并且生动地展现了社交和政治能力对提升的重要作用。

贯穿管理的功能，角色，技巧和行动的一条共同的主线就是：

如果要成为一个有效且成功的管理者，必须不断提高自己的管理技能。

2．"看待组织行为学最好的方式是权变观"，找出证据来支持这个命题。

　　参考：

作者在本章所列出的最后一个图表表明了这种观点。

一共有四种主要的因变量和根据分析的水平归类的大量的自变量，研究表明这些自变量对因变量都有不同的作用。

在这张图表里没有把所有的自变量都列出来，因为在一张图中这么作太复杂了。

在这张图中还包含了变革和压力的概念，承认了行为的动态性以及工作压力是一个涉及个人、团队和组织结构的问题。

3．你认为为什么组织行为学容易被批评为"不过是常识罢了"，而物理学或统计学却很少受到这样的批评？

　　参考：

自然而然的我们都是研究行为的学生。

不走运的是，我们的不经意的或者基于所谓常识而对他人的判断常常是错误的。

我们可以通过学习组织行为学，把我们的直觉性的判断修正为系统性的分析，

第二章　个体行为的基础　

1．哪些传记特点能最好地预测生产率、流动率、缺勤率及工作满意度？

　　答案：

年龄对流动率是负相关的关系。

年龄越大，流动率越小。

年龄与缺勤率的关系不是十分明显。

年龄与生产率不相关。

满意度随着年龄增长而持续增加。

　　性别与缺勤率和流动率的关系不十分明显。

男性和女性在工作生产率和满意度上也没有显著差异。

　　目前尚没有充分的证据可以得出婚姻状况对员工生产率产生影响的结论。

　　任职时间与缺勤率之间存在负相关。

事实上，对于缺勤率来说，任职时间是唯一一项最重要的解释变量。

任职时间也能有效地解释流动率。

研究常常发现任职时间与流动率之间成负相关，而且是流动率的一项最好的预测指标。

任职时间与工作满意度成正相关。

但是任职时间并不是生产率的一个很好的预测指标。

2．为了保证个体有恰当的能力有效地从事给定的工作，你应做哪几步工作？

　　答案：

首先应该通过各种测试了解个体的能力是什么。

　　其次弄清个体的能力具有哪些方面的不同。

　　最后，让个体的能力和他们所从事的工作相匹配。

3．在精确预测行为方面，人格特质的预测力受哪些方面的限制？

　　答案：

对于控制点这一人格特质而言，不同的工作中，其特质的预测能力存在着差异，一般而言，内控者会在工作上干得更好，但是外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。

　　对于马基雅维里主义特质而言，其工作得好坏取决于工作的类型以及你是否在评估绩效的时候考虑其道德内涵。

如果结果不能为手段辩护的工作，行为有绝对的规范标准等情况时，很难预期马基雅维里主义者会取得良好的绩效。

　　对于A型人格员工的工作绩效，则应该考察他们所做的工作类型，其类型的不同，会极大的影响A型人格员工的工作成果水平。

4．如果你知道一名员工有如下特点，你预测他的行为会是怎样的？

1.外控型控制点

2.低马基雅维里主义分数

3.低自尊

4.A型人格

　　对于工作不容易满意，对工作环境更为疏远，对工作的参与程度更低，缺勤率也更高。

他比较适合做结构明确、规范清楚、需要严格遵守指示的工作。

　　不那么愿意操纵别人，不会赢得很多利益，容易被别人说服，却很少说服别人，不适合需要谈判技能的工作和成功能够带来实质效益的工作。

　　对外界的影响更为敏感，需要从别人那里得到积极的评估。

他更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊重的人的信念和行为从事。

从管理角度来看，他更注意取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。

　　他常处于中度或高度的焦虑当中，他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限。

他是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。

他愿意长时间从事工作，但他的决策欠佳。

他很少有创造性，他常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。

5．什么是麦尔斯--布瑞格斯类型指标？

　　答案：

该指标是最为普遍使用的人格框架之一。

这一人格测验包括了100道问题，用以了解个体在一些特定的情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。

根据人们的回答，可以把他们区分为外向或内向，领悟的或直觉的，思维的或情感的，感知的或判断的，在此基础上组合成为16种人格类型。

6．霍兰德划分的6种人格类型是什么？

答案：

这六种人格类型是：

A.现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。

B.研究型偏好需要思考、组织和理解的活动。

C.社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。

D.传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。

E.企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动。

F.艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。

7．员工是怎样在他们的工作中习得不道德行为的？

　　答案：

员工可能在工作过程中注意到其"榜样"（可能是老员工或者主管）的不道德行为，这种印象在员工头脑中保持了下来，也许员工会在某些时刻进行模仿，而如?

quot;榜样"继续这么做，员工就会对不道德的行为予以更多的注意，甚至最终成为其行为模式。

8．对比经典条件反淅砺邸⒉僮餍蕴跫瓷淅砺酆蜕缁嵫袄砺邸?

br>答案：

经典条件反射理论从根本上说，习得条件反射包括了构建条件刺激与无条件刺激之间的联系。

将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。

经典条件反射是被动的，当某件事发生的时候，我们以某种特定的方式进行反应，它可以帮我们解释一些简单的反射行为。

　　操作条件反射理论认为，行为是结果的函数。

人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。

操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。

该行为是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。

　　社会学习理论是指通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。

它是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还是承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。

人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应。

9．描述间断强化的4种类型。

答案：

间断强化的四种类型分别是：

　　固定时距程序强化，就是每隔一定固定的时间给予一次强化。

　　可变时距程序强化，也就是奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的。

　　固定比率程序强化，是当个体反应达到了一个固定的数目之后，便给予奖励。

　　可变比率程序强化，是奖励根据个体的行为发生变化。

10．管理者对问题员工进行惩罚会有哪些缺点？

　　答案：

对问题员工进行惩罚的缺点是：

惩罚的使用是有代价的，它只能起到短时期的效果，并会带来严重的副作用。

对员工的惩罚的结果常常会暂时抑制不良行为，但不会从根本上消除不良行为。

持续地使用惩罚措施而不用积极强化方法，还容易使员工产生对管理人员的条件性恐惧。

这就破坏了管理者与员工之间的良好关系。

　　从长远的观点来看，如果只使用惩罚，而不对良好行为进行积极强化，则可能出现：

员工产生挫折感，对管理者产生畏惧心理，问题行为再度出现，以及缺勤率和流动率的增加。

讨论题

1．讨论"遗传决定人格"。

找出证据支持这一观点；

找出证据反驳这一观点。

参考：

支持：

一些对儿童进行的近期研究极大的支持了遗传观点。

研究表明，一些特质例如害羞、畏惧、不安在很大程度上是由于内在的基因特点决定的。

另一证据是来自对个体工作满意度的研究：

个体的工作满意度是一个十分稳定的因素，即使主管或企业发生变化，工作满意度在一个人的一生中还是比较稳定的。

2．"在员工的人格与工作生产率的关系中，还受到一个中间变量的调节，即工作类型。

"你是否同意这种看法？

请讨论。

　　参考：

同意这种观点，因为不同的员工人格，偏好不同的工作类型。

这一点可以从霍兰德的人格类型与职业偏好表格中得到答案。

3．某一天你的老板表现出一副紧张、急躁、好争辩的样子；另一天，他又表现出一副平和、放松的样子。

是否这表明人格特点随时间的不同而不一致？

　　参考：

个体的人格一般是稳定和持久的，但是在不同的情境下，会有所变化。

不同情境要求一个人的人格表现出不同侧面，因此我们不应该孤立的看待人格模式。

第三章　知觉和个人决策

1.定义知觉

　　知觉可以定义为个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

一个人的知觉与客观现实可能差距很大。

知觉对于组织行为的研究十分重要因为人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础的。

2.什么是归因理论？

　　归因理论认为当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。

这种决定取决于三个因素：

区别性，一致行，和一贯性。

3.我们对于自己行为的知觉与对别人行为的知觉有怎样的不同？

　　归因理论一项十分有趣的发现是人们常常存在归因失真的错误或偏见。

有充分的证据证实，我们倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。

个体还倾向与把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。

由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所曲解。

4.选择性知觉怎样影响到知觉？

举例说明选择性知觉是怎样造成知觉失真的？

　　任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。

我们不可能接受我们所见到的每一件事，而只能接受某些刺激。

选择性知觉使我们能"快速阅读"他人，但这同时也冒信息失真的风险。

因为我们看到的是我们想看到的东西，我们可以从一个模棱两可的情景中得到没有根据的结论。

5.什么是刻板印象？

举例说明刻板印象是怎样造成知觉失真的？

　　刻板印象是当根据某人所在的团体知觉为基础判断他人时，我们使用的捷径，称为刻板印象。

概括化不能说没有它的优点。

这种手段简化了复杂世界。

并承认人们之间保持着一致性。

但问题在于，我们的刻板印象往往不够准确。

从知觉角度上看，如果人们期望见到这些刻板印象，那么他们就会知觉到，无论这种刻板印象是否正确。

刻板印象的问题之一是它们十分普遍。

6.在判断他人时使用捷径有那些积极结果？

　　首先这为我们节省了时间，帮助我们处理过多的信息，但是，它的缺点是可能导致过于看中这些优点了。

　　聘用面试-----研究证据表明，面试考官常常作出了不正确的知觉判断。

另外，面试考官之间评价的一致性常常很低。

不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面。

因而，对同一个人得出了不同的结论。

　　绩效期望-----大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的也会如此。

　　绩效评估-----员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程。

　　员工努力-----个体在组织中的未来常常不仅取决于工作绩效本身。

对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响。

　　员工忠诚-----对员工忠诚的评价是高度主观性的。

在这名决策者眼里的忠诚，在另一名决策者眼里可能是过分屈从。

7.什么是理性决策模型？

它适用于什么条件？

　　最优的决策者通常是理性的。

在具体的限制条件下，在价值最大化的选择上达成共识。

理性决策模型的六个步骤如下：

（1）弄清决策需要

（2）确定决策标准（3）给标准分配权重（4）开发备选方案

（5）评估备选方案（6）作出最佳决定

（7）对每一备选方案的评估是通过和带有权重的标准进行对比而得到的。

总分最高即为最佳。

8.描述可能限制决制定者的组织因素。

问题不清楚----假定决策者拥有关于决定情形的完整的资料。

不知道所有的选项----假定决策者知道每个替代方案的所有可能的结果。

不能决定清楚的偏爱----标准的确定各方案能依据权重被排列以反映他们的重要程度。

稳定偏爱----当明确的决定标准不变时，权重分配在一定时期内也是稳定的。

是否有重要的时间或费用限制----理性决策者能获得关于标准和备选方案的全部资料，因为一般假定没有时间或费用限制。

当没有最大限度的偿债方案时----理性决策者将选择能产生最高收益的方案。

其他的组织限制:

绩效评估

·经理在作决定时将受到他们制定的评估标准的强烈影响。

·经理阻断反对信息。

奖励体系

经理对组织薪酬制度的制定将受到个人偏好选择的影响。

编制规划

通过制定决定，组织能够使每个人达到高水平的发挥而不至于付出多年的锻炼。

系统强制时限

·组织对于作决策强行限制截止期限。

·必须在竞争对手之前尽快做出决策以使顾客满意

·几乎所有重要的决定都带有明确的截止期限。

历史的先例

·决定有上下文。

个别的决定更具有一系列决策正确的特色。

·过去错误的决策不断地影响到现在的选择。

·常识性的知识是给予年预算的最大影响因素是去年的预算额。

9.直觉对于有效地制定决策有什么作用?

直觉决策最近得到了人们越来越多的青睐。

我们将直觉决策定义为从经验中提取精华的无意识过程。

它与理性分析二者相辅相成。

专业经验使他们能认清情境，并利用过去已习得的与情境相关的经验，迅速作出决策选择。

可见，直觉决策者可以在信息非常有限的条件下作出迅速决策。

八种情况下最有可能使用直觉决策：

·不确定性水平很高

·几乎没有先例存在

·难以科学地预期变量时

·事实有限的时候

·事实不足以明确指明前进道路时

·分析性资料用途不大时

·当需要从几个可行方案中选择一个,而每一个方案的评价都不错时

·时间有限，但又有压力要做出正确决策时

10.非道德决定的做出，更多的是由决策者的个性特点造成的还是由决策者的工作环境造成的？

这是一个舆论问题。

在许多方面,它与早期的关于遗传或是环境塑造个性的问题类似。

第四章　　价值观、态度、和工作满足度

1.对比新教主义、存在主义、实用主义和X代类型的人在Rokeach（罗克奇）价值观调查问卷中终极价值观的异同。

　　答案----作者把最近对工作价值观的大量分析研究整合成一个四阶段模型。

表3-3描述了雇员可根据他们进入劳动力队伍的不同年代而划分为几个群体。

在20世纪40年代早期到60年代早期进入劳动力队伍的工人。

他们的终极价值观是---舒适的生活和家庭安全最为重要。

在20世纪60年代到70年代中期进入劳动力队伍的工人。

他们的终极价值观是---自由和平等看得更高。

在20世纪70年代中期到80年代後期进入劳动力队伍的工人。

他们的终极价值观是---把成就感和社会认同感放在较高的地位。

X代的人，他们的终极价值观是---他们对真实的友谊，幸福和快乐评价更高。

每一个人的价值观是不同的，但它可反映这个人成长时期的社会价值观，认识到这一点对于解释和预测行有很大的帮助。

2.对比态度的认知和情感的成份。

　　答案----态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述---要么喜欢要么不喜欢。

信念是一种价值陈述和态度的认知成分。

它为态度中更关键部分-态度的情感成分奠定了基础。

情感是态度的情绪或感情部分。

态度由三个部分组成。

与价值观不同,一个人的态度是不太稳定的。

所以在组织中，态度很重要，因为他们影响工作行为。

3.什么是认知失调，它与态度有什么联系?

　　答案----LeonFestinger（列昂.费斯廷格）在1950年代後期提出了认知失调理论，试图解释态度和行为之间的联系。

认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者它的行为与态度之间的不和谐。

Festinger（费斯廷格）认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不协调和不舒服。

而它有助于组织预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。

这种不协调的程度越大---被重要性、选择和奖赏因素调整以后-减少不协调的压力也越大。

4.什么是自我知觉理论?

它怎样提高我们对行为的预测能力?

　　态度只是偶然的口头陈述。

通过考察行为是否影响态度，研究人员已经得出它们之间有较高的相关性。

当问一个人关于某物体的态度时,个体首先回忆他们与这种事物有关的行为，然后根据过去的行为推断出对该事物的态度。

尽管传统的态度-行为之间的关系通常是正向的,但是行为--态度之间的关系却相当强。

5.哪些权变因素能够提高态度和行为之间的统计相关?

　　答案----工作满意度是个体对他/她工作的一般态度。

任何工作都要求与同事和上司相互交往,遵循组织的规章制度，符合绩效评价标准,生活在与理想相差甚远的工作环境中等等。

这意味着员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。

最近的研究表明态度对于预知将来的四种行为有重要的意义。

是最有力的调节器。

·态度的重要性在于它反映了个人基本的价值观、利己主义或个人所在的团体的价值观的确认。

·它的具体性。

态度越具体相关的行为越具体则二者的相关性越高。

·它的影响性。

容易被记得的态度对行为的预测性高于那些不容易被记忆的态度。

·是否在存在社会压力。

态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。

·个人对态度是否有直接的体验。

如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情态度和行为之间的关系可能更强烈。

6.多数人对他们的工作满意吗？

解释一下。

　　答案----最近盖洛普在全美范围的民意调查显示人们对工作的满意度是72%在他们受雇用4-5个地方。

工作通常满足工人的基本需要。

使他们满意的决定因素和工作表现:

机会使他们做得更好;让他们的意见起作用;得到学习和成长的机会。

八十二位受访者表示只要有机会他们每天都会做得最好，84%他们在工作中有机会学习和成长。

研究一致显示工人对他们的工作感到满意。

70到80%的工人报告他们对工