新员工入职培训案例.docx

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新员工入职培训案例

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新员工入职培训案例

　　篇一：

新员工入职详细培训计划

　　【案例】华为新员工入职180天详细培训计划

　　新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。

本文分享了华为新员工入职180天的详细培训计划，值得借鉴。

　　第1阶段：

新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）

　　为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

　　1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

　　2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；

　　3．直接上司与其单独沟通：

让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

　　4．hR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

　　5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：

每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

　　6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；

　　7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

关键点：

一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

　　第2阶段：

新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）

　　转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：

　　1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；

　　2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

　　3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；

　　4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；

　　5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：

4c、反馈技巧。

　　第3阶段：

让新员工接受挑战性任务（31~60天）

　　在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

　　1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；

　　2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；

　　3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；

　　4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；

　　第4阶段：

表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）

　　管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：

及时性、多样性和开放性。

　　1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；

　　2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；

　　3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；

　　第5阶段：

让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）

　　对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

　　1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；

　　2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；

　　3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；

　　4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；

　　第6阶段：

赋予员工使命，适度授权（121~179天）

　　当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

　　1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

　　2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；

　　3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

　　4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：

随时随地激励下属；

　　5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；

　　第7阶段：

总结，制定发展计划（180天）

　　6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

　　1．每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

　　2．绩效面谈要做到：

明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

　　3．领导的评价包括：

成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；

　　4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

　　5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；

　　6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；

　　第8阶段：

全方位关注下属成长（每一天）

　　度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

　　1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；

　　2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；

　　3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：

坦诚、赏识、感情、诚信

　　篇二：

新员工培训内容+案例

　　新员工培训全部内容

　　【新员工培训的意义】——为何进行新员工培训内容？

　　新员工培训内容，也称岗前培训、职前教育、入厂教育。

是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

　　新员工培训内容是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。

新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。

但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。

对新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。

新员工培训内容的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习等等。

　　新员工培训内容收益——

　　使新员工了解企业的绩效需要团队力量，而不是个人的英雄主义，企业团队是一个链条，任何环节出现松动都会影响最终的成果，从而让每名员工以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使

　　团队发挥最大效应。

　　新员工培训的【目的】：

在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。

新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。

另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指导。

　　新员工心态培训——

　　心态的调整对于组织的初入者，尤其是那些象牙塔里走出来的大学生们很重要。

现在有许多刚大学毕业的新人，放不下大学生或研究生身份，委屈的做些不愿做的小事情，如端茶倒水、跑腿送报，他们忍受不了做这种平凡或平庸的工作，从而态度消极想跳槽，这也就是现代年轻人所流露出的眼高手低的陋习。

　　新员工培训内容调查信息分析——

　　1、课题调查研究的侧重点

　　课题调查侧重点有如下两方面：

　　①调查企业管理者对大学期间大学生最重要的素养和能力培养的分析评价；影响大学毕业生就业的自身因素；大学生最需要改善方面的看法。

通过大学毕业生就业素养评价对接大学教育目标的科学、和谐发展与企业如何有效地培育大批知识型劳动者人才成长的战略思考及具体举措。

　　②调查和研究企业管理者对职场新员工（3年以内）最需要具备的职业素养和职场行为以及最急需改善的职场不良品性、行为习惯的感受、评价和呼声。

从中探求适合企业需要的人才培养模式、途径、素养结构和行为规范。

加速新一代知识型劳动者人才的成长、成功、成熟过程，以增强企业竞争和大学竞争中的“软实力”。

　　2、调查信息结果显示

　　①企业管理者对在大学期间大学生最重要的素养和能力培养的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：

　　1、思想道德素养、价值倾向77.4%；

　　2、勤恳、踏实、敬业奉献精神70.8%；

　　3、获取知识的学习能力61.9%；

　　4、发现和解决问题的探索能力61.7%；

　　5、心理素养60.1%；

　　6、创新意识和能力55.3%；

　　7、团队合作能力52.0%；

　　8、积极追求进步的热情47.6%；

　　9、动手操作能力46.0%；

　　10、文明礼貌，亲和力强39.9%；

　　11、人际交往能力37.3%；

　　12、身体素养36.7%；

　　13、基础理论、专业知识水平35.3%；

　　14、组织管理能力27.1%。

　　②企业管理者对影响大学毕业生就业自身因素的调查结果再一次显示，企业管理者对大学毕业生内在蕴藏的无形软素养最看重个人品行，非常重要+比较重要=95.3%。

而有形的外显因素：

经验经历、学习成绩看得较轻，位列最末端。

　　③企业管理者对职场新员工最培养需要和具备的职业素养和职场行为的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：

　　1、具有责任心，懂得承担76.6%；

　　2、为人正直、诚实，心理素养好，稳定性强，工作自觉性高66.8%；

　　3、勤快、吃苦，具有敬业奉献精神，做事中懂得做人66.0%；

　　4、进取心强，有激情，工作主动56.9%；

　　5、忠于职守的忠诚意识54.2%；

　　6、懂得感恩、向善，对父母有孝心，对他人有爱心52.6%；

　　7、会独立思考，有创新意识和能力51.0%

　　8、善于学习，获取知识的能力强50.1%；

　　9、守时、认真49.7%；

　　10、承受得挫折、压力，性格开朗坚韧；

　　11、具有沟通交往能力，适应性强42.4%；

　　12、执著、任劳任怨忍耐力41.9%；

　　13、基础知识扎实，做事条理能力强，具有组织管理潜力32.8%

　　14、尊重师长、同事，具有团队合作精神，懂得配合54.4%。

　　④企业管理者对职场新员工最急需改善的不良品性和行为习惯的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：

　　1、随意毁约，违背诚信70.6%；

　　2、工作态度散漫，做事没精神，稳定性差63.1%；

　　3、思想不追求上进，糊弄工作，得过且过59.4%；

　　4、自私，缺乏良性竞争意识57.6%；

　　5、自我为中心，不尊重上司，不尊重同事和客户56.0%；

　　6、不守时54.0%；

　　7、办事拖延，易推诿找借口53.7%；

　　8、注重享受、功利性强，拜金主义、耐不住寂寞，急待快速致富52.9%；

　　9、眼高手低，好高骛远，懒惰51.5%；

　　10、好打听、议论他人隐私；随意泄漏公司商业秘密48.8%；

　　11、无法与他人合作，与人不愿交往、不懂交往、不善交往48.1%；

　　12、言行粗鲁，不懂事，不成熟45.1%；

　　13、两极思维、情绪易波动、承受力差、心理脆弱43.5%；

　　14、爱发牢骚，背后说坏话37.1%；

　　15、表现欲过强，随意打断和否定别人，过强的主观好恶34.8%；

　　16、思想偏见和无知33.9%。

　　⑤企业管理者对大学毕业生最需要改善方面的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：

　　1、踏实、务实、克服浮躁65.2%；

　　2、耐挫、坚忍、挑战困难的勇气和心理素养64.3%；

　　3、提升道德品质和人文素养59.5%；

　　4、适应环境变化能力54.5%；

　　5、勤于分析问题、解决问题的意识和能力52.9%；

　　6、加强基础理论学习勇于解决实际问题的操作能力46.0%；

　　7、锻炼人际交往沟通能力40.1%；

　　8、尊敬师长、谦虚自省能力36.9%；

　　9、加强基础和专业知识的持续学习能力34.2%；

　　10、口头表达能力31.0%；

　　11、文字表达能力23.9%。

　　新员工培训内容背景：

　　在进行新员工培训内容之前，我们先来看看一些问题：

　　为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？

　　为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？

　　为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？

　　为什么你做事，老板总不满意？

　　为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？

　　为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？

　　为什么你总是缺少职业竞争力？

　　为什么总是陷入人际关系的危机中？

　　为什么你频繁跳槽，可总是找不到感觉？

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　　近年来大学毕业生就业压力日益增强，他们苦于找寻不到中意的落脚点；企业等用人单位却频繁流连于各类招聘市场，苦于找不到中意的所需人才。

人才供需双方不对接的现状已成为近年来大学毕业生就业压力日益加大的突出问题之一。

如何改善就业链条的阻塞和不良循环？

企业究竟希望在校大学生和毕业入职新员工储备和具有怎样的职业素养、行为？

大学教育目标应该有哪些改进和调整，才能使人才供需双方顺利对接？

如何从企业管理者的带兵感受和具体评价分析中探究促进大学毕业入职（3年以内）新员工养育良好的职业素养和职场行为习惯、提高知识型劳动者岗位成才效益、增强企业竞争软实力、提升大学毕业生就业质量？

　　新员工培训内容的“五力”模型：

　　第一力、新员工培训内容的拓展力

　　1时代的驱动2市场的选择3标准的圈定4功底的激发

　　第二力、新员工培训内容的操盘力

　　1计划有套路2实施有归位3检查有跟踪4调整有步骤

　　第三力、新员工培训内容的聚心力

　　1宽严相济2恩威并施3奖罚分明

　　第四力、新员工培训内容的沟通力

　　1沟通营造和谐2求得上级支持3搞好同级配合4倾听下级心声5利用会议交流

　　第五力、新员工培训内容的洞察力

　　1挖掘冲突根源2鉴别特殊人才3减少各种压力4降低企业内耗

　　新员工培训内容获得的4个主要收益——

　　①“具有组织管理能力”：

企业管理者对新员工具有组织管理能力的关切度排位最低端占27.1%，新员工此项需求明显偏高，达41.6%，反映出对其自身权利需要的满足比较关注和期待。

　　②“发现和解决问题的探索能力”：

企业管理者为61.7%，新员工为70.8%，他们渴望胜任岗位实践的运作能力、创新能力并希望得以较快表现和能得到他人的认可和尊重。

　　③“人际交往能力”：

企业管理者占37.3%，新员工占50.7%，寻求被新群体接纳的社交需要在新员工中很受期待。

新员工在以上三方面明显高于企业管理者的需求心态，说明美国心理学家麦克利兰提出人的需要分为三种，即成就需要、权力需要和社交需要依然很现实地存在并吸引着人们的成长心理需求。

　　④“善于学习，获取知识的能力强”：

企业管理者占50.1%，新员工占60.7%，通过善于学习（渴求得到培训机会成为大学生选择企业的第一要素）保持自身专业技术知识更新与能力提升的优势，成为知识型新员工实现自身价值的一条重要途径和满意度指标。

　　总之，新员工以上的尊重需求和自我实现需求的新动态、新渴求值得引起企业、大学人力资源部门和决策者、管理者的关心、关注，并需协同制定面向新知识型员工成长成才的战略构想。

　　新员工职业素养培训

　　简单的讲，新员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。

使新员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。

具体讲包括：

新员工职业素养包含职业道德素养、新员工职业素养行为规范和新员工职业素养技能三个部分内容。

　　新员工职业素养（professionalQuality）是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。

影响和制约新员工职业素养的因素很多，主要包括：

受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。

新员工职业素养是个很大的概念，专业是第一位的，但是除了专业，敬业和道德是必备的，体现到职场上的就是新员工职业素养；体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。

新员工职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。

　　可以说，新员工职业素养是人才选用的第一标准；新员工职业素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。

　　新员工职业化培训5要素：

　　1、职业意识

　　要成为职业人，你需要具备的职业意识主要有：

角色意识、目的意识、问题意识、行动意识、变革意识、计划意识、短板意识、客户意识、成本意识、利润意识、市场意识、营销意识、经营意识、战略意识、效率意识、质量意识、责任意识、团队意识、创新意识、服务意识、完美意识、细节意识、舍弃意识、系统意识、健康意识、危机意识、人才意识?

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　　2、职业心态

　　成为职业人，你需要具备的职业心态主要有：

积极的心态、主动的心态、空杯的心态、双赢的心态、包容的心态、自信的心态、给予的心态、行动的心态、学习的心态、老板的心态、羞耻的心态、奉献的心态、服从的心态、竞争的心态、专注的心态、感恩的心态?

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　　3、职业道德

　　职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。

谭小芳认为，职业道德是事业成功的保证，职业人必备职业道德。

职业道德主要内容：

爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会?

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　　4、职业行为

　　谭老师表示，职业行为包含职业人对工作、对企业、对老板、对同事、对客户、对自己等方面的行为规范。

坚守这些职业行为，就是你新员工职业素养素养的成熟表现。

　　5、职业技能

　　职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求，新员工职业素养必备职业技能主要有：

角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、商务写作技巧、团队建设与团队精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执行能力?

?

　　新员工培训内容内容的四方面——

　　新员工培训内容内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程

　　1、新员工培训内容之意志培训

　　意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

　　军训的时间　　

长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。

时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

　　军训期间，谭小芳老师建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。

比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。

　　2、新员工培训内容之认知培训

　　认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。

认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。

认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

　　3、新员工培训内容之职业培训

　　职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人

　　篇三：

新员工入职培训

　　新员工入职（须知）培训

　　欢迎您加入木伢子食府这个优秀团队,并成为团队中的一员。

为了让您了解木伢子食府，热爱木伢子食府，从而尽快融入这个团队，我们已经为您安排了为期1-3天的入职培训，7天以内为试岗期（包括半职工/短期工），这7天为双向选择期（第一周无休息日），如不合格，无薪资，工作未满15天（半职工/短期工未满30天）提出离职只结算生活费20/天（半职工/短期工10元/天）。

　　备注：

1、半职工/短期工不享受全勤奖、节假日补休或补贴、工领工资（暂未定）。

　　2、半职工/短期工享受推销奖（根据个人业绩计提或团体奖人均减半）。

　　3、半职工可享受月休2/半天（但需当月实际工作日不少于13天），短期工按工作日计算工薪，休息需按请假程序审批（大型宴会或法定节假日停休/停假）。

　　4、半职工/短期工各项工作要求如：

仪容仪表、礼节礼貌、劳动纪律、工作职责等与全职工一样，必须按照本店各项规章制度及标准执行。

　　培训教案：

　　一、公司简介

　　1、历史典故

　　木伢子风味是湖南双峰一种风味独特的传统美食，当地老人传说，木伢子源于少年曾国潘的创意。

曾国潘字伯涵，号涤生，乳名木伢子，是近代中国最著名的历史人物之一。

　　1838年冬天，曾国潘进京赶考，夫人欧阳氏担心，此去北京千里迢迢，沿途各地饮食习惯大不相同，这一日三餐可是个大问题，曾国潘笑道:

“夫人勿忧，我早有准备。

”他把平日习字使用的笔筒洗干净，装了慢慢一笔筒家制辣酱。

这样，无论走到哪里，他都可以用辣酱作为底料，就地选取配菜煮食，果然高中状元。

至今在曾国潘故里仍然流传着“一只笔筒，千里湘味”的佳话。

　　他家秘制的辣酱，也被称为“笔筒辣酱”。

而且他发现“笔筒辣酱”放在各式菜肴里煮食风味更佳，便把这种吃法带回家乡，得到乡亲的一致赞叹并亲切地称之为：

“木伢子”风味。

　　2、木伢子简介

　　武汉市“木伢子餐饮有限责任公司”由万学钢先生于20XX年创建，经过七年的餐饮管理经验，现已有三家连锁店，深受广大消费者的青睐，在武汉享有盛名。

　　以振兴湘菜为主导，集粤菜之所长，融汇其中，制作出具有独特风味的时尚新菜肴，已初步形成了具有自己特色的经营管理模式，公司将秉承不断提升服务品质，走