劳动关系协调员案例分析.docx

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劳动关系协调员案例分析

第二章劳动合同

张某等十余人被某纺织厂录用，从事车间接线工作。

该厂以种种理由一直未与张某等签订劳动合同，直到工作了3个月后，厂方迫于各方的压力不得不与这些员工签订了为期3年的劳动合同，但是，细心的张某发现劳动合同书上把劳动合同的期限推迟了3个月，也就是说他们之前干的3个月没有计入合同期，而是从签订劳动合同的时候算起。

于是，她找到厂领导说：

“为什么把我们的合同期限推迟了3个月？

之前的那3个月难道就白干了吗？

”

厂领导解释说：

“劳动关系是从签订劳动合同后才建立的，从法律上讲，没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。

”

张某听了这番话后，半信半疑，心想：

难道我之前工作的3个月，劳动关系都不存在了吗？

案例解答：

这是一个关于劳动关系何时成立的案例。

《劳动合同法》第七条规定：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。

劳动关系的建立的时间直接决定着双方权利和义务的时间界限，对双方都非常重要。

本条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人工作的第一天起，不论是否订立书面的劳动合同，双方都建立了劳动关系，从而承认了只要有用工行为就存在劳动关系。

用人单位想通过不签订书面劳动合同的方式用工，借此否认劳动关系、规避法律义务是行不通的。

本案中，双方已经从张某到纺织厂工作的第一天起建立了劳动关系，厂领导没有劳动合同为由否认双方都存在劳动关系的行为是没有法律依据的。

另外，企业用工，需要建立职工名册备查。

职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容包括劳动者的姓名、性别、年龄、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况，工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项。

建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。

案例二

刘阿姨今年49岁，之前一直在北京市某国企工作，1996年她所在的国企改制，她也下岗了。

下岗之后生活一直比较困难，1997年她通过申请和分配，担任了所在小区的交管督察员，随即和政府签订了劳动合同，并一直工作到现在。

《劳动合同法》生效后，刘阿姨觉得自己已经在这个岗位上工作了10年，满足了签订无固定期限劳动合同的要求，于是找到负责人，要求签订无固定期限劳动合同。

负责人表示，政府提供的是公益性岗位，都是临时性的，怎么会出现无固定期限劳动合同呢，一旦和政府签了，那刘阿姨不是公务员了吗，不合逻辑。

刘阿姨不服，来到了劳动行政部门询问情况。

刘阿姨可以和政府签订无固定期限劳动合同吗？

案例解析：

这是一个政府提供的公益性岗位是否适用无固定期限劳动合同规定的案例。

就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，在《劳动合同法实施案例》第12条规定：

“地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

”这一规定明确了政府提供的公益性岗位不适应无固定期限劳动合同，即劳动者在政府提供的公益性岗位上连续工作了10年、或者连续签订两次固定期限劳动合同等，不能要求与政府签订无固定期限劳动合同。

公益性岗位是指主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类岗位，主要用来优先安置大龄就业对象的就业，包括面向社区居民生活服务化、机关企事业后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位，以及清洁、绿化、社区保安、公共社区养护等就业岗位。

《劳动合同法实施条例》规定公益性岗位不适用无固定期限劳动合同主要是因为：

（1）提供这种劳动岗位的主体是各级政府及其有关部门，而不是专门的企业单位，主要资格不具备；

（2）其目的是安置困难人员而不是盈利，政府对这些岗位给予岗位补贴和社会保险补贴，公益性岗位只要是为了促进就业，如果要支付经济补偿或者签订无固定期限劳动合同，则会增加政府的负担，难以达到促进就业的目的；（3）这类岗位往往具有临时性，季节性、过渡性等特点，不具备长期工作的要求，如政府为50岁的下岗女职工提供临时性工作岗位，确保其基本生活。

案例中政府为下岗职工提供的公益性岗位不适用于无固定期限劳动合同，因此，刘阿姨不能要求和政府签订无固定期限劳动合同。

劳动者在就业中也需要注意，就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，《劳动合同法实施条例》中对此专门提出，由政府为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴等公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》，有关无固定期限劳动合同的规定，同时不适用支付经济补偿的规定。

案例三；

宋某被某企业招用，双方签订了5年期限的劳动合同，岗位为销售员，试用期为6个月。

试用期间该企业每月发给宋某工资1000元，2个月后，宋某听说该企业销售员岗位的起点工资是1500元，觉得自己试用期工资太低。

近期，宋某了解到新颁布的《劳动合同法实施条例》对试用期工资有了明确规定，于是宋某找到企业老板，要求提高试用期工资，老板以宋某尚处在试用期，还不是正式职工为由拒绝增加和补发工资，宋某便向当地劳动争议仲裁部门提出《申诉。

案例解析：

这是一则关于试用期工资标准引发的劳动争议。

试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、适应、选择而约定的一定期限的考查期。

试用期的工资一般相对比较低，但是为了避免过度压低报酬，《劳动合同法》对试用期劳动者的工资做了限制性规定。

《劳动合同法》第20条规定：

“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”这一规定实际上可以有2种理解，第一种理解：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法实施条例》第15条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

之所以这样规定，是因为劳动者虽然处于试用期，但也付出了正常的劳动，为用人单位创造了价值，用人单位应当给予他们劳动报酬。

虽然用人单位可以自主确定工资水平，但不能随意压低他们的工资。

本案例中，企业内部销售岗位的最低档工资为1500元。

《劳动合同法实施条例》规定试用期内的工资不得低于相同岗位最低档工资的80%，因此，宋某的试用期工资不应低于1200元。

企业应当对宋某的试用期工资进行调整，并补发前2个月的工资差额。

用人单位虽然可以自主确定员工试用期内的待遇标准，但也只能在不违背劳动法律法规的前提下，自主确定。

用人单位一定要把握住本法条中三个不低于的标准，即首先不得低于劳动合同中约定工资的80%。

还有一点值得用人单位注意的是，试用期员工享有法律赋予劳动者的一些权力，包括社会保险、劳动安全卫生等，企业不能因员工处在试用期而不为其缴纳社会保险或提供其他劳动安全卫生保护，否则在出现意外时，双方出现争议，结果受损的还是企业。

案例四

《1》王某技校毕业后，换了好几个工作，一直都不太满意，不是太累就是薪水太低，自己看上的薪水不错的工作往往因为学历低被拒之门外。

一天，他在路上遇见一个专门做假证的人。

于是就掏出200元，让他给自己伪造了一个某名牌大学的学士学位证书。

没过多久，他就凭借伪造的学士学位证书，被一家知名高师高薪录用了，双方签订了3年的劳动合同。

工作不久，公司就发现王某根本无法胜任公司安排的工作。

王某也觉得工作无从下手，于是要求公司先给自己安排一个基础性的工作。

1个月后，公司发现王某连这个最简单的工作也做不好，便开始怀疑他的学历。

经与校方核实，公司证明了王某的学位证书是伪造的。

于是，公司决定与他解除劳动合同，将其辞退。

王某不同意：

“我们当初可是签了劳动合同的，双方签字盖章就是有效的，你们不能毁约。

”“你用伪造的学位证书欺骗了公司，公司完全可以与你解除劳动合同！

你这是故意欺诈!

”公司人事经理气愤地说。

王某诉诸劳动仲裁委员会，该委员会裁定其伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。

《2》姜某是某建筑公司临时工性质用工，双方订立了1年期限的劳动合同，其中第18条约定姜某“工伤责任自负”。

合同期间，姜某在施工时不慎从楼上坠落，致使腰部严重受伤。

该建筑公司为姜某交纳3000元住院费后，明确表示不再负担姜某任何医疗费用。

姜某住院治疗150天，花费医疗费等26000余元，生活极度困难。

医疗终结后，经劳动鉴定委员会鉴定为6级伤残。

在治疗期间和治疗终结后，姜某的父亲多次找到该公司负责人要求报销医疗费用，对方以劳动合同约定“工伤责任自负”和姜某违反操作规程为由，不予理睬。

姜某的父亲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会受理此案后，经审理认为：

姜某与某建筑公司劳动合同中约定的“工伤责任自负”条款，明显违犯劳动保障法律法规规定，属于无效劳动合同条款；某建筑公司应当报销姜某的医疗费等。

经调解双方达成协议，某建筑公司一次性支付姜某伤残补助费等工伤保险待遇，并安排姜某适当工作。

《3》孙某原是杭州某贸易公司的会计，双方签订了为期3年的劳动合同。

在签订劳动合同时，孙某发现其中有一项条款规定合同期间不能怀孕生育，若是违反，则意味着自动解除劳动合同，单位将不支付经济补偿金。

合同中对公司为孙某办理相关保险、按时向劳动部门缴纳保险金等事项作了明确约定。

孙某因新婚没有打算生孩子，所以没有多想便在合同上签了字。

第二年春节放假期间孙某发现已怀孕，孙某与公司负责人协商继续上班等相关事宜，结果未能谈妥。

公司与孙某解除劳动合同的通告被贴在了公司的公告栏上。

通告中载明：

孙某违反劳动合同规定，在合同期间怀孕，故与其解除劳动合同。

孙某随即向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会认为，劳动合同中规定员工不能怀孕的条款侵犯了员工的人身权利，属于无效条款。

公司作出与孙某解除劳动合同的决定无效，应予以撤销，允许孙某回公司工作。

案例解析：

上述是关于无效劳动合同的典型案例。

《劳动合同法》第26条规定：

“下列劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

”本条列举了劳动合同无效或者部分无效的三类情形，具体分析如下：

（一）以欺诈等手段订立的劳动合同

欺诈，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人产生错觉，做出错误的意思表示的行为；胁迫，即威胁、逼迫，是指要挟对方当事人或其亲友的生命健康、人格尊严、财产安全或其他利益，迫使对方做出并非自己真实意思表示的行为；乘人之危，是指一方当事人在对方处于危难之时，使其做出违背真实意思的行为。

构成劳动合同订立中的欺诈、胁迫或乘人之危行为应具备如下要件：

一方当事人主观上有欺诈、胁迫或乘人之危的故意；在客观上发生了欺诈等行为；对方当事人所实施的签订劳动合同的行为，是受欺诈等的结果。

劳动合同是双方当事人在平等自愿的基础上意思表示一致而达成的协议。

任何一方采用欺诈等手段达到订立劳动合同的目的都违背了平等自愿、协商一致、诚实信用的合同订立原则，因而在这些情况下订立的劳动合同都是无效的。

在该案例《1》中，王某为了找到一份好工作而故意伪造了一个学士学位证书去求职，主观上有欺诈的故意，客观上也实施了欺诈行为；公司因为他的假证书而与之签订劳动合同，说明合同的签订是受王某欺诈的结果。

所以，王某的行为构成了欺诈，该公司与之签订的劳动合同无效。

《2》用人单位免除自己的责任。

排除劳动者权利订立的劳动合同

免除自己的法定责任，是指企业通过合同的约定不承担按照有关法律规定应当承担的义务，比如对劳动者人身健康与安全进行保护、为劳动者缴纳社会保险费等义务；排除劳动者权利，是指企业在劳动合同中限制或剥夺了劳动者依法应当享受的法律权利，比如休息休假权、社会保险权等。

这一规定体现了劳动合同立法的公平原则，即：

当事人双方通过合同所确定的权利义务关系应该对等，不能出现权利的享有和义务的承担严重失衡的状况。

在该案例《2》中，建筑公司在与姜某签订的劳动合同中约定“工伤责任自负”，明确地免除了自己所应承担的对劳动者的人生健康与安全进行保护的责任，排除了劳动者的劳动安全权，因此，这一条款是无效的。

《三》违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同

法律和行政法规是国家意志的体现，是为保护广大人民和全社会的公共利益而规定的，包括任意性规定和强制性规定。

任意性规定是双方可以协商排除的内容；强制性规定排除了合同当事人双方的意思自由，是必须履行的内容，比如最低工资规定、社会保险规定、劳动者基本权利规定、劳动保护规定、对妇女儿童的特殊保护的规定等。

劳动合同若违反了这些规定，就意味着该合同的履行将给一方当事人或者社会利益带来损害。

因此，《劳动合同法》规定这样的劳动合同是无效的的。

在该案例《3》中，劳动合同规定“不得怀孕”“不得结婚”的条款违反了法律规定，是无效的。

婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。

根据我国《婚姻法》的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或者个人都不得加以干涉。

同样的，生育子女只要没有违反国家计划生育相关的法律条文，公司也是无权干涉的。

孙某与所在公司所签订的合同中规定了“不得怀孕”的内容，从表面上看，她怀孕的行为违反了劳动合同的约定，但从实质上看，公司的规定是不合法的。

工伤类案例

案例五：

首例退休人员工伤认定案

陈老师退休后受聘上海某学校，成为客座英语老师。

她在校园走廊上被迎面奔跑而来的一名学生撞到在地，经医院确诊为左肱骨外科颈骨折。

陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？

该学校和区劳动保障局各执一词。

2007年8月23日，区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案做出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。

该学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员，学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳动关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。

学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。

因此，学校并未按有关规定在30日内向劳动保障局提出工伤认定申请。

处理过程及结果

2006年8月，陈老师直接向区劳动保障局申请工伤认定。

因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，区劳动保障局于2006年9月中旬中止了工伤认定审查。

期间，陈老师分别向劳动仲裁委员会和区法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。

2006年12月，区劳动保障局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。

根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动保障局认定该学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤。

该学校认为区劳动保障局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律、行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政法申请行政复议。

学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要求，还要求市政府审查并撤销上海市劳动合同社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。

2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《关于特殊劳动关系有关问题的通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。

另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。

从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。

据此，区政府维持区劳动保障局关于陈老师工伤认定的决定。

该学校又向区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。

区人民法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。

该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。

故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。

陈老师是该学校雇佣的退休人员的事实，既有区劳动保障局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，该学校对此也不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与该学校之间已形成了特殊劳动关系。

此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动保障局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。

最终，法院认为区劳动保障局具有作出工伤认定结论的法定职权。

被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。