郭天祥领导者心智模式建设之道.docx
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郭天祥领导者心智模式建设之道
第一讲观念的改变
讲师简介
郭天祥:
身高1.9米,20世纪70年代初国家青年男排主力二传,正要入选国家队时却严重受伤,只好退役。
伤愈后参加1978年首届高考,由于在美术方面从小受家庭熏陶,顺利通过中央工艺美术学院文化课初试、复试,但因色盲体检不合格,遭受命运第二次捉弄。
后被原国家体委保送到北京体育大学,选修运动心理学专业。
五年后毕业,进入大学当体育教师。
后又考入北京大学法律系,选修犯罪心理学专业,毕业后留北大任教。
能留在中国最有名的学府任教,郭天祥觉得特别自豪。
然而有一天,一些参加工作的学生回校看望郭天祥,他们有的当律师,有的当法律顾问,有的在公司工作,月薪2000多元钱。
而留校教书每月只有218块钱,这样郭天祥毅然辞职下海了。
下海后,应聘到一家公司,本来应聘的是副总经理,但被任命为部门经理。
郭天祥想先从部门经理好好干,可是万万没想到心理落差特别大:
在北大教书的时候,一般人都叫郭老师,在公司则被称为小郭,每天被总经理呼来呵去。
一年后,实在忍无可忍,就跳槽到中国科学院计算所发展有限责任公司,就是现在的联想集团。
在联想集团,给柳传志做秘书兼助理。
秘书兼助理有两个部门管理:
一是办公室,二是公关部。
当时,办公室主任就是现在神州数码总裁郭为,公关部经理是写《联想为什么》的陈惠湘。
郭天祥负责起草公司所有的文字材料,每天在这两个人领导下忙得不亦乐乎。
有一天,郭天祥跟柳传志说:
“柳总,我是运动员出身,可不可以让我到一线工作?
”柳总说:
“正好,我们在兰州成立了一家分公司,正缺总经理,你要不要去?
”
就这样,郭天祥来到兰州分公司任总经理。
由于不是IT专业出身,每天工作非常忙碌。
过了一年多,实在熬不过去了,就给柳总打电话:
“柳总,我锻炼好了,可不可以让我回去?
”柳总说:
“我们联想派下去的干部至少三年,锻炼三年可以回联想。
如果你实在忍受不了,可以离开联想。
”于是,郭天祥就离开了联想。
此后,郭天祥在很多家公司打过工,赚了一些钱,就想自己成立一家公司。
由于广告公司主要靠出色的创意和策划,对启动资金要求不高,郭天祥就注册了一家广告公司。
当年策划了燕舞电器的广告:
一个时尚男青年抱着一把吉他,边弹边唱:
“燕舞,燕舞,一曲歌来一片情。
”一年后这个广告家喻户晓,特别有名气。
就这样,广告公司发展很快,郭天祥开始洋洋自得起来,慢慢变得盲目自大。
这时,有人向郭天祥建议:
“你挣了这么多钱,是不是往外投一点?
现在有个好机会,在青岛崂山有一块地,当年日本鬼子从那儿登陆。
如果你在那儿投资一个房地产项目,一定会非常赚钱。
”郭天祥到青岛崂山进行了实地考察,风景的确非常优美。
于是就投资做房地产,没想到地征好了,国家却下令禁止从银行贷款做房地产,不仅没赚到钱,资金反而被土地套牢了。
随后,这个人又建议:
“海南特别好,能够让人一夜成为百万富翁。
”郭天祥就前往海南进行考察,发现期货交易利润可观,就到期货市场选择期货品种。
他觉得北方到了冬天吃不到西瓜,而海南正好一年四季产西瓜,绝对是巨大的商机。
于是,就将海南所有的西瓜全部都买断。
但在北京期货拍卖市场上,海南西瓜期票无人问津,全部砸在手里。
由于这两大笔生意的失败,公司一落千丈,濒临倒闭。
改变人生的12天课
就在郭天祥陷入事业低谷的时候,他接到了一个同学从美国打来的电话:
“天祥,美国有一门课程非常好,总共12天,12天就可以改变你的人生。
”
郭天祥一听大怒道:
“怎么可能啊?
我学了九年心理学如今都能混到这步田地,美国再好的课程怎么可能12天就能改变人生?
”
“天祥,真的,我上过这课,觉得特别好。
如果是夫妇两个人的话,必须一起来,一起来可以共同成长。
否则,双方不同步就会产生矛盾。
万一这课程没用,我帮你付钱,如果有用,你自己付钱。
”
碍于面子,郭天祥夫妇决定赴美上课。
美国这门课程12天居然收12000美元。
教室里没有窗户,没有桌子,没有椅子,学员们都席地而坐,四个角落站着四个黑大汉。
第一天上课时,一个秃顶老师讲了几句就开始做游戏了。
第一个游戏叫走火,每个学员要赤脚走完25米长的火炭。
郭天祥一听脑子里就响起烤牛肉的滋滋声。
开始排队时,他排在了一个身材矮小的日本女孩身后,心想如果她敢过去,自己就敢过去。
排队期间,郭天祥觉得非常紧张,眼看着一个个学员走过去了,也没发现什么异样。
正在这时,轮到郭天祥上场了,犹豫之间就被后面两个黑大汉一把推了上去,一想也没有什么,就走过去了。
游戏结束后,老师解释说,每个人的脚底板上都有一层膜,遇热会分泌一层冷膜,遇冷则分泌一层热膜。
这个游戏是让大家明白:
人的一生绝对没有不能,只有不要;如果想要,就一定能。
就这样,每天的课程都蕴含着一个哲理,学员们不知不觉地跟着老师投入进来了。
至今让郭天祥记忆犹新的是最后一节课,名称叫YESORNO,即是或不是。
老师说:
“学员们上了12天的课,有什么想跟老师说的,先不要说出来,内心想着这句话,嘴里说YES,什么时候我听懂会回答YES,听不懂就一直说NO。
”
郭天祥想老师如此优秀,课讲得那么棒,就想跟老师说一句:
老师我爱你。
于是,他胸有成竹地站在老师面前,觉得老师一下就会听懂。
可是万万没想到,他说YES,老师就说NO。
他急了,拼命地大喊YES,老师也大喊NO。
这样不知不觉地过了6个小时,最后他跪倒在老师面前,拼命地摇晃老师,说YES,YES,YES。
这时老师把他扶起来,跟他轻轻地说:
“YES,YES,我听懂了,你说的是ILOVEYOU。
”
这个课程让郭天祥至今都记忆犹新,回国以后他就致力于要做一个培训师,要把他所学到的东西,把这么多年所掌握的东西,教给大家。
管理的两个词:
思路和心相学
心理学统计显示,每天父母要不知不觉地对孩子说420个不,不要这样,不要那样。
由于中国人口众多,孩子无法在小学刚上学的时候随便发展个性,因此老师在第一次上课时都会要求孩子遵守纪律,约束自己的行为。
而且,孩子作业题写对了,会得到一个小对勾,写错了则会得到一个大叉子,还要反复地改错。
其实,改错改久了,孩子脑海里会充斥错的东西。
这些教育方式都是不科学的,牢牢地约束了人的思路。
思考题:
下图1-1是呈矩形排列的9个圆,要求用4条直线一笔把9个圆连起来。
图1-19个圆示意图
图1-2连线的方法示意图
有的人能够一笔连通,有的人不能一笔连通,但在看到正确答案之后,内心就会说:
哦,原来是这样!
很多人无法连通是由于大脑被束缚住了。
从对小孩子的管理到对企业的管理,主要解决的就是两个字,即思和想。
思是指思路,心有多大,思路就有多宽。
想是指心相,是心中的图像。
在中国管理缺乏图像性,很多管理在日常用的时候没有把它图像化,人们内心没有产生像的感觉。
人的思想如果发生改变,态度就会发生改变;态度如果发生改变,语言就发生改变;语言如果发生改变,行动就发生改变,久而久之,人的个性就会发生改变,命运也就随之发生改变。
美国七八十年代有一本管理学专著《思想链》,书中揭示了人改变命运的过程,即从思想到态度,到言语,到行动,到习惯,到个性,最后到命运。
【案例】
佛乐与周杰伦
有一位父亲开车时喜欢听佛乐。
有一次,他和儿子一边开着车,一边听着佛乐。
过了一会儿,儿子说:
“爸,你听这个干嘛,换了吧?
”结果换了一盘周杰伦的专辑。
父亲听了一会儿,说:
“这是什么?
唱得乱七八糟的。
”儿子很郑重地跟父亲说:
“爸,你可别这么说,你如果在我们学校门口这么说的话,同学一定给你踢走。
”“有这么严重吗?
”“真的,周杰伦是现在极其有名的人物。
”从此以后,父亲就注意看周杰伦,听周杰伦。
一个月过后,他心中也有了周杰伦的像。
有一天,他对儿子说:
“那个《双节棍》蛮好听的。
”儿子一听特别激动,一下把父亲抱了起来。
点评:
这就是心相的作用,会使一个人发生意想不到的改变。
现在的孩子在努力程度上可能不如父辈,可是他们的IQ要高于父辈,就是由于他们的心相很准,而父辈们则缺乏准确的心相。
改变的关键:
观念的改变
中国佛教的理念可以概括为三个字:
意、口、身。
意指思想、意识、潜意识,甚至深层的无意识。
意通过口来表达,佛教将全部经文简化为六字真言,即唵、嘛、呢、叭、咪、吽。
身指行动,是思想、语言、态度的体现。
意、口、身三个字涵盖了美国七八十年代的思想、态度、言语、行动、习惯、个性。
佛教用六字真言控制信徒的行动,现代管理学是将人的思想、语言、态度的改变转化为行动力,从而形成新的习惯。
左右手握在一起,有的人是左手大拇指在上,有的人是右手大拇指在上,这就是一种习惯。
如果改变这种习惯,人就会觉得别扭。
但如果有意识地多练习,就会慢慢习惯起来。
实际上,人可以通过不断地循环行动改变习惯,改变个性。
其实个性与个性之间的差异就是观念的差异,个性的改变就是观念的转变。
同理,企业改变的关键就是观念的改变。
企业员工成长环境和背景不尽相同,观念也是形形色色,多种多样。
那么如何协调如此众多的观念呢?
这就需要建立一种积极向上的企业文化,并将其渗透到企业管理中。
第二讲中美日文化比较(上)
文化的概念
中国人对“文化”这个词非常熟悉,那么什么是文化呢?
中国人特别爱讲化,例如产业化、农业化、工业化、知识化、军事化、多元化、信息化等等,不胜枚举。
在心理学领域,所谓化就是彻头彻尾,什么事情只要彻头彻尾了,就叫化了,没有彻头彻尾的东西就不叫化。
过去提出的现代化、工业化等口号,实际上无法完全做到,因此,现在党和国家不轻易地讲什么什么化了。
所谓文就是当前某个团队中普遍存在的、自觉的、高度的认同。
因此,文化必须是彻头彻尾的、当前的、某个团队的、普遍的、自觉的、高度的认同,这几个要素缺一不可。
美国文化:
顶点文化、最大文化、YES或NO文化
美国有200多年的历史,日本有近1000年的历史,中国有5000年的历史。
美国的一位教授认为,美国文化非常简单,只有三个文化,即顶点文化、最大文化和简单文化。
顶点文化就是第一是文化,第二就不是文化。
例如,中国最长的江是长江,而第二长的江大部分人都不知道,所以,中国既有长江文化,也有其它河流的文化。
所谓最大文化就是提倡把事物发展到最大。
例如,在美国,管理者都希望把企业发展成行业中的巨无霸,而不是好调头的小船。
所谓简单文化就是YES或NO,即是或不是,二者必居其一。
【案例1】
快餐业的巨无霸
麦当劳是快餐行业的巨无霸,全球共有54000家,并且还在以每周1.7家的速度增长。
其实,麦当劳的产品很简单,只有三样:
汉堡、薯条和可乐。
全世界麦当劳汉堡包的温度都是37.5摄氏度,因为人胃是37.5摄氏度,这样吃进去才不会烫,才能吃得快。
而中式快餐中的皮蛋瘦肉粥是滚烫的,只能慢慢吃。
为提高客流量,麦当劳采取了很多措施。
例如,汉堡中的奶酪呈半流质状态,吃慢了就会融化滴落;椅子都是固定且有坡度的,餐者吃完之后就会滑下来;店里播放的音乐和广告会刺激人的迷走神经,让用餐者尽快吃完走人。
麦当劳何以发展成如此巨大的规模呢?
麦当劳每个店的规模都不大,食品也很简单,但它的标准化管理手册却有160万字。
这个手册规范了管理、领导、制度、操作、技术等等一切细节。
例如,每次拖地拖几下,每下拖多久,拖到第几下时向旁边看一眼,然后再拖几下。
每逢下雨,店里的主管会用表格详细记录,内容包括下雨的时间、客流量、避雨的人有多少、就餐的有多少等等。
点评:
麦当劳把一切都细化至0.999999,形成可操作性很强的标准体系,这是它做大的根本原因之一。
【案例2】
松鼠鱼的做法
有一天,中央电视台一个烹饪栏目介绍做松鼠鱼的方法:
把鱼横切几刀,纵切几刀,然后火旺油红,把鱼过油炸至两面焦黄,用少许盐、酱油、味精调成汁,浇在鱼上即可。
也可根据自己的口味在调料汁中加入糖、辣椒和西红柿酱。
美国人如果根据这个节目做菜,就会感到无从下手。
鱼究竟要切几刀?
少许到底是多少克?
焦黄要炸多久?
从头到尾都没有一个明确的标准。
点评:
中国厨师在做饭的时候都是凭经验,没有一致的标准。
而没有标准的东西,发展规模会受到制约。
日本文化:
YES
美国文化认为管理是简单的东西,开始是X理论,认为一般人的天性好逸恶劳,必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理,一般人也愿意受人指导,缺乏进取心,把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制;后来是Y理论和Z理论。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心,强调人的主观能动性,影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机,按照创造条件正确引导的原则,不断革新组织方法和环境条件,使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法,引导个人努力工作。
20世纪70年代末至80年代初,日本经济迅速崛起,又节能又美观的日本产品冲向并占据美国市场。
美国人觉得必须向日本人学习,为研究日本经济快速发展的原因,许多美国专家赴日本进行实地考察,他们发现日本的文化比美国还简单,只有一个YES,连NO都没有,是师傅带徒弟的文化。
日本的所有企业管理,均是师傅带徒弟,师傅说什么,徒弟必须严格照办,绝对不能走样。
【案例1】
打水
在一家日本企业,师傅吩咐第一天上班的徒弟:
“你的第一项工作就是打水,我们现在在二层,打水的地方在十二层,要求你坐电梯坐到四层,走回二层,坐电梯坐到六层,走回三层,坐电梯坐到八层,走回四层,坐电梯坐到十层,走回五层,最后到十二层把水打完直接回来。
”
徒弟说:
“是”。
然后一丝不苟地按要求把水打完。
有一天,这位师傅同样吩咐第一天上班的中国徒弟去打水。
这个中国人心想:
“打水就打水,干嘛这么折腾人呢?
”因此,他就直接跑到十二层打完水回来了。
师傅问他水打了没有,任务完成了没有。
他说:
“你什么时候给过我任务?
”日本师傅打了他一个耳光,怒道:
“让你一层一层下来,是因为你今天第一天到公司,各个科室的人你都不认识,我把各个科室的人都约到楼梯口,跟你见面认识一下。
现在这些人全都在那等着,你却打完水回来了,让我丢尽了脸面。
”
点评:
日本文化要求一切严格按上级要求去做,不能自作主张地改变。
【案例2】
中国徒弟
日本有一家加工企业,制定了一套标准的加工动作:
一二三四。
一个中国人干了不到两周,就发现这个标准动作可简化为一二,而且可以大幅提高生产效率。
因为是计件工资,所以他的收入都比别人高。
又过了一周,日本师傅请他吃饭,在席间问道:
“徒弟,你怎么能够加工这么多?
”他说:
“明天你试试看,根本不用一二三四,一二就可以了。
”
果不其然,第二天师傅上班一试,发现标准动作真的可以简化。
中国人干工作眼观六路,耳听八方,胆大心细,遇事不慌。
有一天,这个中国徒弟正在工作,突然科长进来了,就立刻把加工动作改成一二三四。
科长一看,这个徒弟动作如此标准,还能加工出这么多,真不错。
旁边的师傅却没发现科长,还在用简化动作加工作业。
科长一看就急了,大吼道:
“你给我站起来,你为什么改变动作?
”师傅一看中国徒弟,只见他早已改回标准动作了。
点评:
中国人无论到哪里都喜欢改变现状,而日本人喜欢严格遵循原有的标准和习惯。
第三讲中美日文化比较(下)
中国文化:
八卦图
八九年前,中国开始流行美国的MBA课程,但调查显示:
学了MBA的人,当老板的少,当CEO的人多。
因为MBA课程都是讲如何管理,而没有讲如何做老板。
20世纪70年代末,中国开始学习日本的CIS管理,即企业文化、团队精神、形象设计、口号等等。
学完之后,中国企业的口号还是团结、紧张、严肃、活泼,还是求实进取、团结奉献。
在日本口号是使命,每个企业的口号都不同。
在中国口号仅仅是口号,企业口号是通用的。
日本的CIS和美国的MBA传入中国后,难以同中国文化相融合。
中国文化影响下的管理,不是单纯的YES或NO,而是YES中含NO,NO中含YES,就像八卦图一样,阴中有阳,阳中有阴,你中有我,我中有你,对中有错,错中有对。
中国的管理永远离不开揣摩,管理者不轻易表明自己的意图,点到为止。
下级则必须揣摩上级的真实想法,刚参加工作的人首先必须学会看别人脸色行事。
所以,中国的企业管理非常困难,管理者互相制约,互相依存。
【案例】
企业理念
东北有一家家具企业,出资近80万请一家公司做了很多理念和口号。
随后又请了一位培训师,要求用6天时间完成员工理念培训。
结果培训了5天半,依然没有真正培训出来。
最后,培训师跟老板建议:
“目前的理念不适合你的企业,即使完成培训也没有什么意义。
我用一夜时间重新研究一个理念和口号,明天让全体员工都能朗朗上口。
”老板欣然同意,并答应:
“如果能做出来符合我们企业的,并且全体员工都能朗朗上口的理念和口号,我给你80万。
”培训师一听就连夜开动脑筋,到天蒙蒙亮时,突然灵光一现:
家具企业做的都是木匠活儿,俗话说钉是钉,铆是铆。
而钉是钉、铆是铆可以延伸出很多的文化和思路。
第二天,不到一个小时,全体员工都理解了这个理念和口号。
点评:
理念和口号要有本土文化背景,不能全盘西化,只有根植本土,才能铭记于心。
心理学的三个概念
心理学有三个概念,即心智模式、神经语言系统(NLP)和心锚。
掌握住这三个概念,心理学的问题就迎刃而解了。
1.心智模式通俗地说就是一个字:
像。
人生活在一个环境中,会潜移默化地受到各种客观因素的影响,从而产生与其匹配的心智模式。
例如,夫妻在一起生活时间久了,会变得非常默契,长相也会变得越来越像;如果孩子刚一出生就与狼群为伍,长大就会成为狼孩。
2.神经语言系统(NLP)是让一句话或者一个行动方案牢牢植入人的神经内部,让人刻骨铭心,倒背如流,这时管理就成功了。
3.心锚指心理的稳定感。
解决员工管理问题就是解决心锚问题,要让员工心理有一种稳定感。
这样,员工才能安心本职工作。
海洋中的冰山大部分位于海面以下,只有一小部分露出海面。
人的意识也像海里的冰山一样,只有极少的表意识流露在外,而绝大部分是无法感知的潜意识。
表意识只占1%~3%,潜意识则高达97%~99%。
人的动作、表情、习惯等都属于表意识。
对于一个正常人,每天有1-3亿潜意识符号注入,形成无穷无尽的潜意识层。
【案例】
联想换帅
联想少帅杨元庆刚刚掌舵时,在人民大会堂举办了一个演讲报告会。
一个在联想工作过的资深专家应邀出席,由于迟到,他一进大会堂就感觉柳传志在演讲。
他赶紧跑进会议厅,仔细一看原来是杨元庆在讲话。
专家非常疑惑,刚才明明听见柳传志在讲,怎么是换成杨元庆了。
一闭眼睛又听到是柳传志在讲,一睁开眼睛发现是杨元庆在讲。
原来这两个人的演讲风格非常相像,语气、动作、表情都非常一致。
专家心想,这两个人真的很相像,难怪联想会在几万人中选择了这么一位少帅。
点评:
人会潜移默化地模仿周边的人,也会被别人模仿,像就可以成功。
潜意识与右脑开发
人的大脑分为左脑和右脑。
一般情况下,人是用左脑完成工作。
到目前为止,人的右脑还没有被开发出来。
人所接触的一切信息,例如文字、语言、逻辑、数字等等,都是左脑供给的。
左脑是先天脑,先天出生被供给。
右脑是后天脑,要不断锻炼开发。
右脑对形象、色彩、音乐和节奏特别敏感,人的艺术天赋决定于右脑的开发程度。
例如,采用色彩记忆法会大幅提高人的记忆力。
所谓色彩记忆法,就是将需要记住的知识点进行归纳,并用颜色进行区分。
这样,考试时看到题目就会想起某种颜色,从而联想起颜色中的内容。
这种图形化的记忆是潜意识记忆中最优秀的品质。
开发右脑是当今管理界一个新课题,要全脑开发,平衡运用,管理才能事半功倍。
全脑开发过程中,会产生很多新创意,这些新创意都是右脑迸发出来的,而不是左脑。
左脑是工具脑,是先天脑,是文字脑,而右脑才会有创新意识和创新思维。
大家都知道香港和澳门人精明,主要是他们重视右脑开发。
例如开车,他们的车都是右舵车,方向盘在右侧,换档必须用左手,左手就不停地在动。
而左手动作由右脑支配,左手老动,右脑就聪明。
近年来,从香港传过来一个玩笔的游戏,在年轻人中非常流行。
在香港,这个游戏都是用左手玩,只在左手玩,才能开发右脑,才能越玩越聪明。
【案例】
手指游戏
左手手心冲着自己,把大拇指伸出来。
右手手心也冲着自己,把小拇指伸出来。
然后左手伸小拇指,右手伸大拇指。
这样,左右手快速转换,越快越好。
换来换去,一会儿就会觉得很累,其实根本不是手累,而是右脑累,因为右脑根本没有接触过类似游戏。
2005年高考前200天,一位心理学专家在沈阳体育馆开了一门课,叫做高考前心理准备。
他让学生们每天晚上用20分钟玩这个手指游戏,结果每个学生高考成绩都提高了15分。
点评:
中国人从小不接触心理学,往往忽略节奏方面的训练,造成右脑开发不足。
这个手指游戏能够开发人的右脑,右脑打开了,考试时潜意识才能迸发出来,就会增强记忆力。
第四讲积极正面的思考
正面思考的能力
每天都有1-3个亿信息符号注入人的大脑,如果正面信息符号多,大脑就处于正面状态,如果负面信息符号多,大脑就处于负面状态。
大脑中正面的信息符号越多,人的正面思考能力就越强。
家长在孩子临近考试时总是不厌其烦地说:
“好好考,别紧张,千万不要马虎。
”而注入孩子潜意识的却是考、紧张和马虎,孩子考试都用的是潜意识,卷子一发下来,紧张和马虎立刻从潜意识迸发出来,结果考得一塌糊涂。
潜意识的注入,在心理学里有明示有暗示。
无论明示还是暗示,都效果显著,立竿见影。
在管理中,每一个暗示和明示的动作,都要有助于潜在能量和潜在意识的开发。
因此,小到家庭,大到企业,千万切记,要想尽办法说正面语言,连转折词都不要带。
美国的心理学关于神经语言系统有两节课:
一节叫赞美,一节叫微笑。
赞美居然要用一整天,把所有赞美的词都说出来。
微笑从假笑开始,然后不断暗示自己要微笑,习惯以后就变成真笑了。
美国有一位著名心理学家,名字叫乔哈里。
他认为人的潜意识层就像窗户一样,即著名的乔哈里窗。
人的认识可划分为四个区域,即共识区、小秘密区、脊背区和潜在区域。
→共识区:
你知道,我也知道,是众所周知的区域,企业管理必须想方设法扩大共识区;
→小秘密区:
隐私区域,自已知道而别人不知道;
→脊背区:
自我盲区,别人知道而自己不知道。
有些领导干部就存在这样的问题,群众能看到的管理漏洞,他自己看不到,居然没察觉,进入了十分危险的脊背区;
→潜在区域:
未知区域,我不知道,你也不知道。
潜意识迸发的三种情况
潜在的意识和潜在的能量,在什么情况下才能被迸发出来呢?
潜意识迸发有三种情况,即人的生命受到威胁的时候,男女生恩恩爱爱的时候,长期的不断重复。
前两种情况比较罕见,第三种情况很常见。
1.当生命受到威胁时,人的潜在意识和潜在能量就迸发出来了。
【案例】
生死时速
在一栋楼房里,五楼住着一位王太太,有一个三岁的小女孩。
王太太每天十点钟起床,吃完饭之后,带孩子到菜市场。
每天都是如此,周而复始。
有一天,王先生说明天中午请科长吃饭,要早点去买菜。
第二天,王太太不到八点就去菜市场买菜,让女儿自己在家睡觉。
结果,孩子起床后就叫妈妈,没听见妈妈的声音就到处找,最后跑到阳台上面去了。
一眼望去,发现妈妈就在远处,就大声呼喊。
王太太看见阳台的女儿,就挥手高叫道:
“别跳下来,注意安全,往后站!
”孩子不懂,以为妈妈让她下来,于是就跳了下来。
王太太一看就拼命往前跑,最后一个鱼跃将女儿抱在怀里,避免了一场灾难。
后来有人不相信王太太跑得这么快,因为短跑名将也达不到这个速度。
于是,有人就请王太太再跑一次,结果王太太再没跑出当天的速度。
点评:
王太太看到女儿的生命受到了威胁,才迸出巨大的潜能。
如果她看到的是李太太的孩子,可能无法做到让孩子毫发无伤。
人在生命受到威胁时,才能激发出巨大的潜能。
2.男女生恩恩爱爱的时候,会配合得非常默契,非常准确,潜在的意识和潜在的能量就发挥出来了。
【案例】
海尔集团的女总管
海尔集团的健康发展离不开张瑞敏的英明领导,更离不开女总管杨绵绵。
杨绵绵相貌平平,但人气指数连续六七年位居海尔第一名,她的沟通意识和沟通的概念非常出色。
杨绵绵之所以有如此突出的表现,是由于她非常了解张瑞敏,能够迅速而正确地理解张瑞敏的意图。
点评:
默契配合必须建立在理解和信任的基础上。
3.不断地重复,可以将外界信息注入潜意识,并持续
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