非洲 《马达加斯加劳动法》.docx

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非洲《马达加斯加劳动法》

　　《马达加斯加劳动法》

　　文章来源：

中国驻马达加斯加大使馆经商处

　　马达加斯加共和国总统府关于颁布《劳动法》的法令

　　2004年7月28日第2003-044号

　　宗旨概述

　　目前，马达加斯加正处于政治、社会和经济的大变革时期。

这些变革的目的是实现国家的快速和持续发展。

对于领导者而言，他们需为实现消除贫困战略（DSRP）及经贸发展目标的大政方针而努力奋斗；对于投资者和劳动者而言，他们需切实端正生产经营层面的认识，积极参与国家建设。

为此，国家有必要制定1套适应国家振兴计划需要的法律法规体系。

　　在此背景下，对原有的《劳动法》进行修改已属必然。

事实上，人们普通认为，目前使用的1995年8月29日第94-029号《劳动法》在阅读、理解和执行上均存在不少问题。

　　本次修订的新《劳动法》对于所有签有劳动合同并在马达加斯加执行的劳动者们制定了一些总的原则，这些原则同样适用于在马国从事各类经营活动的雇主。

但此法不适用于国家公务员和依据海洋贸易法管理的劳动者。

　　本次修改的重点是制定了一些更加明确、稳定且具有可操作性的规则体系，并针对劳动关系的主体—劳动者和雇主之间在用工时间上所需遵守的信用和义务确定了主要原则。

　　制定本《劳动法》主要遵循了以下基本原则：

　　1）遵守国际劳动公约规定的基本权利；

　　2）促进劳动关系的各个主要参与方（雇主、劳动者和国家）在各个层面（双方或三方）进行社会对话；

　　3）注重研究企业内部的利益平衡；

　　4）明确劳动关系各个主体应承担的责任；

　　5）确保工作安全和建立预防失业的体系；

　　6）针对全国设立的自治省现状，制定一项统一的用工政策。

　　此外，本《劳动法》的修订还有一些重要的创新值得一提。

一是在本次《劳动法》中融入了关于涉及劳动卫生、安全和环境方面的内容。

此项内容在1995年制定《劳动法》时曾单独立法（即1994年11月17日第94-027号法），但在此次修订时，此项内容已被合并到新的《劳动法》中，不再单独立法。

此举的目的是为了使上述规定更加便于执行；二是国家劳动研究院的建立取代了原来的国家职工教育中心。

该研究院除继续担负原有的职工教育职能外，还负有与有关劳动、用工和社会保护技术部门在相关领域研究中进行合作的使命，并且需对劳动监察员和监督员在实施职工教育方面提供培训；三是本法对原有的处罚规定进行了重新修订，使其变得更加务实和有效。

尤其是确定了处罚的基本价值量化标准，使其比以前更加严格。

　　本《劳动法》涉及以下十个标题：

　　第一标题总则

　　第二标题关于劳动合同

　　第三标题关于劳动条件

　　第四标题关于劳动环境、关全措施及卫生条件

　　第五标题关于职业关系

　　第六标题关于职业培训

　　第七标题关于劳动纠纷

　　第八标题关于劳动监督机构及监督手段

　　第九标题关于处罚

　　第十标题过渡及最终条款

　　第一标题总则

　　第一章劳动者和雇主

　　第1条本法令适用于所有劳动者和雇主，只要其劳动合同（无论属于何种形式）是在马达加斯加执行。

为此，本法令还对所有雇主提出了具体要求，无论该雇主属于哪国国籍，也不论其公司性质或经营的领域。

但本法令的规定不适用于根据国家总法规定管理的国家公务员和根据海洋法规定管理的工作人员。

　　第2条本法令所指的劳动者，系指不论性别和国籍，在1个由国营或私营企业自然人或法人领导下，在马达加斯加境内从事职业活动、并取得报酬的劳动者；此外，以下人员亦可称为本《劳动法》界定的劳动者：

　　1-那些习惯地自愿为1家企业提供劳动,按“任务”或“计件”领取薪酬的人。

不论该劳动者和其雇主之间是否存在着一种法律上的从属关系,亦不论他们所工作的场所、所使用的材料或工具是否属于他们。

　　2-那些习惯于自愿在另1个人领导下并为其工作的人，不管其薪酬支付方式及工作期限如何界定。

　　第3条根据本《劳动法》的解释，雇主是指：

那些在国营、私营或集体所有制企业担任领导的自然人或法人，无论其是否从事以获取利润为目的的经营活动，只要其负责承担金融风险、雇用和管理劳动者，并负责向为其提供服务的劳动者支付工资。

　　第二章关于强迫劳动

　　第4条禁止企业强迫劳动者劳动或从事义务劳动。

所谓“强迫劳动或强制性义务劳动”，是指：

以施行某种处罚方式作为恐吓而迫使一个人在违背自己意愿情况下从事的任何一种劳动的行为。

　　上述条文不适用于下面情况：

　　1、在发生意外事故、沉船、水灾、火灾或其它自然灾害情况时，以及在遇到抢劫、现行犯罪、公愤或司法执行时需要实施的工程、服务或救助行动。

　　2、依据社区居民自愿缔结的协约规定，需要从事公益性工程项目施工，或根据村镇委员会制定的工程计划，需从事的公益性劳动。

　　3、根据加强国防建设的相关法律规定，需要进行的纯军事用途的工程或服役期间进行的义务工程。

　　4、根据司法判决要求某个个体进行的劳动，只要这种劳动或服务是在国家公共权威部门的监督和控制下实施，且这些劳动是出于公共利益的需要。

但是，以下行为将被禁止：

征用处于羁押状态的人群从事劳动；将那些处于监禁状态的人群无偿转让给某些个人、私营企业或法人从事强制性劳动，即使这些个人或企业实施的工程具有公共工程性质。

　　第三章尊重劳动者的尊严

　　第5条所有劳动者均享有尊严得到别人尊重的权利。

在所有劳动关系中，不得对劳动者采取不公待遇或对劳动者进行《刑法》所禁止的人身或精神攻击。

否则，将受到《刑法》的制裁。

　　任何劳动者在其职业生涯或劳动中，不得成为雇主惩罚或歧视的对象，不得因为劳动者对那些在公司内拥有职权、关系或地位而滥用职权的雇主、或其代表或其它任何人的骚扰行为进行反抗而被解雇。

这些骚扰行为包括：

为满足个人或第三方的性需要或其它利益，而对劳动者采取下达命令、大声威胁、违背其意愿或对其施加各种压力的行为。

　　工作中的性骚扰行为包括：

所有违反个人意愿的性行为，这种性行为与工作有直接关联，决定雇用关系或工作生涯的正常进行，或制造一种令人感到害怕的工作氛围。

　　任何劳动者，不得因为对上述条款所述的骚扰行为进行作证或揭露而在其工作生涯或日常工作中受到惩罚、歧视或解雇。

　　依据企业经营性质或完成工作的需要，企业可在工作场所的进出口处对员工进行搜身检查。

但这种搜查不论采取何种方式，均不得有损劳动者的尊严。

在任何情况下，这种对人身的搜查行为均只能由同一性别的人负责实施。

　　第二标题关于劳动合同

　　第一章劳动合同

　　第1节劳动合同的确定

　　第6条劳资双方可自由签署劳动合同，但必须遵守公共秩序的规定。

合同条款必须符合普通法规定，特别是应得到双方同意，签约者必须具备签署合同的能力，且合同的签署应具有某个主题和正当理由。

　　在签署雇用合同时，应写明雇工的职务、技术种类、最低级别参考指数、劳动者的工资标准、以及合同生效日期等内容。

　　合同的文本需使用马达加斯加语或法语起草。

　　合同应一式两份，经双方签字后，一份由雇主保存，另一份由劳动者保存。

　　在没有签署书面合同的情况下，劳动合同的事实存在可通过其它各种方式证明。

　　劳动合同不需要交纳印花税或登记税。

　　第7条无论合同在什么地方签署，也无论签约双方的住处在何处，只要签署的合同在马达加斯加境内执行，均应遵守本《劳动法》的规定。

　　第8条劳动合同可按不固定期限和固定期限两种形式签署。

固定期合同是指特定的劳动合同，在签署合同时，双方需确定一个期限、或者与一个事件相关联，且该事件的未来结果已经确定，即使该结果不取决于双方的意愿。

固定期合同的期限不得超过两年。

　　可签署固定期合同的工程是：

　　-工期不超过两年的工程；

　　-不属于企业正常经营活动范围的工程；

　　-需要在规定期限内完成的工程，在此情况下，工程期限即为合同期限。

　　对于那些有效期不少于6个月的定期劳动合同，在续签两次后，将自动转为不定期劳动合同。

如果一个签有定期劳动合同的劳动者在中止合同不超过1个月后被重新雇用于同一岗位，其重新雇用行为将被视为原合同的续签。

　　第9条如果定期劳动合同所要求的条件没有满足，该劳动合同则被视为不定期合同。

有下述情形之一的，均可视为不定期劳动合同：

　　-在定期合同和试用期合同结束后，任何一方均未表达终止工作关系愿望的；

　　-在6个月内断断续续地在同一岗位为同一雇主工作、且每月工作20天的日工合同。

　　第10条劳动者为另一雇主服务

　　在工作时间以外，劳动者可从事各种技术专业活动，但该活动不得影响企业的竞争或影响双方商定服务内容的正常执行。

　　在合同期满后，所有禁止劳动者从事某项活动的合同条款将不再具有约束力，但不妨碍雇员继续履行对其前雇主保守职业秘密的义务。

否则，该雇员将与新雇主共同承担由此导致的利益损害赔偿。

　　然而，如果曾经从事发明工作的劳动者前往另一个雇主从事同样的工作，该劳动者需等到该项发明获得专利保护、或者在发明创造过程中企业被宣布倒闭后才可考虑。

作为补偿，他有权获得1笔发明奖金，如果双方对奖金的数额达不成协议，可由主管法庭裁定。

　　所谓从事发明工作的劳动者，是指那些依据《劳动法》规定签署劳动合同，并参加企业发明活动的人。

　　第11条个体劳动合同的基本条款，如技术等级、薪酬及岗位等不得存有对劳动者不利的修改内容。

　　如果由于单方面修改劳动合同的基本条款而引起合同中止，将由修改合同的当事人承担责任。

　　第12条如果雇主的法律地位发生变化，尤其是资产继承、出售、合并或转换、合股、转让以及租赁等，所有正在执行的劳动合同，自发生变化之日起，对新雇主和企业人员均继续有效。

　　这些合同的取消只有在符合本章第3节所确定的形式和条件的情况下才可实施。

　　企业活动的终止，除非人力不可抗拒原因，并不意味着雇主可以不遵守本法第24条的规定。

企业的倒闭和司法清算不能视为不可抗拒因素。

　　根据上述规定，有关各方不可提前放弃要求赔偿损失的权利。

　　第2节劳动合同的中止

　　第13条任何雇主不得在合同中止时取消劳动合同。

出现下列情况时合同将被中止：

　　1、在企业因雇主应召入伍或参加一定期限的义务军训而导致企业关门时；

　　2、在劳动者服兵役期间以及该劳动者必须参加军训期间；

　　3、在劳动者依据企业间的医疗机构或企业内部医务所的医生或其它具有行医资格的医生出具的病情证明，需要休病假（最长不超过6个月）时；如果超过此病假期限，雇主可以取消劳动合同，但应按解雇预先通知等相关规定补偿劳动者应享受的权利。

　　4、根据社会福利法的规定，当孩子生病或住院时，依据医疗证明确认必须由其母亲或父亲陪同（最长期限不超过2个月）导致该母亲或父亲不能上班时；如果超过2个月，雇主可以取消劳动合同，但应按解雇预先通知等相关规定补偿劳动者应享受的权利。

　　5、当某劳动者凭国家体育部或国家级主管机构的证明需要参加国家或国际体育比赛时[其准备（培训）参赛期限将按合同中止期限计算]；对于那些高水平的运动员，关于组织和促进体育活动的法令规定的条件将由体育部与相关国营或私营机构通过签署协议的方式加以落实。

　　6、当某劳动者经选举去担任新的工作时，其合同中止的期限不得超过其任期。

如超过此期限，雇主可以取消劳动合同，但应按解雇预先通知等相关规定补偿劳动者应享受的权利。

　　7、当雇主宣布对劳动者采取期限最长不超过6月的技术失业措施时，在技术失业3个月后，劳动者可以在不提前预告的情况下取消合同。

技术失业是指：

企业由于经济困难、机器设备发生故障、动力中断、灾难、以及运输工具、设备和原材料供应的突然短缺等导致集体性中断工作。

技术失业自雇主提及的上述原因消除之日起结束。

如果超过6个月仍不能恢复运行，劳动合同将被视作解除。

如此，雇主应支付劳动者应享受的权利，特别是向劳动者发出解雇预先通知以及向其支付解雇补偿金。

　　8、在劳动者因工伤事故或职业病导致的连续停工阶段。

　　9、在依法举行的罢工期间。

　　10、依据现行法律规定而实施的劳动征用。

　　11、在劳动者被羁押期间，但事后获得司法机关免予起诉、无罪释放、仅属怀疑的决定的。

在此情况下，该劳动者的工作权利必须恢复。

如果羁押期超过14个月，雇主可以取消劳动合同，但应按解雇预先通知等相关规定补偿该劳动者应享受的权利。

　　第14条在上述条款所规定的前5种情况下，如果解雇预先通知的正常期限少于1个月，以及在其它情况下，按照正常期限（提前1个月）发出解雇预先通知，雇主应向劳动者支付其停职期间的“停职补偿金”，该补偿金标准相当于其1个月的工资。

　　第15条那些身患长期疾病导致6个月以上无法工作的劳动者，可根据列入卫生部长和劳动部长联合授权名单的医生出具的医疗证明，按照社会保险法及其实施细则规定的条件和办法，获得一笔补偿金。

　　第3节劳动合同的取消

　　第16条出现以下4种情况，劳动合同将被取消：

　　由于雇主方面要求解雇；

　　由于劳动者方面要求辞职；

　　由于雇主和劳动者双方均同意解除劳动关系；

　　由于出现经司法当局认定的不可抗力因素。

　　第17条如果单方面要求提前解除定期合同，必须具备以下条件：

合同的某一方出现合同自身规定的某些具备解除合同的情况，以及出现了企业内部规定中所界定的重大错误（如内部规定没有界定，则提交司法当局进行裁定）。

　　第18条不定期劳动合同可依据签约双方的任何一方意愿予以终止。

该取消合同的行为需要由最先提出解约的一方提前通知另一方。

　　如果一方出现企业内部规定所界定的重大错误（如内部规定没有此界定，则提交司法当局裁定）的情况时，签约的另一方可在无需提前通知情况下解除合同。

　　除犯有严重错误，所有在没有提前通知或没有遵守提前通知法定期限的情况下解除不定期劳动合同的行为，均将承担一定的赔偿责任：

即解约责任方应向另一方支付1笔赔偿金，其金额相当于劳动者依据解雇提前通知规定应享受的工资以及其它各种待遇的总和。

　　第19条在没有签署集体合同的情况下，可依据国家劳动委员会决定做出的法令，对提前通知的条件和期限以及签约双方在提前通知方面享有的权利和义务做出规定。

　　在解雇提前通知规定的期限内，自合同取消之日起，雇主应向劳动者签发一份工作临时证明，否则将承担损害赔偿。

　　第20条如没有合法理由或未犯严重错误而解除合同，这种解约是不正当的。

以下解雇均属于不正当行为：

　　-不符合劳动法规定、集体合同和内部规定程序而采取的解约行为；

　　-没有可行的专门理由或纯系编造的理由而采取的解约行为；

　　-仅仅根据某劳动者或某一工会的意见而采取的解约行为。

　　除上述情况外，其它解约行为的合法与否将由法官裁定。

所有不正当的解约行为均将承担损害赔偿，具体由司法部门裁定。

当然，解约责任方也有权证实其解约的合法性。

　　第21条最先提出取消合同的一方应向另一方预先发出通知，说明解约理由，并以各种可用作证据的方式将该通知送达给另一方。

　　解雇函或辞职函的接收日期，作为提前通知的起点，在收到通知之日起，所有关于解约的新的理由或目的陈述均不再予以受理。

　　第22条如果雇主计划解雇一名雇员，在企业内部没有纪律委员会时，应该遵守其应有的反诉权，特别是关于预先将解雇理由以书面方式通知当事人。

如果当事人需要，还应将指责事实的文件向其公布，并告知其可以反诉的方式和允许其选择的人员以便予以协助。

　　通过书面方式起草的解雇通知，意味着被解雇者享有以下权利：

　　-结算截至离开企业之日尚未支付的工资；

　　-结算在解雇前尚未享受的带薪假工资；

　　-依据现行规定应享受的解雇提前通知项下的补偿（犯有严重错误者除外）；

　　-获得由雇主为其签发的工作证明。

　　自工作终止之日起，雇主应按上述第2款规定，结清雇员应享有的费用和权利。

雇员可以自由辞职。

但是，他应该说明辞职理由，并根据雇主要求事先做好工作交接。

　　第23条所有因为遭受性骚扰或精神骚扰而导致的解约行为，应由事件的肇事方承担责任。

但是，举报方应通过各种途径提供证据。

由于性骚扰或精神侮辱导致合同取消时，受害人有权依据司法部门规定的标准，从肇事方获得损害补偿。

　　第24条由于经济原因导致的解雇行为是一种由于企业出现经济困难或工艺转变而发生的解雇。

这种解雇可以是集体解雇也可以是个别解雇。

　　第25条因经济原因需要解雇时应遵循以下程序：

　　-雇主应事先将拟采取的措施征求企业委员会意见，或者在没有企业委员会的情况下征求职工代表的意见，并向他们提供解雇的理由、企业财政状况、企业振兴计划、列入按照技术种类将被解雇人员的名单、重新招聘的优先对象及企业用工的计划等信息。

　　在上述征询意见会议举行后，双方将签署一份会议纪要，并在企业内部张贴以告示企业所有人员。

　　在上述纪要张贴公示20天内，企业委员会或职工代表可以对拟采取的措施发表看法并提出意见。

　　在雇主提供包括记录企业委员会或职工代表咨询意见的会议纪要、将涉及的削减人员名单以及其它必要的文件资料后，劳动监察员应对雇主的提诉予以受理，并在收到提诉后15天内提出意见。

　　如果企业内部没有企业委员会或职工代表，雇主可直接将其拟采取的措施通知劳动监察员。

该监察员应在收到提诉后15天内提出意见。

　　第26条削减人员名单应由雇主与职工代表在协商后制定。

根据公司在削减方面所订计划的相关规定，并在遵守集体合同规定的框架内，按照技术等级提出解雇顺序。

如果没有集体合同，则依据下述程序确定解雇人员的顺序：

　　1、根据员工在企业工作的年限；

　　2、根据员工从事技术的重要性、技术能力和职业道德表现；

　　3、根据员工家庭负担的轻重情况。

　　如果双方在拟采取的削减名单上无法达成一致，劳动监察员将根据有关标准在收到提诉后15天内做出决定。

如果超过此期限，劳动监察员的默认行为将视作批准上述名单。

　　第27条企业的经济困难和工艺改变也可导致对个体合同进行实质性修改，该项修改可以是解雇也可以是调职。

　　因经济原因导致的个体解雇，应按本法第21条和22条规定的程序办理。

　　因经济原因需要对合同条款进行实质性修改时，应符合以下程序：

　　如应雇主要求的修改，此修改应以书面形式通知相关雇员；

　　相关雇员应在收到通知函后的15天内做出回应意见；超过此期限，该雇员的默认行为将被视作对合同修改意见的同意。

　　如雇员在规定期限内表达了接受修改建议的愿望，也将被视为对合同修改意见的同意。

　　如雇员拒绝雇主提出的修改内容，解除合同的责任将归咎于雇主；在此情况下，该雇员将享有一切因经济原因导致雇员解雇而应得到的补偿待遇。

　　第28条除非个体或集体合同另有更加优惠的规定，所有因经济原因或企业停产原因导致解雇的员工均可享受一笔解雇赔偿金。

该赔偿金计算的标准为：

每工作满一年者按其10天工资计算，但赔偿总额不得超过其6个月的工资。

　　这笔补偿金，依据其被解雇时收到的最后一笔工资标准为基础计算。

考虑到所有其它福利待遇均不具有还款性质，雇主不得将其与雇员应享受的解雇预先通知项下的补偿混合计算，也不能将其与雇员应享受的带薪休假补偿或不正当解雇所引起的损害补偿混合计算。

　　第29条本法第68条及后面所涉及的特权条款也可适用于本法第29条所提及的补偿、以及第17条所规定的解雇预先通知项下的补偿和损害赔偿。

　　第30条雇主必须在劳动合同终止时，向雇员签发一份工作证明，否则将承担损害赔偿。

该证明应包括下述内容：

雇员进入和离开企业的日期，相继从事过的工作岗位，该雇员在各个岗位工作的期限以及所授予的技术等级等。

　　在解雇预先通知期间，雇主应向被解雇员工签发一份依据本法第18条第2款规定且包含本条上述内容的工作临时证明，否则将面临损害赔偿。

　　工作证明和工作临时证明均无需缴纳印花税和登记税。

　　第二章合同的特别种类

　　第1节关于学徒

　　第31条学徒合同是指：

通过签署该份合同，工业、贸易或农业企业的师傅、或从事某种自由职业的艺人、匠人或其它人员，愿意对另一个被称作徒工的人进行全面的专业技术或工艺培训。

该徒工在培训中应遵守其师傅的指教，并按学徒要求完成制作或操作任务。

　　合同应以书面形式签署，否则将视作无效。

　　如果徒工是未成年人，该合同由师傅与徒工的家长或监护人、或者是他们的代表签署；如果徒工是成年人，师傅可直接与其签署合同。

　　该合同无需缴纳印花税和登记税。

　　第32条任何雇主只有在学徒合同经劳动主管监察员签署批准意见后才能带其学徒。

　　一项根据国家劳动委员会意见发布的法令将就以下事项做出具体规定：

　　批准证书的颁发及收回的条件；

　　学徒合同的核心内容、格式及生效条件；

　　合同取消的情况及后果；

　　在用工总数中招收徒工应保持的比例。

　　第33条雇主必须保证让徒工接受实际培训并安排其一定的任务和工作岗位，以利于其从事与学徒有关的操作或工程施工。

徒工以职员身份工作。

根据需要，这项培训也可在国家批准的培训中心进行。

　　在此情况下，徒工在中心接受教育和培训所花费时间应按工作时间计算。

　　第34条学徒合同内容包括徒工的工资、饮食和住宿条件等。

　　禁止18岁以下徒工从事加班劳动。

　　第2节关于用工的试用期规定

　　第35条新雇用员工或重新雇用员工的试用期应以书面形式签署，且至少应包括以下内容：

岗位、期限、工资标准和技术等级等。

　　为此，在所有定期或不定期合同中，没有书面规定的试用期将视为不存在试用期。

　　第36条雇用试用合同的试用期不得超过6个月，但可以续延一次。

　　对于按照专业技术培训周期要求举办的培训班不得作为试用期对待。

但是，此项培训可以与雇用试用同时进行。

　　第37条一项依据国家劳动委员会建议颁发的法令，将对试用期合同的格式、细则及试用期限做出具体规定。

　　第38条处于试用期的雇员享有与同岗位正式雇员同等工作条件和社会保险待遇。

　　第39条本法第10条、11条、15条、16条和18条的规定不适用处于试用期的雇员，且签约双方的任何一方均不能要求赔偿，除非另有协议规定。

　　处于合同试用期的雇员，依据合法医生出具的病情证明，在试用期内无法继续工作时，该试用合同将被中止。

在合同中止期间，雇主应向雇员支付相当于其1个月工资标准的补偿金。

　　在中止期满时，试用期可相应延长。

延长期限相当于该员工在中止合同前尚需执行的试用期。

　　第40条劳动监察员有权对试用领域存在的流弊行为进行记载。

　　第3节关于外派员工

　　第41条外派员工是指：

为完成一项协商同意的任务，雇主将该员工派往其习惯住所以外的地方或外国长期工作。

　　在该员工体检合格后，双方在签署外派工作合同时，应事先将外派合同稿提交雇用所在地劳动监察部门审查批准。

签字后的合同副本应提交给雇用所在地劳动管理部门备案。

　　该合同需明确以下内容：

外派员工及其家属的住宿及往返费用由雇主承担。

其费用标准按照国家劳动委员会规定的标准执行。

　　该外派雇员不管什么原因被解雇，其返程交通费用均应由雇主承担。

　　第42条派往国外工作的马国员工的劳动合同应事先报经劳动部移民局批准。

　　该合同必须规定，这些外派员工应遵守工作地域的劳动法和的社会安全方面的法律规定。

　　所有外派员工工作合同批准事宜均由雇主负责办理。

　　外派员工工作合同的批准格式和实施细则以及员工应享受的待遇等事宜，依据劳动部法规执行。

　　一项劳动部的法规将对劳动合同的格式及其批准程序做出具体规定。

　　第43条在马达加斯加的外国人，在其劳动合同经工作所在地劳动监察员核准后，还必须得到劳动部长签发的工作许可，才能在马达加斯加工作。

　　一项依据国家劳动委员会意见颁发的规定将确定外国人获得工作许可的具体细则。