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对团队付出的感谢词
【感谢信】
只有在集体中,个人才能获得全面发展其才能的手段,也就是说,只有在集体中才可能有个人自由。
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活动后感谢团队的话语精选11)失败的团队没有成功者,成功的团队成就每一个人!
凝聚团队,聚焦目标,为梦想创造无限可能!
--佚名
2)生命因追求而精彩,追求因指引而成功,个体因团队而强大!
失败的团队没有成功者,成功的团队成就每一个人,当好领头狼,爱她就迫使她成长!
--佚名
3)如果说我看得远,那是因为我站在巨人们的肩上。
--牛顿
4)我们从别人的发明中享受了很大的利益,我们也应该乐于有机会以我们的任何一种发明为别人服务;而这种事我们应该自愿的和慷慨地去作。
--富兰克林
5)我们知道个人是微弱的,但是我们也知道整体就是力量。
--马克思
6)要求于人的甚少,给予人的甚多,这就是松树的风格。
--陶铸
7)一滴水只有放进大海里才永远不会干涸,一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
--雷锋
8)共同的事业;共同的斗争,可以使人们产生忍受一切的力量。
--奥斯特洛夫斯基
9)活着,为的是替整体做点事,滴水是有沾润作用,但滴水必加入河海,才能成为波涛。
--谢觉哉
10)希望下一步,重要的是要认识到,高效员工梦想成功,而成功需要被希望点燃。
不言而喻的是,当人们拥有希望,他们就会积极进取;当他们感到沮丧时,他们就会放弃。
基于那种从工作中通过解决难题和坚持不懈而获得的认识,他们会不断前进。
坚持需要乐观主义。
活动后感谢团队的话语最新2:
1)当我们重组时,我所撰写的关于团队共享会有多么好的一份评估报告获得一致通过后,他们停止向其他团队封闭自己的专业知识,开始彼此信任。
随后,员工开始高效工作,工作质量开始提高。
2)世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。
(逆境向上才是我们的正确心态,只看到现在而看不到将来是很失败的,虽然将来很远,只要是心态正确其实未来也很近)
3)即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。
(什么是尝试?
什么是策略?
尝试着成功,策略的失败。
)
4)我曾经参与到一个工作环境中,在那里,IT部门的每个团队都如此紧密地组织起来,以致于任何一个团队都不愿意与其他团队分享他们的专业知识。
5)这两种环境都无法使工作高效。
但是,在一个人们能够获得信任的公司,人们将会付出最大努力。
6)成功靠朋友,成长靠对手,成就靠团队。
创意是金钱,策划显业绩,思考才致富。
知道是知识,做到才智慧,多做少多说。
积极激励我,多劳多收获,汗水育成果。
梦想聚团队,团队铸梦想,激情快乐人。
7)快乐让公司环境变得令人愉快点吧。
当人们喜欢他们所做的工作,并且乐于与那些一起工作的人共事,他们就会高效率地工作。
8)目标明确,坚定不移,天道酬勤,永续经营。
9)人之所以有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。
10)这些年,我看到过两种极端的文化。
在一个我曾经工作过的公司,每件事情都有规则,官僚作风主导着公司的管理体系,整个环境看上去井然有序,但是,几乎没有个人判断的空间,因此,没有人对自己的工作具有主人翁感,或者想主动快速地完成工作。
11)积极的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
12)不要把快乐与轻浮,或缺乏挑战性的工作相混淆。
真正的快乐,是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时,而且你们经常共同解决问题。
13)另一个极端的例子,我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过,每个部门都按照自己的想法自行其事。
14)当面临一个失去希望的团队,我就扮演一位教练的角色。
我们共同认识现实,并着手考虑如何解决问题。
15)今天付出,明天收获,全力以赴,事业辉煌。
16)在建立一种充满希望的公司氛围方面,领导者的工作是既要现实又要乐观。
现实主义让你认识到当前的事实;而不论多么不愉快,乐观主义则让你明白,即便考虑到现实的困境,我们仍继续朝着目标前进。
17)三心二意,扬鞭奋蹄,四面出击,勇争第一。
18)旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
(所以我们每个人都应该积极的努力,永远不要只做旁观者奥。
只要登上舞台,不管是失败还是成功那么都会很精彩)
19)把握真人性洞悉真人心成就真人生。
做事先做人,销售先销己,挣钱先夺心。
心态要祥和,销售传福音,服务献爱心。
吃得苦中苦,受得气中气,方为人上人。
争气不生气,行动先心动,助人实助己。
20)当一个人受到公众信任时,他就应该把自己看作为公众的财产。
杰弗逊
21)共同的事业,共同的斗争,可以使人们产生忍受一切的力量。
奥斯特洛夫斯基
22)科学家不是依赖于个人的思想,而是综合了几千人的智慧,所有的人想一个问题,并且每人做它的部分工作,添加到正建立起来的伟大知识大厦之中。
卢瑟福
23)狼的生存,就是在恶劣的环境中坚强地创造生存空间;狼的团体,就是在充满争斗的对手中组织强大的团队力量;狼的智慧,就是在强者之列不断竞争超越。
24)人是要有帮助的。
荷花虽好,也要绿叶扶持。
一个篱笆打三个桩,一个好汉要有三个帮。
25)谁若认为自己是圣人,是埋没了的天才,谁若与集体脱离,谁的命运就要悲哀。
集体什么时候都能提高你,并且使你两脚站得稳。
奥斯特洛夫斯基
26)谁若与集体脱离,谁的命运就要悲哀。
奥斯特洛夫斯基
27)我不如起个磨刀石的作用,能使钢刀锋利,虽然它自己切不动什麽。
贺拉斯
28)我们从别人的发明中享受了很大的利益,我们也应该乐于有机会以我们的任何一种发明为别人服务;而这种事我们应该自愿的和慷慨地去作。
富兰克林
29)我们知道个人是微弱的,但是我们也知道整体就是力量。
马克思
30)要永远觉得祖国的土地是稳固地在你脚下,要与集体一起生活,要记住,是集体教育了你。
哪一天你若和集体脱离,那便是末路的开始。
奥斯特洛夫斯基
31)一滴水飘不起纸片,大海上能航行轮船和军舰;一棵孤树不顶用,一片树林挡狂风……这就是团队精神重要性力量的直观表现,这也是我所理解的团队精神,也是团队精神重要之所在。
32)一滴水只有放进大海里才永远不会干涸,一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
雷锋
33)一堆沙子是松散的,可是它和水泥石子水混合后,比花岗岩还坚韧。
王杰
34)有句古话,“千人同心,则得千人之力;万人异心,则无一人之用”。
意思是说,如果一千个人同心同德,就可以发挥超过一千人的力量,可是,如果一万个人离心离德,恐怕连一个人的力量也比不上了!
这,就是团队的力量!
这,就是我们需要的团队精神!
35)只有在集体中,个人才能获得全面发展其才能的手段,也就是说,只有在集体中才可能有个人自由。
马克思恩格斯
36)一朵鲜花打扮不出美丽的春天,一个人先进总是单枪匹马,众人先进才能移山填海。
--雷锋
37)一堆沙子是松散的,可是它和水泥石子水混合后,比花岗岩还坚韧。
--王杰
38)人民是土壤,它含有一切事物发展所必须的生命汁液;而个人则是这土壤上的花朵与果实。
--别林斯基
39)人家帮我,永志不忘;我帮人家,莫记心头。
--华罗庚
40)科学家不是依赖于个人的思想,而是综合了几千人的智慧,所有的人想一个问题,并且每人做它的部分工作,添加到正建立起来的伟大知识大厦之中。
--卢瑟福
对虚拟团队薪酬激励的分析7
Ξ
对虚拟团队薪酬激励的分析
刘 刚
(天津财经大学商学院,天津 300222)
摘 要:
虚拟团队成员为了实现共同的目标而跨越时间、空间和组织边界通过技术进行互动。
所有面对面团队中出现的问题在虚拟团队中都会出现,甚至更快、更糟,尤其是沟通和激励的问题。
本文旨在从虚拟团队成员的个体角度探讨对虚拟型团队的薪酬激励,包括绩效评估、薪酬制度模式,从而得出对虚拟型团队的薪酬激励模式。
关键词:
虚拟型团队;薪酬;绩效评估
中图分类号:
F272.3 文献标识码:
A 文章编号:
1007—6921(2006)23—0036—02 虚拟团队不同于传统的实体团队,成员不再依赖于一个看得见、摸得着的办公场所而运作,而就职在一个虚拟的空间,主要依赖于现代通讯与信息技术实现远程的沟通与协调。
所以虚拟团队在发展过程中面临着一系列问题,而虚拟团队内部成员的激励问题又成为这些问题的核心。
1 团队薪酬制度概述111 团队的概念和类型
目前在美国管理界广为接受的“团队”定义为,团队是指一些具有所需的特定技能的人员结合在一起,为共同的目标努力工作,彼此相互负责、相互尊
重。
英国学者卡赠巴赫(Katzenbach)和史密斯
(Smith)(1993)认为,团队除了定义提及的要素外,
团队还有人数不多的特点,需要形成团队共同的工作方法和信念。
森德斯特隆(Sundsttrom)、德穆斯(DeMeuse)和富特雷尔(Futrell)(1990)根据四个变量来区分团队的不同类型:
团队成员与组织中其他成员的差异;团队与组织中其他成员的共同工作程度;团队工作循环的状态;以及每一种团队所得到的典型产出。
根据这四个变量,他们将团队分为:
建议/决策型、生产/服务型、项目/开发型和行动谈判型四种类型。
美国的薪酬管理实务界通常把团队分为三种:
平行团队、流程团队及项目团队(陈清泰等,2001)。
每种团队具备独有的一些特点及所适用的薪酬方案结构。
112 虚拟型团队
虚拟团队就是一群人为了实现共同的目标而跨越时间、空间和组织的边界通过技术进行的互动。
JessicalipnackandJeffreystamps(2000)以时间、空间、组织空间为参考依据将虚拟组织分为8种类型:
定点跨功能虚拟团队、合资企业、分散虚拟团
队、地方跨功能虚拟团队、地方联盟、全球化虚拟团队、全球跨功能虚拟团队、全球联盟。
2 虚拟团队的薪酬体系设计原则
对于虚拟团队来说,团队的高效合作对团队绩效具有十分重要的作用。
设计一种基于虚拟团队的薪酬体系,既保证团队的协作,又能针对不同成员对团队绩效的不同贡献发放合理的薪酬,还要对每个团队进行有效的激励,保证团队目标的实现。
根据虚拟团队特点的分析,虚拟团队的薪酬设计应遵循以下原则:
211 目标导向性原则
目标导向性原则是指将虚拟团队的薪酬体系与团队目标结合起来。
使薪酬体系成为实现虚拟团队目标的重要手段之一。
212 公平与效率兼顾的原则
薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。
外部公平性是指与外部类似团队相比,团队给予的薪酬是公平的;内部公平性是指团队的每个成员都应认同。
同时鼓励团队成员以更高的效率获得更高的报酬。
213 激励性原则
一方面团队薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要;另一方面在制定和实施薪酬体系时要满足员工个性的需要,同时还要兼顾公平与效率。
214 竞争性与薪酬成本最低化原则
在吸引、留住和激励优秀人才的众多因素中富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一,但在使团队薪酬具有竞争力的同时又要考虑薪酬成本和支付能力。
3 薪酬模式选择
311 基于团队整体层次的薪酬
委托———代理理论在“团队”工作中的应用研究
・
63・内蒙古
科技与经济2006年第23期
KEJIYUJINGJI
财经论坛
Ξ
收稿日期:
2006-04-12
作者简介:
刘刚(1980—
),男,河北省秦皇岛市人,天津财经大学商学院2004级研究生,研究方向:
人力资源管理。
是信息经济学中的重要组成部分。
虚拟型团队往往有很高的自治权,被代理人不仅对团队的工作过程无法直接观测,而且对团队的产出也不易准确测量,对虚拟团队中每个人的行为和产出的观测则存在更大的困难。
所以虚拟团队与代理人存在高度的信息不对称,是很有可能产生“败德行为”,表现缺乏责任心,对客户的敷衍,或者将责任归罪于各种意外的“噪音”。
为了抑制虚拟团队因为拥有信息优势而产生的败德行为,采用分成制能够有效地将团队和公司的利益统一起来。
虚拟团队的产出除了决定于自身的努力程度e外,还与随机因素Θ有关。
郑绍濂(1998)的有关研究成果表明:
当分成制中考核目标指标较模糊时,报酬对该指标的依赖程度降低,则代理人承担的风险减小,给代理人的风险补偿随之下降,并足以抵消弱激励所导致的损失,使委托人的受益增加。
具体的数学表达如下:
设委托人选择一组能直接度量的指标{z,y}来作为报酬的依据,其中z=e+x,称为基础指标,y为附加指标,y与e无关,服从均值为0的正态分布。
问题是如何确定权重Y,使得W(x)=z+Yy能最真实地反应代理人的劳动投入。
为此,假定代理人付出劳动的负效用(或成本)为C,机会成本为U0,代理人的效用(确定性等价表示)为U,产出x给委托人带来的效用(用确定性等价表示)为
G(e)=E{x(e,Θ)}
(1) 其中E为数学期望。
再令:
σ(y)=var(x+xy)
(2) 定理:
对代理人由于承担风险而给予补偿的成分制{e,α,β,y}而言,若R(e)=G(e)-C(e)为增函数,则给附加指标y以权重y=Cov(x,y)/Var(y)时达到Parcto最优,此时,最优的激励强度β与σ(y)成反比。
因此,将团队的整体薪酬与团队产出挂钩可以对团队整体起到较好的激励作用。
312 基于团队成员层次的薪酬
在对团队整体进行薪酬分配后,要在团队内部进行薪酬的二次分配。
在虚拟团队内部进行二次分配时可采用基于虚拟团队成员能力的薪酬分配和协议制的薪酬分配。
31211 基于能力的薪酬。
即根据虚拟团队内部成员能力的不同来进行薪酬的分配。
为此,必须建立能够准确衡量能力的绩效评估体系。
斯潘塞(Spencer)和麦克贝尔(Mcber)能力模型的基础上程序化了一个评估工作能力的过程,他们认为工作能力的评估过程可以按以下步骤进行。
由虚拟团队负责人对项目成员的能力进行考核。
每一次内部研讨、与客户沟通都要有文字记录,对每个成员的贡献进行辨别和记录。
在项目结束后把所有的记录进行总结,对每位成员的能力表现进行客观的评价。
同时每一位成员都可以对其他所有成员的能力进行评价。
由虚拟团队负责人综合团队的意见,为每一成员的能力表现进行最终的评价。
基于能力的薪酬要求虚拟团队的成员要能胜任所负责的工作。
胜任力是指在工作中取得高效率的工作绩效的一些特殊品性,这些品性包括:
①用于职位的一般知识和特殊知识;②心理和智力能力;③特质,例如精力水平和某种个性类型;④激励和需要;
⑤自我形象。
Shanteall(1992)认为胜任力依赖于五个因素:
专业知识、心理特征、认知技能、决策技能、任务特征。
日本企业界认为胜任力应包括思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、理解人的能力、解决问题的能力、培养下级的能力和调动积极性的能力等十种能力。
美国企业家认为胜任力包括合作能力、决策能力、组织能力、分配权力的能力、应变能力、勇于负责、敢于承担风险、尊重他人、品德超人。
通用公司认为胜任力包括知识、技能、自我概念、个性特征和动机,并构建了胜任力模型:
①对工作成就的承诺;②诊断和问题解决的技能;③人际管理;④领导和管理。
Kolb,Lublin,Splth和Baker(1996)认为胜任力可分为行为性胜任力、概念性胜任力、情感性胜任力和象征性胜任力四类。
伦敦商学院的Corkerill(1993)总结出了胜任力的一般模型,如下表。
胜任力模型
能力要素描述性定义
认知能力信息搜寻,概念形成,概念的灵活性人际关系能力人际搜寻,管理交互作用,发展取向表达能力形象力,自信,表达
激励能力支持活动取向,成就取向
31212 虚拟团队成员的薪酬:
W=F(t)+G(r),其中:
W代表团队成员的薪酬;t代表团队成员的综合能力;G代表团队的绩效,r为影响团队绩效的因素,包括团队成员的综合能力、团队内部的工作气氛、团队外部环境。
F(t)是关于t的增函数,G(r)是关于r的增函数。
该公式表明虚拟团队每个成员的薪酬是该成员的技能函数和团队绩效函数之和。
虚拟团队成员综合能力越高,团队绩效越好,则团队成员薪酬越高。
[参考文献]
[1] 陈清泰,吴敬琏.可变薪酬体系的原理与应用
[M].中国财政经济出版社,2001.
[2] 杰西卡・利普耐克,杰弗里・斯坦普斯.虚拟团
队理论与案例.经济管理出版社,2003.
[3] 高群.知识团队薪酬激励模式研究.市场周刊,
2003年11月号.
・
7
3
・
财经论坛 内
蒙古科技与经济2006年第23期KEJIYUJINGJI
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