干部季度考核指南.docx
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干部季度考核指南.docx
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干部季度考核指南
干部季度绩效考核操作说明
本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。
请对照《季度目标责任书》阅读。
说明中未提及的地方没有变化。
一、确定工作计划
1、填写说明
季度主要工作任务——一般不超过6项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。
干部在本季度主要工作任务中要包含部门管理业绩的内容,权重在15%。
建议从规范化管理、组织气氛、内部沟通、人才培养设角度制定。
考核标准——要具体并能够衡量,一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户(上级)的评价等方面确定。
权重——经确认后各项任务的重要性程度,加总必须为100,其中“上级临时交办的任务”不能超过10。
资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。
参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象,如虚线上级或项目负责人。
计划确认签字——经确认的计划,由双方签字。
2、计划制定要点
首先由被考核人制定工作计划,上交直接上级。
直接上级审核工作计划,并与被考核人充分沟通,最终予以确定。
二、执行工作计划
1、要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
2、计划执行过程中,若出现重大计划调整(如权重大于20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20),须重新填写《季度目标责任书》。
3、直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
三、被考核人自我评价
在《季度目标责任书》上自评栏目进行填写。
四、直接上级或内部客户评价
干部考核,由其直接上级在《季度目标责任书》第一、二部分进行评价,第三部分由行政部下发《内部客户满意度调查表》至相关部门,由相关部门评价等级,行政部进行汇总及统计结果。
五、绩效面谈与绩效改进
双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通,填写《绩效面谈记录表》,确认事实。
1、针对工作中的问题制定改进计划与措施,填写《绩效改进计划表》。
2、如对考核结果不符,可在规定时间内填写《绩效考核申诉表》,予以重新评定;
3、最终确定所有的考核得分。
4、制定下一季度的工作计划。
六、对考核结果进行综合评定
由行政部汇总考核结果,经主管领导、行政副总、总经理签字后,统计各个被考核人的考核系数,由财务部计算绩效工资。
干部季度考核流程图
季度业绩/表现考核流程季度满意度考核流程
沟通
调整
10日以前不同意
同意季度末5
日以前
7日前
沟通
调整
季度末不同意
3日以前同意
沟通8日以前
5日以前调整
不同意
7日以前同意
10日以前
表一 干部季度目标责任书
姓名:
部门:
岗位:
考核期间:
年月日至年月日
第一部分:
工作业绩计划/考核表
重点工作项目
目标衡量标准
关键策略/行动计划
(把重点工作按照时间和关键节点进行展开)
权重(%)
资源支持承诺
自评得分
上级评分
最终得分
1、
2、
3、
4、
5、
合计
评价得分=∑(评分*权重)
100%
部门管理(重要项目)
衡量标准及得分办法
权重
重要事件记录
自评得分
行政评分
最终得分
规范化管理
公司现行各项内部管理及业务流程,违反一次扣5分;岗位责任界定不清,分工不合理,一例扣1分;对下属违纪行为处理不及时,一次扣2分
组织气氛
部门内部发生一次工作配合不力,扣2分;对下属出现的问题不及时处理,导致矛盾激化,一次扣3分
下属培养
无部门培训计划,扣2分;未对下属进行工作指导或有意识锻炼,导致下属连续犯同样错误两次以上,扣2-5分;未完成培训计划,扣5分;对绩效改进计划未督促,扣2-5分
内部沟通
每周至少进行一次部门会议或面谈,或不按期反馈计划执行情况,未进行或无记录,一次扣2分;每月至少对下属进行一次绩效回顾,未进行扣5分
预算执行与控制
按公司年初制定的预算(含办公、差旅、销售费用及其它费用),超额比例在5%以内,扣2分;超额比例在5-10%,扣5分;超额达10%以上,不得分;实际开支在预算范围内,不扣分;节约10%以上,加2分
合计
评价得分=∑(评分*权重)
100%
计划确认:
本人年月日直接上级年月日
制定计划填写说明
“重点工作”一般不超过5项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示,但权重不能超过10。
“考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户(含上级)的评价等方面确定。
“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开,以制定具体的阶段性分目标,便于落实。
“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持,经双方确认后填写。
特别强调:
若考核期间内出现重大计划调整(如权重大于20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20),须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
评分标准:
S.(90-100)优,创造性地、完全超乎预期地达成目标;A.(80-89)良,明显超越目标;B.(70-79)合格,达成目标并有所超越;C.(60-69)需改进,完成目标计划的50%以上,有所不足;D.(0-59)不合格,与目标存在明显差距或未进行此项工作。
评分说明:
最小单位是5分,单项评分超过85分和低于40分时,要在绩效面谈与绩效改进计划中进行文字说明。
第二部分:
工作表现/能力评价表
评价标准和操作说明:
请在适当的栏内填写等级对应的字母。
S.(90-100)优,有具体行为证明在该项要求中表现十分出色;
A.(80-89)良,有具体行为证明在该项要求中表现良好
B.(70-79)一般,未出现背离该项要求的具体行为
C.(60-69)有所不足,表现出背离该项要求的具体行为
D.(0-59)显着不足,表现出严重背离该项要求的具体行为
N.此项目不适用于此人
工作相关标准
评价因素描述
评分等级
自我评价
上级评价
工作责任感
(10%)
1.表现出维护组织利益与形象的具体行为(5)
2.乐意接纳额外的任务和必要的加班
(2)
3.肯为工作结果承担责任
(2)
4.保持良好的出勤记录,没有不合理缺席
(1)
客户服务
意识(15%)
1.倾听客户问题,努力发现、理解客户需求(5)
2.合乎组织规则地满足客户需求,提供清晰、完整的答案(3)
3.提供额外的帮助(3)
4.以愉悦和友善的态度提供服务(4)
工作技能
(15%)
1.具备良好的理解能力,很好地理解工作任务需求(3)
2.具备良好的发现和解决问题能力,及时发现问题,找出问题的原因,采取有效的措施解决问题(6)
3.能根据当前工作的特点,对现有的方法和技术做出灵活的运用,并创造性地提出新的方法(4)
4.具备必要的业务工作知识、技能和方法,能独立完成本岗位的工作(2)
决策与授权
(15%)
1.决策过程中积极与下属和相关人员协商,鼓励他人参与(5)
2.责权范围内,独立作出决策,不把问题上交,并对决策的结果负责(5)
3.将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施(5)
计划与组织
(20%)
1.按目标和指示,将部门目标进行任务分解和时间安排,制定实施方案(5)
2.与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识(6)
3.分析组织和客户需要,自主提出可行的项目和计划(4)
4.当环境条件发生变化时,能对计划做出适应性的调整(5)
指挥与监控
(10%)
1.下达任务清晰陈述,详细解释目标、要求和标准(3)
2.工作中设立适当的检查点,追踪工作进度和质量(3)
3.严格要求工作按照规则和要求进行(2)
4.工作指导时,不但指出问题,而且提供解决问题的具体建议(2)
人员与团队管理
(15%)
1.积极促使下属对组织目标的认同,并及时向下属传递有关信息(3)
2.公平对待每一位下属(2)
3.积极与员工沟通,了解员工工作现状和需要,反馈下属的工作结果(3)
4.接纳他人的建议,并鼓励他人提出建议(2)
5.努力发现员工对团队的工作贡献和进步,及时给予激励(2)
6.注意培养和提高下属的工作能力(3)
合计
确认:
本人 年 月 日 直接上级:
年 月 日
第三部分内部客户满意度调查评分表
评价部门:
被评价部门:
评价时间:
本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的内部满意度进行评价。
本问卷共分两部分,请认真阅读各部分的评价标准和说明,由你部门核心管理人员共同对表中所列项目进行讨论和评价,并达成一致的评价意见。
评价标准和操作说明:
S为满意、A为比较满意、B为中间状态、C为比较不满意、D为不满意
各评价部门请针对以下各项问题填入相应的评价等级,由行政部进行分数处理,最后加权平均。
A
评价项目
评价等级
得分
1
总体上,您对该部门在本考核期内的工作状态是否满意?
(12分)
2
同上个考核期相比,在本考核期内的工作改进与提升(8分)
3
对公司内部各部门的服务意识与工作支持(10分)
4
从公司整体利益出发处理部门间事物(10分)
5
对外部客户的服务意识(10分)
6
部门间业务信息的传递与沟通效率(8分)
7
部门间工作任务承诺的实现(12分)
8
工作效率(9分)
9
工作规范性(11分)
10
部门内人员的专业技能(10分)
最后加权平均得分
B
1.在本考核期内,你认为该部门工作表现较好的方面有哪些?
请具体说明。
2.在本考核期内,你认为该部门工作应重点加强哪些薄弱环节?
请具体说明。
被评价部门负责人确认:
年 月 日
考核部门负责人确认:
年 月 日
考核结果计算
重要工作评分:
x60%= 部门管理指标评分:
x15%=
工作表现/能力评分:
x15%= 内部满意度评分:
x10%=
总分=(重要工作评分+部门管理评分+工作表现/能力评分+满意度评分)考核等级:
考核系数:
评价和考核结果确认:
本人年月日
直接上级年月日
综合评价结果说明:
1、综合评价结果按S、A、B、C、D五个等级,优(S):
综合评价得分达到90分以上(含90分);良(A):
综合评价得分达到80分-89分(含80分);合格(B):
综合评价得分达到70分-79分(含70分);需改进(C):
综合评价得分达到60-69分(含60分);不合格(D):
综合评价得分低于60分。
2、等级与系数对应关系为:
S、A、B、C、D对应考核系数分别为:
1.2、1.1、1.0、0.8、0.5。
3、绩效考核完毕之后,此表除上下级各保留一份外,还应把一份副本提交行政部备案。
表二 绩效面谈记录表
姓名
部门
岗位
考核期
问题
面谈具体内容
工作成功的方面,哪些因素/技能能帮助你更好完成目标?
工作中需要改进的地方,哪些因素妨碍你成功(资源、授权、分工、环境因素)?
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门中工作最好、最差的是谁?
全公司呢?
对考核有什么意见
希望从公司、上司获得怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
考核者签名
被考核者签名
日期:
注:
此表一式三份(考核者、被考核者、行政部各一份),适用于考核结束5日内进行绩效面谈、反馈。
表三 绩效改进计划表
说明:
本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用,也可以运用于计划执行中。
部门
时间
年月日
被考核人
姓名:
职位:
直接上级
姓名:
职位:
不良绩效描述(含业绩、行为表现和能力目标,请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述)
原因分析:
绩效改进措施/计划(须包括目标、行动计划、时间安排):
直接上级:
被考核人:
年月日
改进措施/计划实施记录(验证):
直接上级:
被考核人:
年月日
期末评价:
□优秀:
出色完成改进计划□符合要求:
完成改进计划□尚待改进:
与计划目标相比有差距
评价说明:
直接上级:
被考核人:
年月日
期末签字:
被考核人直接上级行政部HR
表四 绩效考核申述表
申述人
职位
部门
直接主管
申述事件:
申述理由(可以附页)
申述处理意见
上级部门负责人签名:
事业部负责人签名:
主管领导签名:
日期:
申述处理意见
行政部负责人签名:
日期:
申述处理结果
行政部负责人签名:
行政副总签名:
日期:
说明:
1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述,否则无效。
2、申述人直接将该表交行政部。
3、行政部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份,一份行政部存档,一份交申述人主管,一份交申述人。
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