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人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评导论
第一节人员素质测评的基本概念
1.素质是我们测评的基本对象
2.“素”指构成事物的基本成分或带根本性的物质。
3.“质”字意为“独立于人的意识以外的客观存在”
4.素质是人的心理发展的生理条件,但不能决定人的心理内容与发展水平。
(心理学)
5.社会学认为素质是人的社会特质,实际上,它是一切社会关系的总和。
6.我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
7.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
8.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
9.素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。
10.素质的特性:
素质的第一个特性便是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
所谓“人心不同,各如其面”说的就是这个意思。
素质的第六个特性是它的差异性。
学会把握差异性的统一性。
“横看成林侧成峰,远近高低各不同”
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的综合性还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的结构层次,有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
11.身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
12.心理素质中的智能素质,包括知识、智力、技能与才能。
13.品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。
14.文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。
15.素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的(行为事实)表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
显然,前一部分主要是“测”的工作,而后一部分主要是“评”的工作。
16.直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
17.人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评;人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
18.人才素质测评有广义与狭义之分。
19.所谓人员选拔,就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
20.人力资源管理工作的核心是个人与岗位的匹配。
第二节人员素质测评的主要类型
1.按照测评标准划分,有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
晋升测评一般属常模参照性测评,飞行员的选拔与录用主要属于校标参照性测评。
2.按照测评结果划分,有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评;按照测评目的与用途划分,有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
3.一、选拔性测评。
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
4.选拔性素质测评与其他类型的测评相比,具有以下特点:
第一,整个测评特别强调测评的区分功用。
第二,测评标准的刚性最强。
第三,测评过程特别强调客观性。
第四,测评指标具有选择性。
第五,选拔性测评的结果或是分数或是等级。
5.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。
公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。
差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
6.二、配置性素质测评。
它以人事合理配置为目的。
7.配置性测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
8.三、开发性测评。
开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
9.开发性素质测评,也可以称为勘探性素质测评。
10.开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
11.四、诊断性素质测评。
诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
12.诊断性测评与其他测评类型相比,主要有四个特点:
第一,测评内容或者十分精细,或者全面广泛。
第二,诊断性测评的过程是寻根究底。
第三,测评结果不公开。
第四,测评具有较强的系统性。
13.五、考核性素质测评。
考核性素质测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
14.考核性素质测评与其他类型相比,有四个特点:
第一,它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定,而其他类型的测评结果并非如此。
第二,考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用,比较注重素质的现有差异,而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
第三,具有概括性的特点。
第四,要求测评结果具有较高的信度与效度。
15.考核性测评时应注意以下几个原则:
第一,全面性原则。
第二,充足性原则。
第三,可信性原则。
第四,权威性或公众性原则。
第三节人员素质测评的主要功用
1.一、评定。
人员素质测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质构成与成熟水平。
2.素质测评评定功能的正向发挥,在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。
其次,素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。
最后,评定功能的正向发挥,还表现出导向作用。
3.二、诊断反馈。
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。
其次,素质测评的诊断反馈功能,表现为对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进。
最后,诊断反馈功能的正向发挥,表现出调节与控制的作用。
4.三、预测。
这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。
预测功能的正向发挥,表现为选拔作用。
第四节人员素质测评的作用与运用原则
1.一、基本作用。
1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础。
2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。
3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。
4.建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果。
实践表明,建立促成性素质测评的模式,能够大大提高人力资源目标开发的效率与效果。
通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。
2.二、运用原则。
1.全面测评与择优开发
2.发现不足与整体协调
3.分项诊断与综合开发
4.统一标准与量材开发
5.自我测评与外部强化
6.他人测评与自我激励
7.模糊测评与精心指导
8.相互比较与职业发展
第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用
第一节胜任力研究起源与发展
1.促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追朔到富兰克林·罗斯福政府。
2.1959年,心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励:
胜任力的概念》一文中,第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”正是因为罗伯特·怀特,才促使哈佛大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。
3.20世纪70年代,为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题,麦克里兰进行了相关研究。
1972年和1973年,麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文——《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。
论文的发表在社会上产生了重要影响,特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。
此后不久,麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文,标志着胜任力体系的正式确立。
4.在麦克里兰的领导和指导下,理查德·鲍伊兹继续麦克里兰的研究工作。
1982年,他出版了《胜任的经理人:
有效绩效模型》一书,该著作报告了美国管理协会资助的研究成果,该成果产生于一项管理学硕士项目的研究过程当中。
他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,胜任力模型开始登上历史舞台。
5.1985年,罗伯特·斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念,其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。
6.20世纪90年代以后,胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次,组织胜任力成为战略管理的新热点。
7.著名管理学家德鲁克在20世纪90年代也已经意识到胜任力的重要性,在1994年,他提出了商业成功的三组假设:
第一组是关于商业环境;第二组是关于组织使命;更为重要的是第三组,它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。
第二节胜任力理论比较
1.一、胜任力定义。
通过对比分析,我们发现存在两种鲜明对比的观点:
第一种观点是特质观。
它强调胜任力是个体的潜在特征,潜在特征是指胜任力是一种个人人格中深层次的、持久的部分,能够预测行为和工作绩效。
第二种观点是行为观。
2.胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征,它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来,其中有潜在的个体特征,也有外显的个体特征。
3.二、胜任力分类。
比较具有代表性的胜任力分类有以下几种:
第一,根据个体在工作中不同的职位,把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
第二,根据可观察性、潜在性等特征,将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。
第三,1991年,伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。
硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准:
软性胜任力指个人的行为和属性。
第四,按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。
第五,诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分、提出六个范畴的胜任力分类:
元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。
第六,依照胜任力的区分度,胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。
最后,根据可观察性、潜在性等特征,将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三大类。
4.三、胜任力结构模型
(一)冰山模型。
自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。
特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应,也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。
(二)洋葱模型。
在该模型中,胜任力被划分为三个层次:
核心层、中间层和最外层。
核心层包括动机和个性特质;中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观;最外层则指知识和技能。
由表层到里层,越来越深入,最里层是个体最深层次的胜任力,最不容易改变和发展。
(三)梯形模型
(四)金字塔模型
(五)有效绩效模型
(六)其他应用模型
5.四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法。
收集数据的主要方法包括:
(一)文献查阅法
(二)焦点访谈法(三)行为事件访谈法。
哈佛大学心理学教授麦克里兰开发。
(四)问卷调查法(五)工作日志法(六)职业分析方法(七)关键成功因素法
胜任力建模过程中还有一些其他方法,如观察法、图片故事练习法、系统性多层次团体观察等等。
第三节胜任力理论作用和价值
1.一、对人员素质测评标准内容的影响
在进行员工胜任素质测评时,要把握以下内容:
1.知识与技能
2.能力
3.社会角色与自我认知
4.特性
5.职业倾向
2.二、胜任力模型应用于求职申请表的设计
工作申请表的改进,我们认为要从有效性、可靠性和经济性三方面去衡量。
3.三、基于胜任力模型的面试过程设计
1.开发面试题库
2.明确评分标准,设计面试评分表
3.面试考官
4.四、应用胜任力模型构建评价中心
胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节:
1.构建胜任力模型
2.甄选评分指标及建立评分体系
3.选择与设计情景演练工具。
情景演练技术是评价中心的核心技术。
4.测评实施与观察评分
5.综合评价。
具体是给出综合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的。
第三章人员素质测评的标准设计
第一节人员素质测评标准体系概述
1.一、人员素质测评标准体系的作用
1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接
2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性
3.有利于统一观点、深化认识
2.二、人员素质测评标准体系的构成
(一)人员素质测评标准体系的横向结构。
在人员素质测评标准体系的设计中,可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
3.行为环境要素:
内部环境指个人自身所具有的素质,它直接影响个人能力的发挥。
外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件,包括工作性质和组织背景两方面。
4.三、人员素质测评标准体系要素。
它一般由标志、标度和标记三个要素组成。
1.标志。
所谓标志,是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
5.标志的形式多种多样,从它揭示的内涵来看,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
6.如果从标志表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
7.如果根据测评指标操作的方式来划分,则可以分为测定式与评定式。
8.2.标度。
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
考评指标的标度有
(1)量词式标度
(2)等级式标度(3)数量式标度(4)定义式标度(5)综合式标度
9.3.标记。
所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。
10.四、人员素质测评标准体系类型
1.校标参照性标准体系
2.常模参照性指标体系
第二节人员素质测评的标准化方法
1.一、明确人员素质测评的客体和目的
二、确定人员素质测评的项目或参考因素
工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式:
1.工作目标因素分析法。
2.工作内容因素分析法。
3.工作行为特征分析法。
三、确定人员素质测评标准体系的结构
四、筛选与表述人员素质测评指标
五、确定人员素质测评指标权重
2.1.权重的含义。
所谓权重,即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。
其数量表示即为权数。
3.权数的形式有两种:
一种是绝对权数,一种是相对权数。
所谓绝对权数,即分配给测评指标的分数,也成为自重权数,它常常为绝对数量。
所谓相对权数,是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的比重值。
它常常表现为相对数量,即百分比、小数等。
所有测评指标的绝对权数之和为1。
4.2.加权的类型。
(1)纵向加权。
(2)横向加权(3)综合加权
5.3.确定权重的方法。
常见的有以下几种方法:
(1)德尔菲法(又称专家咨询法)
(2)层次分析法(3)多元分析法。
确定权重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。
(4)主观经验法
六、规定测评指标的计量方法
七、试测并完善人员素质测评标准体系
第四章人员素质测评的组织与实施
第一节人员素质测评组织实施程序简述
1.组织实际合理安排,按照先易后难、先测后评的顺序进行。
2.人员素质测评组织实施的一般流程:
1.确立测评目的。
测评目的既是测评活动的起点,又是测评活动的归宿。
所以开展测评的首要任务就是确立正确的测评目的。
2.构建人员素质测评标准体系。
选择或研制针对特定目的和对象的测评工具是现代人员素质测评设计的重要基础性工作。
3.制订人员素质测评实施计划。
制订测评计划时必须做到细致周密、职责分明、科学可行。
4.组织实施人员素质测评。
人员培训包括三方面的人员,即测评对象、测评员和管理人员。
培训的目标是要提高他们对测评意义的认识,明确各自的任务、职责和要求。
5.分析研究测评结果和测评本身。
测评信息反馈与利用必须做到准确客观、方式适当。
信息要准确客观,这是最基本的要求。
第二节人员素质测评实施活动的主要环节
1.在人员素质测评的实际操作过程中,主要应该把握好以下几个关键环节。
(一)统一思想认识
(二)成立工作领导小组
(三)选择测评人员。
测评人员应具备以下基本条件:
(1)有高度的责任感,工作认真负责
(2)办事公正,敢于坚持原则
(3)善于独立思考,有自己的独到见解
(4)具有一定的知识水平(可以把学历作为参考标准)
(5)有一定的专业知识
(6)有实际工作经验,对人力资源工作比较了解。
(四)培训测评人员
(五)建立必要的后勤保障
以上五个方面是人员素质测评在组织实施中较为重要的几个环节,是组织具体实施人员素质测评的基础和保障。
第三节人员素质测评组织实施的案例与分析
1.一、实施的前期准备阶段
针对该国有企业的具体情况,其宣传的方式主要有如下几种:
(1)广播
(2)宣传栏
(3)展板
(4)公司内部网站
2.评委组成人员一般有7人组成。
3.试题种类:
(1)机考试题
(2)笔试试题。
笔试试题的题型以主观题和客观题两大类为主。
(3)面试试题。
内容主要以结构化面试试题为主。
题型为背景性题目、知识性题目、智能性题目、行为性题目(4)情景模拟题。
题型包括两难问题、多项选择题、开放式问题、操作性问题等。
4.二、测评具体实施阶段
情景模拟测试对测试人员要求较高,实际操作中易出现晕轮效应。
5.三、测评结果整理分析阶段
对测评结果进行计分、统计和解释。
6.应从五个方面采取积极的措施提升中层管理人员队伍的能力素质:
一是引进新的和先进的理念和方法来冲击现有的保守和封闭的体系,并解决现有势力的矛盾和冲突,取得势力上的平衡。
二是加强外部复合型人才和专业人才的改进,同时加强内部学习和培训,以具体、实际和有效的岗位培训为重点,注重效果
三是充分运用员工对公司的感情和对前程的担忧,制定切实的激励政策和压力政策,从两方面激发其工作积极性。
四是以个人业绩和表现结果考核为核心,充分调动员工积极性和主动性,形成“凡事有人负责,有章可循,有案可查”的岗位负责制
五是制订企业改造和革新计划,注重策略,兼顾稳定与变革,分阶段分步骤,抓住重点问题逐步解决。
7.四、测评结果的组织运用阶段
8.五、案例分析。
用以下三个标题来做:
(一)此测评方案的优点
(二)该测评方案需要进一步完善之处(三)人员素质测评实践中应注意的问题
第五章心理测验方法
第一节心理测验概述
1.心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。
1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室,实验中发现个体的行为相互之间存在个别差异。
2.1883年,英国优生学家高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。
3.1890年,美国个性心理学家卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文,介绍了他编制的第一套心理测验题。
主要测量个体的感觉能力与动作过程。
4.心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。
5.1869-1904年,心理测验处于萌芽时期。
1905-1915年,心理测验处于成熟时期。
这一时期,出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。
这一测验用于鉴别低能儿童。
1916-1940年,心理测验处于昌盛时期。
这一时期,心理测验理论上得到完善,应用上得到了空前的发展。
测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验,由直接的测量扩展到投射与预测的测验;测验的功用由研究走向社会服务。
1941年至现在,可以说,心理测验处于完善发展时期。
6.1938年,瑟斯顿发表了“主要的心理能力”论。
7.默里与摩根编制了投射测验之一的主题统觉测验。
哈特威和麦金利于20世纪40年代初期编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相个性调查表。
1953年,艾森克夫妇编制了人格(个性)问卷(EPQ)。
1973年卡特尔编制了16因素测验。
8.阿纳斯塔西所下的定义比较确切:
“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
9.根据测验的目的,可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
根据测验的材料特点,可以将心理测验划分为文字测验与非文字测验。
根据测验的质量要求,可以分为标准化与非标准化心理测验。
根据测验的实施对象,可以分为个别测验与团体测验。
根据测验中是否有时间限制,可以分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验。
根据测验应用的具体领域,可以分为教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。
10.测验的表现形式,包括刺激与反应两个方面。
11.按测验的目的与意图表现的程度,有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法。
12.根据测验时被测评者反应的自由性来看,有限制反应型和自由反应型。
第二节品德测评
1.一、FRC品德测评法
FRC是“事实报告计算机测评法”的简称。
测评后报告分数、等级与评语,并给出有关专家诊断以及人力资源管理与开发的建议。
2.二、主观量表测评法
85-100分为优秀,70-84分为良好,60-69分为及格,小于60分为需改进。
3.三、OSL品德测评法
OSL品德测评法或者把它通称为开发性品德测评。
这里O即英文单词on(做到)的缩写,S即英文单词short(稍差)的缩写,L即英文单词long(较差或需努力)的缩写。
O,S,L即品德开发结果(做到、稍差、较差)主观测评的一种简便标记符号。
4.P>85为优秀,85>p>75为良好,75>p>65为中等,65>p>55为尚可,P<55为需。
5.在OSL品德测评法特别注意发挥与利用品德测评的“蝴蝶效应”作用。
“蝴蝶效应”的原理认为,一个极微小的起因经过一定的时间及其他因素的参与作用,可以形成极为巨大和复杂的影响力。
6.四、问卷法
采用问卷法测验形式测评品德,是一种实用、方便、高效的方法。
这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
7.五、投射技术
投射技术具有以下特点:
(1)测评的目的的隐蔽性。
(2)内容的非结构性与开放性。
(3)反应的自由性。
8.投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。
图形投射有墨迹投射(这是出现最早、用得最多的一种投射技术)、主题投射统觉图投射;语言投射有逆境对话投射、词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射;动作投射有娱乐投射、玩具投射、游戏投射(例如捏面团、泥团)
9.按投射的具体方式来分类,可分为
(1)联想投射
(2)构造投射(3)完成投射(4)选择排列投射(5)表演投射(6)他人动机态度描述投射(7)逆境对话投射
10.六、其他测验方法
1.生理学测评。
(测谎)
2.萧孝荣修订哈梅诚实测验。
哈梅诚实测验有三种,操作顺序依次为:
(1)曲线迷
(2)周迷(3)方迷。
3.认知测验方法。
雷斯特测验一般由1—6个两难故事组成。
4.知觉测验。
威金特的倾斜知觉独立测验是一个最好的代表。
镶嵌图形测验。
第三节能力测评
1.个体智力测验
1.韦克斯勒智力量表
韦克斯勒智力量表是世界上最有影响力、应用最为广泛的智力测验。
2.我国龚耀先等人修订的成人智力测验。
他于1982年发表的韦克斯勒智力测验的中国修订本。
2.团体智力测验
1.瑞文标准推理测验。
简称SPM,是英国心理学家瑞文于1938年设计的一种
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