HR二级模拟卷A.docx
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HR二级模拟卷A
人力资源管理师理论复习--模拟卷A
一、判断题(下列判断正确的请打“√”,错误的打“╳”)
1、企业战略包含三方面的基本内容:
目标、计划和部署。
(√)
2、企业战略服从于组织结构,组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。
()
3、企业采用多种经营战略时,往往应运用事业部制结构或矩阵结构。
()
4、工作分析的目的是明确工作的内容和方法,明确能够满足组织所要求的工作与员工个人期望工作之间的关系。
()
5、衰退型的企业战略是稳定发展,其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。
()
6、成熟型的企业战略要收缩业务战线,逐步退出市场,其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。
()
7、工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。
()
8、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的360度反馈;行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
()
9、评价中心综合使用了各种测评技术,其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方法,也包括面试的方法,这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。
()
10、员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
()
11、避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量,产生的人浮于事和人工成本浪费的现象,这是岗位轮换的主要原因。
()
12、岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。
()
13、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段,借助现代化的服务方式而达到培训的目的。
()
14、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点,其准确与否直接决定了整个培训工作的规范性。
()
15、了解员工知识、技能构成,以及学习发展意愿只要通过研究工作说明书来完成。
()
16、学习评估往往在培训之前或之中进行,由教师或培训辅导员来负责实施。
()
17、撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。
()
18、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能,从而为企业确定培训开发战略指出了方向。
()
19、当企业利益和人自身的利益趋于一致时,为了实现自身的价值,人能在被信任、授权、激励的条件下自觉地发挥积极性和创造性。
()
20、现代的绩效评估输出结果主要用于薪酬的调整与分配,而传统绩效管理中评估结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划()
21、工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。
()
22、根据“SMART”目标原则,个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的,即工作目标应略高于自己的实际能力。
()
23、绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程,而不是一年一度的绩效回顾面谈。
()
24、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定,所量度的项目是客观并可观察的行为。
()
25、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点。
()
26、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
()
27、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。
薪级少,薪幅会较短,从而相应地增加了重叠的可能性;相反,薪级多则薪幅会增长,重叠可能性降低。
()
28、劳动争议一方或双方当事人不服仲裁裁决的,可以向上一级仲裁委员会申请再审。
()
29、用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由工会代表和职工代表组成。
()
30、工伤保险实行浮动费率,根据用人单位工伤保险费使用、工伤事故发生率等情况确定。
()
31、“为官设人者治,为人设官者乱”是指员工调配原则中的因事设人原则。
()
32、网上招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。
()
33、强调长期回报的薪酬政策,倾向于把员工与企业之间的关系看成利益共同体,讲究双方的长期合作,员工价值增值与企业价值增值之间存在着双向促进关系。
()
34、一般来说,薪酬等级是根据岗位评价而来的,因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。
()
35、劳动争议仲裁委员会主席由劳动行政部门代表担任。
()
36、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
()
37、在非工作范围内发生的任何伤害都不可能被认定为工伤。
()
38、职工或者其直系亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由职工或其直系亲属承担举证责任。
()
39、职工在发生工伤事故时,事故的责任是否在职工一方,直接影响工伤保险待遇。
()
40、工作时间内,在工作岗位上,突发疾病死亡或者在36小时内经抢救无效死亡的,可以视同工伤处理。
()
二、单项选择题(下列每题的选项中,只有1个是正确的,请将其代号填在括号内)
1、__________简单的小型企业,只生产一种产品,或生产一个产品系列,面对一个独特的小型市场适合选择()。
A)简单结构、职能结构B)职能结构或事业部结构
C)事业部结构或矩阵结构D)事业部结构或战略经营网络型结构
2、在大型的多样化市场进行多种经营,提供不相关的产品与服务的企业适合选择()。
A)简单结构、职能结构B)职能结构或事业部结构
C)事业部结构或矩阵结构D)事业部结构或战略经营网络型结构、
3、()是人力资源规划的第一个步骤。
A)提供人力资源信息B)预测人员需要
C)清查和记录内部人力资源情况D)确定招聘需要
4、()是测定事物长期趋势的方法,它假定未来事物发展状况与近期相关较强,与远期相关较弱。
A)竞标法B)德尔菲法C)时间序列分析法D)移动平均法
5、()是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。
A)以任务为导向B)以人为导向
C)以团队/价值为导向D)以岗位为导向
6、()是指组织用于确定人力资源来源的费用,既包括在组织内部和外部两方面进行人员招募的费用,也包括组织为吸引可能的未来人员所产生的费用。
A)招聘成本B)选拔成本C)录用和安置成本D)开发成本
7、以下哪些不是岗位胜任力模型使用中应注意的问题()。
A)过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用
B)岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
C)缺乏对公司战略文化导向的分析,盲目照搬
D)客观因素导致胜任力因素失效
8、()是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。
A)绩效评估B)非结构化面试C)结构化面试D)情景模拟
9、小组讨论根据完成任务的相关关系可分为()。
A)竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论。
B)有领导小组讨论、无领导小组讨论。
C)有情景性讨论、无情景性讨论。
D)有角色讨论、无角色讨论。
10、背景调查安排在()时间是最佳的。
A)面试结束后与上岗前的间隙B)初试通过后与复试前的间隙
C)上岗后与入职培训前的间隙D)笔试通过后与面试开始前的间隙
11、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的()方法。
A)关键事件法B)目标管理法C)360度反馈D)目标管理法
12、企业可以依据“知识化、专业化、年轻化”的标准,进行更新和优化,这是员工晋升意义中的()。
A)经常保持人事相宜B)激励员工进取
C)使员工队伍充满活力D)形成员工间竞争意识
13、企业培训中常用的实践法不包括()。
A)工作指导法B)工作轮换法C)职位升降法D)特别任务法
14、要想成功地完成培训项目,受训者就必须尽可能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中,这个具体运用的过程,叫做()。
A)培训成果的评估B)培训成果的转化
C)培训成果的运用D)培训成果的反馈
15、()是学习评估的方式。
A)问卷、行为观察,访谈、绩效评估
B)问卷、面谈、座谈、电话调查
C)考试、演示、讲演、讨论、角色扮演
D个人与组织绩效指标、缺勤率、离职率、成本效益分析
16、目前的培训评估多倾向于考核()一方。
A)企业管理者B)企业员工C)受训员工D)培训管理者
17、()不是评估报告的撰写要求
A)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题
B)评估者只要对主要培训效果作出阐述,无须面面俱到
C)组织对培训投入大量的时间和精力,必然力图通过评估来证明培训的价值
D)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性
18、培训需求分析的实施程序()。
(1)实施培训需求调查工作
(2)制定培训需求调查计划(3)分析与输出培训需求结果(4)
做好培训前期的准备工作
A)(4)
(2)
(1)(3)B)
(1)(3)(4)
(2)
C)(3)(4)
(1)
(2)D)(4)
(2)(3)
(1)
19、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节,并且只在特定的时间进行,强调()评价。
A)事前B)事中C)事后D)事中和事后
20、()是绩效管理系统中的第一个环节,是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关
键点。
A)绩效实施与管理B)绩效计划C)绩效考评D)绩效反馈
21、()是绩效管理的基础。
A)工作描述B)工作计划C)工作内容D)工作流程
22、()是岗位说明书的重要组成部分。
A)关键绩效指标B)特征评核表C)行为评核表D)关键事件指标
23、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步骤是()。
A)明确目标与战略,设计初步的指标评价体系
B)与企业相关各方进行沟通和联系
C)确定各项评价指标
D)指标体系的实施与控制
24、目标管理的理论基础是激励理论中的()。
A)需要层次理论B)期望理论C)目标设置理论D)公平理论
25、以下属于生活性津贴的是()。
A)高温环境下工作的高温津贴B)出差补贴
C)艰苦生活津贴D)特殊性津贴
26、根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素,按照职务高低规定统一的薪
酬标准这是()。
A)技术等级薪酬制B)职务等级薪酬制
C)结构薪酬制D)岗位技能薪酬制
27、选择关键基准岗位,由评价小组挑选出()个关键岗位。
这些岗位将是所研
究的岗位等级中的典型岗位。
A)10-----20B)15------25C)10-----25D)15----30
28、下列关于劳动争议的法律特征描述正确的是()。
A)劳动争议双方当事人在生产过程中是管理者和被管理者的关系
B)劳动争议双方当事人在执行合同的过程中是隶属关系
C)发生劳动争议应尽快裁决
D)劳动争议双方当事人可以都是劳动者或者用人单位
29、仲裁调解书一经送达当时人且当事人不反悔,即发生法律效力;仲裁裁决书自当事人收
到之日起()内不向人民法院起诉,即发生法律效力。
A)10日B)20日C)15日D)30日
30、法定节假日安排实行综合工时制的劳动者上班,应支付不低于工资()的工资报酬。
A)300%B)200%C)150%D)支付正常工资
三、多项选择题(下列每题的选项中,至少有2个是正确的,请将答案填写在括号内)
1、企业常用的主要战略有()。
A)数量扩张战略B)地区扩张战略C)纵向整合战略D)多种经营战略
2、人力资源规划的制定程序包括()。
A)提供人力资源信息B)预测人员需要
C)清查和记录内部人力资源情况D)确定招聘需要
E)与其他规划协调
3、企业流程再造的支撑点有()。
A)高度发达的信息技术B)高素质人才
C)财务系统的支持D)畅通的信息沟通流程
4、工作分析主要是在()层面进行的。
A)产出B)投入C)过程D)关联因素E)工作规范
5、岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在()。
A)研究对象的不同B)分析的能力不同
C)表现的内容不同D)战略意义不同
E)应用的方式不同
6、使用评价中心应注意的主要问题()。
A)准确界定测评的维度和标准。
B)应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。
C)必须考虑成本问题。
D)评价中心的题目必须经常更新
7、员工调配的作用体现在诸多方面,其主要作用在于()。
A)员工调配是实现组织目标的保证
B)员工调配是人尽其才的手段
C)员工调配是人尽其才的手段
D)员工调配是给其他员工压力的有效手段
8、员工离职时一般需要了解的信息包括()。
A)离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件
B)员工寻找到新的工作单位以及福利待遇
C)对公司的工作环境以及内部人际关系的看法
D)对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议
E)对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等
9、持续发展型培训模式的主要内容包括()。
A)制定内容充实的政策。
B)重点强调培训职能的长期强化和提高
C)通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求,并进行专项评审
D)把培训放到了广泛的组织背景之中,以探索与其他发展活动的联系
E)提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动
10、培训中评估的主要内容()。
A)培训活动参与状况监测B)培训进度与中间效果监测评估
C)培训内容监测D)培训机构和培训人员监测评估
E)培训环境监测评估
11、企业的培训制度应包括以下几方面内容:
()。
A)制定企业员工培训制度的依据B)实施企业员工培训的目的
C)员工培训制度的内容D)员工培训制度实施办法
E)企业培训制度的核准与施行F)培训制度的解释与修订
12、保证员工对奖励制度的重视的方法()。
A)奖惩制度要符合公司企业文化B)奖惩制度完全由公司高层管理者制定
C)与同类企业比较,指定更完善的奖惩制度D)加强奖惩制度的执行力度
13、胜任特征模型,具体包括:
()。
A)确定绩效标准
B)选择效标样本
C)获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料
D)获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料
E)验证胜任特征模型
14、绩效诊断的主要内容:
()。
A)对企业绩效管理制度的诊断B)对企业绩效管理体系的诊断
C)对绩效考评指标和标准体系的诊断D)对考评者全面全过程的诊断
E)对被考评者全面全过程的诊断F)对企业组织的诊断
15、绩效实施与管理过程中的误区主要有:
()。
A)绩效管理重要的是计划和评估,中间的过程是员工自己工作的过程
B)对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作,时刻关注员工的工作过程
C)认为花费时间做记录是一种浪费
D)认为绩效管理就是奖励与惩罚
16、面试考官应由()组成。
A)人力资源部主管B)用人部门主管
C)其他部门主管D)独立评选人
17、薪酬决算分析的任务,是对薪酬预算方案设计和预算执行结果进行比较,找出差异并分析其产生原因。
其主要内容包括()。
A)总差异分析B)刚性预算
C)弹性预算D)预算差异分析
E)成果差异分析
18、薪酬结构的设计是()。
A)绘制散布图B)薪酬的比较
C)建立薪酬等级D)建立薪酬幅度
E)薪幅重叠
19、我国工伤保险的原则包括()。
A)社会统筹原则B)一次性补偿和长期补偿相结合原则
C)单位缴费与个人缴费相结合原则D)无过错责任原则
20、提出工伤认定申请应递交的材料包括()。
A)工伤认定申请表B)与用人单位存在劳动关系证明材料
C)职业病诊断证明书D)医疗诊断证明
人力资源管理师理论复习--模拟卷B
一、判断题(下列判断正确的请打“√”,错误的打“╳”)
1、在行业进入成熟期,企业采用数量扩张战略时,往往采用矩阵结构或网络型结构。
()
2、企业长期战略比较偏重于财力,中期战略偏向于技术,而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。
()
3、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股,通过法人相互持股,银行与企业相互渗透。
()
4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。
()
5、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。
()
6、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。
()
7、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问
卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般以专家小组法为主。
()
8、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
()
9、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。
()
10、“阶梯晋升”是对多数干部而言,这种台阶式逐级晋升的方法,可避免盲目性,准确度较高,便于激励大部分员工。
()
11、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员
工个人原因。
()
12、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求,针对从事该岗位工作的员工,分别从绩效优秀
和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
()
13、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。
()
14、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。
()
15、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据,促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。
()
16、虽然培训需求调查的目的不同,但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。
()
17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登,而是在机构内部不同职能部门之间轮换,或者走职业专家的道路。
()
18、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面,以便加以改正和防范。
()
19、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。
()
20、在启用关键绩效指标法时,一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标,同时与每位员工签定绩效合同,并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。
()
21、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。
()
22、除非迫不得已,不要轻易地直接改变绩效管理系统。
变通的做法是:
通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法,其结果可以改变绩效管理的目的。
()
23、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。
()
24、在整个过程中,绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了,而绩效实施
与管理却是耗时最长的一环,它始终贯穿于整个绩效期间。
()
25、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。
()
26、薪酬等级数目的确定是一个重要决策,若级数过多,员工将感到难以晋升,难以达到激励的效果,相反,如果职级数目过多,则会增加管理的困难与费用。
()
27、从资金的筹集管理和发放方面考虑,现代老年社会保险制度有两种基本模式:
国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。
()
28、职工因工致残被鉴定为1—4级的,由用人单位以伤残津贴为基数,缴纳社会保险,职
工本人不需缴纳。
()
29、协调处理集体协商争议,应当自受理协调处理申请之日起30日内结束。
期满未结束的,
可以适当延长协调期限,但延长期限不得超过15日。
()
30、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的认输不得少于成员总数的2/3,且应有女
职工代表参加。
()
二、单项选择题(下列每题的选项中,只有1个是正确的,请将答案填写在括号内)
1、()是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退,且偏离战略起点较大的战略。
A)发展型战略B)稳定型战略C)紧缩型战略D)常规型战略
2、()公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。
A)美国B)英国C)日本D)德国
3、成长型企业的战略是发展和扩张,相应的人力资源发展战略就是()。
A)停止招聘和裁员的保守战略B)员工队伍规模扩大
C)员工队伍素质提高和结构优化D)国际化和跨文化发展
4、()选取国内外本行业最先进企业作为标杆,与最先进企业的主要经济和人力资
源管理指标进行对照比较。
A)竞标法B)德尔菲法C)时间序列分析法D)移动平均法
5、()是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变,它旨在向
工人提供更具挑战作。
它是对工作责任的垂直深化。
A)工作轮换法B)工作扩大化C)工作丰富化D)工作专业化
6、()的优点是针对员工工作上的行为,故能深入了解工作的动态性。
A)观察分析法B)工作日志法C)访谈法D)关键事件法
7、在面试的中间环节。
需要遵循STAR原则,以下哪项是对STAR的错误解释()。
A)SITUATION(背景)B)TASK(任务)
C)Timely(时效性)D)RESULT(结果)
8、评价中心设计应注意的问题中不包括()。
A)评价维度的选择和评价标准的确定
B)根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。
C)评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松
D)评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则
E)保证测验的保密性
F)评价中心的题目必须经常更新
9、凡因个人原因要求组织调动的,具体程序包括以下哪些除了()。
A)本人提出申请,填写调动审批表B)办理社保及公积金转移
C)调出调入单位双方洽商D)调入单位发出调动通知
E办理调动手续
10、面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系
统的结构化设计的面试方式是()。
A)情境模拟B)非结构化面试C)无领导小组讨论D)结构化面试
11、招聘风险主要体现在诸多方面,但以下()并非是主要风险。
A)招聘成本的回报风险B)招聘渠道的选取风险
C)人才判别的测评风险D)人员短期内离职的风险
12、某公司在招聘,某应聘者因衣冠不整,以至使他失去了进一步面试的机会,这种现象被
称为()。
A)对比效应B)首因效应C)晕轮效应D)近因效应
13、培训与开发的最终目的是()。
A)向员工传授更为广泛的技能
B)通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长
C)强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度
D)加速员工的核心专长与技能的形成
14、高级杠杆培训模式是适合于()组织的培训方式,非常注重企业文化的建设。
A)发展型B)学习型C)过度型D)系统型
15、系统性培训模式的正确步骤:
(1)确定培训目标与计划;
(2)确定培训需求;(3)实施培训计划;(4)制定培训政策;(5)对计划需要进行全面的审核和评估。
()
A)(4)
(2)
(1)(3)(5)B)
(2)(4)
(1)(3)(5)
C)
(1)
(2)(4)(3)(5)D)
(1)(4)
(2)(3)(5)
16、岗位培训的制度化核心是()。
A
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