招聘标准化管理手册.docx
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招聘标准化管理手册
招聘标准化管理手册
第一章总则
第一条目的
为规范招聘行为,有计划、有目的地引进优秀人才,满足公司发展的需要,并有效地控制人员招聘行为、程序,特制定本手册。
第二章招聘人员行为规范
第一条需要提前熟知的信息
第二条保持微笑、乐观的仪态
微笑是仪态中最能赋予人好感,增加友善、愉悦心情的表情,也是人与人之间最好的一种沟通方式。
这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态,不仅是自我尊重和尊重他人的表现,也能反映出整个公司员工的工作态度和精神风貌。
第二条基本礼仪
1、招聘人员需着正装;
2、站姿:
正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V字型、身体重心放到两脚中间;也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后;
3、坐姿:
男士:
入座时要轻、至少要坐满椅子的三分之二、后背轻靠椅背、双膝自然并拢,身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。
女士:
入座时应用手背扶裙、坐下后将裙角收拢、两腿并拢,双脚同时向左或向右放、两手叠放在腿上。
如长时间端坐可将两腿交叉重叠、但要注意上面的腿向回收,脚尖向下。
4、握手:
握手的力度不宜过猛或毫无力度,握手时间一般在2-3秒,要注视对方并面带微笑。
与多名应聘者握手时,要注意不能交叉握手,不能在握手时与其他人说话。
第四条总体要求
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视,也将每一次招聘当作最后一次招聘那样珍惜。
充分尊重应聘者,用职业去敬业。
第三章招聘的准备工作
第一条招聘渠道的选择
1、招聘渠道分类
外部招聘渠道有互联网、人才市场、院校等。
对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才,由招聘部提议,经批准,可通过猎头公司进行招聘。
2、招聘渠道选择原则
2.1、综合考虑渠道的有效性和经济性,即以较小的招聘成本,取得较好的招聘效果。
2.2、招聘信息中有关所需职位的描述,须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。
2.3、未经允许,不得私自发布公司任何职位信息。
第二条招聘前期准备
1、培训参与招聘人员
通过培训,使对外的口径保持一致,内容如下:
1.1、描述公司的发展历史
历史变迁、现有业务及未来发展,使用统一的年份。
1.2、公司的主营业务
描述公司的主营业务清晰准确。
1.3、提供有关事实及数据
关于数据,须清楚什么可以对外提供,什么不可对外提供,如销售数据。
1.4、描述职位空缺
属于哪个部门,向谁汇报,下属几人,主要工作职责、工作内容。
1.5、描述工作环境
实事求是,描述可比实际环境差,不可比实际好。
1.6、描述职业发展机会
慎重描述,有清晰确切的发展机会再描述,如无法确定,则不描述。
1.7、各岗位待遇情况
各岗位的薪资水平及所享受的福利待遇。
第三条筛选简历
1、简历分拣
收到简历后,应根据需要岗位任职资格要求,参照应聘者工作经历或专业知识,进行简历初选。
初选内容如下:
2、初选说明
简历中有以下问题的原则上不通知面试:
2.1、被公司辞退(或劝退)及其他非正常原因离职者。
2.2、正常离职员工离职半年内不得复职。
2.3、与任职资格要求相差较大的员工(包括所在地域)。
2.4、工作变动过于频繁的员工。
2.5、不合格面试者重复投递。
第四章面试的准备工作
第一条面试场所、物品的准备
第二条阅读简历,发现其中存在的问题,以在面试过程中进行了解。
简历中可能的疑点如下:
1、频繁变换工作的原因。
2、离职的意愿是什么,对比公司目前的情况,看能不能得到满足。
3、最近有没有学习新的技能/在原服务单位的职位升迁情况。
4、工作经历与我公司岗位要求的匹配性。
第三条面试前的准备
1、从简历中发现的问题是什么,需要核实的情况有哪些。
2、这个岗位最重要的素质特征(一般在5个以内)是什么,分别可以问哪些问题。
3、在办公桌面上摆放对方的简历,且只摆放对方一个人的,以免给对方造成压力。
4、在办公桌上摆放一本公司的宣传册,如果对方提问相关问题,可以打开宣传册介绍,如果对方为关键岗位意向人选,可赠送让其回家翻阅。
5、确保面试场所的安静,减少干扰。
不在办公室面试,在会客室或会议室,手机调成静音、振动或关机,面试者和应聘者尽量都背光而坐。
第四条面试的几点注意问题
1、简历并不能代表本人。
2、让应聘者更多的了解公司,也是宣传公司的一个机会。
3、给应聘者更多的表现机会,以便于更深入的了解对方。
4、工作经历比学历重要。
5、不要忽略求职者的个性特征。
6、面试安排要周到、细致,应聘者即是自己服务的客户。
7、注意自己面试时的形象,此时代表的是公司形象。
8、确保双方座位舒适且对方看不到您的笔记。
第五章面试过程的把握
第一条面试进程的安排示例
序号
事项
时间
1
握手,欢迎,自我介绍,融洽气氛,谈一些简单的问题
约2分钟
2
介绍公司的概况及本职位的情况
约3分钟
3
探询简历上的疑点
约5分钟
4
通过问询工作中的实例,收集实际行为表现
约10分钟
5
请面试者提问想要了解的问题,在职责权限内予以解答
约5分钟
6
说明下一步的程序和时间,真诚的感谢应聘者
约1分钟
7
在见下一个应聘者之前,把面试记录做完整
约4分钟
注:
应聘者与职位的经历和技能要求差异较大时,可简化面试进程。
第二条问话的技巧
1、处理信息不当
不要当场说对方合适或不合适,或是否录用,面试过程中应着重于倾听和记录。
第三条掌握面试的速度
通常每个人的时间都很有限,面试者和应聘者还有其他事情需要处理,所以,应努力把时间控制在计划的时间里。
在控制面试速度方面,主动权要掌握在面试者手里。
第四条维护应聘者的自尊
如果在面试过程中维护应聘者的自尊,会给对方留下公司专业、规范的印象,即使当时就觉得完全没有机会,也会对公司存有好感,形成口碑宣传,在面试中兼顾了雇主形象建设。
常用的维护应聘者自尊的技巧如下:
1、面试前就建立良好关系
包括见面微笑、点头、握手、相互了解情况,营造一种轻松的气氛。
2、面试过程中不断称赞
比如可以点头且微笑着鼓励应聘者,或者说:
“您今天穿得很精神”、“您这个领带很特别”等。
3、巧妙地帮助应聘者重新回到主题
如果应聘者跑题了,可以这样说:
“我刚才可能没说清楚,其实我问的问题是……”,把责任归到己方。
4、心领神会
把自己放在应聘者的处境来理解他的心情,比如可以说:
“您不用紧张,如果把我换到您这个位置我也是这样。
”
5、面试后建立良好关系
即使当时就觉得对方不合适,也要把他送到门口,跟他握手说再见,并真心感谢他花时间到这儿来参加面试。
第六章面试的方法
第一条行为描述面试(STAR)
1、行为描述面试(STAR)基本知识
原理:
人的思考与做事方法是具有惯性的,过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。
STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写,代表:
Situation情景“遇到的情景或当时的背景”
Task任务“在上述情景下需要完成的任务”
Action行动“怎么说的?
”,“怎么做的?
”
Result结果“上述行为带来的结果”
1.1、SituationorTask(情景/任务)
应聘者做决定与采取行动的背景,说明应聘者为何采取这样的行为。
常涉及到如下情形:
1.1.1、工作职责发生变动
1.1.2、被客户、直线经理、同事要求做某事
1.1.3、挑战完成任务的最后期限。
例如:
“我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”。
1.2、Actions(行动)
在上述情形下,应聘者当时自己是如何做的。
行动是STAR的关键,让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。
行动可能包括:
1.2.1、完成一项工作任务的步骤
1.2.2、对特定项目是如何做计划的
1.2.3、如何说服客户购买产品的
1.2.4、如何指导属下
★应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为;用“应该做的”、“我想做的”代替“我做的”。
这时,面试者应用探索性的问题跟进。
★面试者在发问时,必须要留意用词。
应用:
“怎么”、“如何”、“什么”;而不是“为什么”;因为当面试者问为什么时,它便引导应聘者去解释,一旦开始解释,应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测,而非描述他的行为。
1.3、Results(结果)
指应聘者行为带来的结果。
它让我们了解行为的有效性与恰当性。
2、行为描述面试(STAR)的技巧
2.1、在面试中,一定要:
2.1.1、在您面试时是在收集被面试者岗位所需的行为,您一定要得到一个完整的故事,要包括他当时做事的情况,他为什么那样做,和那样做的结果是什么。
2.1.2、不断地提出连续性问题,对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个具有完整的STAR的行为或是一个没有具有STAR的行为。
2.2、发现完整的STAR的行为
2.2.1、以情景(S)或任务(T)为基础的提问:
(1)请描述当时的情景…。
(2)为什么您当时要…?
(3)当时的环境是什么样的…?
(4)您现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段?
2.2.2、以行动(A)为基础的提问:
(1)请详细的说明下您当时做了什么?
(2)请解释您当时是怎样做的?
(3)当时,您首先做了什么?
然后您又做了什么?
(4)请描述您在这个项目中起到什么样的角色?
(5)请把当时您怎样做的一步一步地说明下。
2.2.3、以结果(R)为基础的提问:
(1)结果是什么?
(2)哪件事情是怎样结束的?
(3)您能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享?
(4)那件事结束后,您得到了什么样的反馈?
2.2.4、如何将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提问方法
(1)您能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗?
(2)请把当时发生时,最有代表性的时间段讲给我听?
(3)请把当时您怎样做的一步一步地告诉我,并解释您在当时起到什么样的角色?
(4)请准确告诉我您在当时起到什么样的角色?
2.2.5、如何进行继续提问并获得更多的STAR
(1)能否再给我另外一个事例…。
(2)象这样的事件,您是否还经历过…。
(3)您能否再给我在其它时间里发生的同样事件?
2.3、行为描述面试(STAR)的问话技巧
2.3.1、引导
“请您描述一个跟客户打交道的例子,好吗?
”
2.3.2、探询
探询就是继续追问。
“结果怎么样呢?
后来发生了什么事情呢?
”
2.3.3、总结
“其实您刚才说的是这方面的问题,对吗?
”,如果对方讲的事情特别长,想把他打断时,也可以用总结的问话方式。
2.3.4、直截了当
“请描述一个您过去做销售时最难处理的例子,当时您是怎么处理的?
”
2.3.5、开放问题
这种问题是重点。
能让应聘者畅所欲言,不是一两句话就回答了,需要总结、引申、举例,可以从中获得很多需要的信息。
同时,不问或少问封闭型问题。
第二条电话访谈、邀约
1、适用条件
核对不明确简历,淘汰关键条件不符者,节省面试时间。
2、电话访谈的程序
2.1、用其私人电话与应聘者联系,如果确定对方还在职或无法确定对方是否在职(例如搜索到的简历),可在非工作时间与对方联系。
2.2、介绍自己并解释打电话的意图与所需时间。
2.3、询问应聘者是否方便接受此次电话面试。
2.4、电话面试时间一般为10分钟左右。
2.5、感谢应聘者接受此次电话面试,并说明结果。
3、电话访谈的内容
3.1
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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