劳动关系17章.docx
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劳动关系17章
第一章劳动关系导论
第一节劳动关系的概念
1.劳动关系:
指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
(名解)
2.劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
(选择)
3.冲突的形式,对劳动者来说有:
罢工、旷工、怠工、地址、辞职等;(选择)
冲突的形式,对管理方来说有:
关闭工厂、惩罚或者解雇等。
(选择)
4.力量是影响劳动关系结果的能力。
(选择)
5.双方对比关系的力量是指劳动者进入就业组织后能够资方的程度,其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
6.劳动关系就其构成形态而言,可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
7.个别劳动关系:
劳动者个人与雇主之间形成的社会经济关系。
集体劳动关系:
在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的,集体劳动关系一方是工会,另一方为雇主或雇主组织,是团体对团体的社会经济关系。
8.劳动关系主体:
指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位),其中,劳动者也成为劳动主体,用人单位亦称用人主体。
9.从狭义上讲,劳动关系主体包括两方,一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体,另一方是雇主以及雇主协会,由劳动关系主体双方组成的组织,可以称为就业组织,
从广义上讲,劳动关系的主体还包括政府。
10.雇员:
在就业组织中,本身不具有基础经营决策权力并从属于这种权力的工作者。
11.雇员团体:
因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织,包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
12.雇主:
由于拥有法律赋予的对组织的所有权(一般称产权),而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体,所谓雇主,也成为管理方或资方,是指雇佣他人为其工作,并支付工资或报酬的法人或自然人。
13.雇主组织:
雇主组织的主要形式是雇主协会,它们以行业或贸易组织为纽带,一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事物之中。
雇主组织的主要任务是与工会或工会代表进行集体谈判。
14.政府在劳动关系中的四种角色:
劳动关系立法的制定者;公共利益的维护者;公共部门的雇主;有效服务的提供者;
15.劳动关系的特点?
(简答)
法律的平等性;经济的依赖性;管理的从属性;权益的冲突性;实力的差异性;冲突的影响性;互动的复杂性;
第二节劳动关系的实质:
冲突与合作
1.合作的含义及根源?
含义:
在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
根源:
合作的根源有两个方面:
1)被迫:
指雇员迫于压力而不得不合作;2)获得满足:
主要建立在雇员对雇主的信任基础之上;大多数工作都有积极的一面;管理方也努力使雇员获得满足;
2.冲突的根本根源:
异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。
3.冲突的背景根源:
广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不平等、工作本身的属性。
第二章劳动关系理论
第一节劳动关系理论:
各学派的观点
1.按照从政治趋向上的右翼(保守派)到左翼(激进)的顺序排列为:
新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
2.
特征
新保守派
管理主义学派
正统多元论学派
自由改革主义学派
激进派
主要关注问题
效率最大化
雇员忠诚度的最大化
均衡效率和公平
减少不公平和不公正
减少体系内的力量不均衡
主要分析研究的领域
劳动力市场
管理政策和实践
工会、劳动法和集体谈判
雇员的社会问题
冲突和控制
对双方力量差异的重要程度的认识
不重要——由市场力量救济
若管理方接受进步的管理方法,就不很重要
一般重要
相当重要;其差异是不公平的主要来源
非常重要;体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡
所设想的内部冲突的严重程度
根本没有——由市场力量弥补
若管理方接受进步的实践,则冲突就很少
一般;受到公众利益为中心的局限
依情况而定:
在“核心”低,在“周边”高
尽管是依雇员力量而变化,却是基础性的
对工会在集体谈判中的影响的评价
对经济和社会产生负面影响
持矛盾心理;取决于双方合作的愿望
正向的“社会”效应,中性或正向的经济效应
在“周边”无效;在“核心”效用有限
在资本主义社会,工会的效率具有内在局限性
改进雇员与管理方之间关系的办法
减少工会和政府对市场的干预
推进进步的管理实践,增强劳资双方的合作
保护工人集体谈判的权力;最低劳动标准立法
增加政府干预和增强劳动法改革
激进的制度变化;雇员所有和员工自治
典型国家
美国
日本、美国
德国
瑞典
西班牙
3.各学派的主要观点:
新保守派:
减少政府税收,强调发挥市场规律对工人收入的调节作用。
(美国)
管理主义学派:
政府间接干预经济,重视人力资源的培训和开发,用管理手段实现高度认同。
(日本)
正统多元论学派:
政府承担更多的经济结构和培训的责任,主张较庞杂,如工人委员会制度等。
(德国)
自由改革主义学派:
强势劳动法、工人代表制度和劳工运动。
(瑞典)
激进派:
工会参与社会活动,雇员所有制和企业的雇员控制制度。
(西班牙)
第三章劳动关系的历史和制度背景
第一节早期工业化时代的劳动关系
1.劳动关系的历史可追溯到工业革命从工业革命开始到19世纪中叶是劳动关系发展历史的第一个阶段。
2.1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一具有现代意义的劳动法规。
(选择)
3.早起工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗,劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
该时期的劳动关系中,资方占有绝对优势地位,政府在表面上采取自由放任的态度,对于劳资纠纷采取不干预的方式,然而实际上,政府的立法和政策倾向于雇主一方。
第二节管理时代的劳动关系
1.时间:
19世纪中期到20世纪初期,资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
2.科学管理理论(代表人物:
弗雷德里克·泰勒):
以提高生产率为目标,以科学管理方法代替传统的经验管理,理论包括:
劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。
3.1871年英国颁布了世界上第一部工会法,1875年又颁布了《企业主和工人法》,允许工人团体和企业主签订契约和合同。
1904年,新西兰出现了较规范的集体合同法。
集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。
4.劳动关系特点:
1)工人运动继续发展,工会组织广泛建立,工人力量不断壮大。
2)资方或雇主在工人力量不断壮大的情况下开始出现让步,从早期对工人的直接的剥削和压迫转变为通过改进管理,增加在工作中科学的分析和对工人的激励,来追求利润最大化的目标。
3)劳资矛盾的目标没有变化,仍然是争取更好的工作和生活条件,但激烈程度有所下降,表现形式出现多元化方向,集体谈判制度得到了确认。
4)政府的政策发生了变化,从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系,劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
第三节冲突的制度化
1.背景:
20世纪上半叶,世界经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。
2.1935年罗斯福政府通过了《社会保障法》,标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。
3.行为科学理论:
侧重对人的心理活动的研究,探求人们行为的规律,从中寻找管理员工的方法和提高劳动效率的途径。
4.在行为科学发展的过程中,与组织中劳动者有关的三个最重要的方面是:
工业心理学的出现;霍桑试验;社会系统理论。
5.工业心理学:
雨果·芒斯特伯格,著作《心理学和工业效率》。
霍桑试验:
梅奥、罗特利斯伯格;重要之处在于把人当做社会的人,从而要更多地考虑岗位上人的情
感、心理、期望等。
社会系统理论:
代表人物切斯特·巴纳德,认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个
协作系统。
6.劳动关系的制度化:
各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。
各国依据新的行为科学管理理念,开展了“产业合理化”运动。
该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。
该时期出现三方性原则。
7.三方性原则:
第一种三方合作的方式是,在政府的主持和法律的约束下,以集体方式处理劳资关系。
第二种三方合作的方式是,在政府制定劳动立法的过程中,政府也从原来只听取雇主方的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。
8.该时期的劳动关系特点:
1)两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡,从客观上促进了劳动关系的发展。
2)政府进一步放弃了原来的不干预政策,不但加强了劳动保障方面的立法,而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
3)企业的管理方更加关注员工的社会性特征,客观上缓和了劳动关系的紧张状态。
4)该时期冲突逐步制度化,产业民主化和三方性原则首次被提出,集体谈判的范围进一步扩大,是调整劳动关系的渠道更宽,选择余地更大。
第四节成熟的劳动关系
1.背景:
第二次世界大战结束到20世纪八九十年代。
2.原有的管理理念已不再适应企业的需要,许多新理论应运而生,这些理论思想庞杂,内容广泛,因而被著名管理学家哈罗德·孔茨称为“管理理论的丛林”。
3.经验主义学派:
彼得·德鲁克,认为管理科学阶段侧重于工作为中心,忽视人的一面;而行为科学又侧重于以人为中心,忽视与工作的结合;目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结合。
4.经理角色学派:
20世纪70年代,代表人物:
加拿大亨利·明茨伯格、乔兰、科斯廷,认为:
与下属共享信息,有意识地克服工作的表面性,处理好对组织施加影响的各种力量的关系。
5.权变理论学派:
又称超Y理论,代表人物:
约翰·莫尔斯和杰伊·洛希。
认为:
在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的“最好“的管理理论和方法。
6.成熟的劳动关系:
经济发展的新要求和持续不断的工人运动,使政府采取了更多的产业民主化政策,最重要的是工人参与企业管理,主要体现在三方性原则的广泛推广上,即国家(政府)、企业和员工三方合作,共同制定产业政策和劳动政策。
集体谈判制度也进一步完善,并且被西方国家普遍采用。
7.劳动关系的特点:
立法体系完善,社会保障制度健全,保障水平随着经济的发展不断提高;冲突的激烈程度在不断下降,合作成为劳动关系的主流;经过长期的发展“三方格局“形成,员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善,解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。
8.总结如下:
早期的劳动
关系
管理时代的劳动关系
冲突的制度化
成熟的劳动关系
劳动关系的新阶段
时间
18世纪中叶到19世纪中叶
19世纪中叶到20世纪初期
1914-1944年
1945年到20世纪八九十年代
从20世纪八九十年代开始
经济技术社会背景
产业革命
第二次技术革命
两次世界大战和经济大萧条
战后发展的黄金阶段、第三次技术革命
经济全球化、只是经济时代
管理理念
亚当·斯密的管理思想
泰勒等人的科学管理理论
行为管理理论
管理理论的丛林
新的管理理论
劳动关系的特征
雇主通过强硬手段剥削工人;政府不干涉;工人的冲突和斗争分散
政府立法;雇主改进管理;工人形成了工会组织;集体谈判制度建立
政府干预产业发展,实施宏观调控;雇主逐渐关心员工的社会性;三方性原则等制度建立
劳动关系的处理实现了制度化、法制化;劳资矛盾总体趋于缓和,合作成为主流
各方力量重新分化组合,发展方向还不明确
第四章管理方
第一节谁是管理方
1.管理方:
指在组织中通过行使职权,实施管理职能,率领下属人员完成既定工作的各级管理人员。
从广义角度看,管理方不仅包括企业中的各级管理人员,还包括各类正式与非正式的雇主协会。
2.管理方概念的理解:
1)管理方具有职权;2)管理方通过合法程序获得职权;3)职权自上而下逐级授予。
3.雇主协会:
由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织,
4.对雇主协会概念的理解:
雇主协会是由因为劳资关系而结成的组织演变而来的,一般称为“社会“组织,雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。
5.雇主协会的类型:
1)在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。
2)由某一行业企业组成的单一产业的全国协会。
3)由同一地区企业组成的地区协会。
6.雇主协会的作用:
1)参与谈判。
雇主协会直接与工会进行集体谈判。
2)解决纠纷。
当劳资双方对全国性或地区性集体协议的解释出现分歧,雇主协会可以采取调节和仲裁的方式来解决这些问题。
3)提供帮助和建议。
雇主协会有义务为会员组织提供有关处理劳动关系事宜的一般性帮助和建议。
4)代表和维护。
雇主协会代表会员的利益和意见。
第二节管理方的角色理论
1.新古典经济理论:
内容:
新古典经济学家认为,管理方作为企业所有者的代理人,通过提高企业的劳动生产率和竞争力,实现企业利润与所有者财富最大化。
评价:
主要强调企业效率以及劳动生产率在管理决策中的重要性。
新古典经济学理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式;将生产效率等同于盈利,从而忽视了劳动关系中的“政治”方面;理论建立在把管理人员视为所有利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上;没有意识到管理性的局限性;没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用;
2.权变管理理论:
20世纪70年代在美国形成的一种管理理论
特点:
强调根据不同的具体条件,采取相应的组织结构,领导方式、管理机制;把一个组织看做社会系统的子系统,要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
3.新古典经济理论主要关注生产投入要素的成本,而权变管理理论强调组织内部的职权结构。
4.劳动过程理论:
关注组织的政治运作。
内容:
降低生产过程所需的技能,从而降低资方对熟练工人的依赖程度;管理者对工人的生产方式与生产进度的控制度更强,从而防止工人抵制生产,保证产出水平。
评价:
降低生产所需技能受到普遍质疑;只考虑管理方对工人的直接控制,而忽视管理方对工人的间接控制。
5.利益相关者理论:
内容:
管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件,保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源,维持企业的生存与发展。
评价:
为了代表企业个利益相关者的利益,管理方应保持中立,批评者指出,这不符合现实。
事实上,管理方受到投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力,他们对不同压力做出反应的程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标。
6.决策过程理论:
内容:
管理方所谓的理性行为具有很大的局限性,企业内普遍存在的管理权术,对“管理方是理性人”这一命题构成挑战,管理方容易受当前流行的管理模式的影响
评价:
据侧过程理论有助于人情管理实践的复杂性,是我们从经济学教材中那种过于简单机械地认为甘丽芳是理性人的观念中解脱出来,另一方面,管理方的行为并不是完全非理性的,原因有三,1)从管理者自身素质看,通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”,管理者积累了经验,逐渐形成自己的决策程序,虽然这种程序是非正式的,但可以在某种程度上规范他们的行为。
2)从组织内部的权力关系看,高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为3)从决策的重要性看,重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后作出的。
7.战略选择理论:
内容:
1984年,托马斯·A·科汉首次将战略选择引入劳动关系领域,他指出,由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变,因此,管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性,单可能出现显著变革,当环境压力危及企业的生存与发展时,管理方会考虑采用新战略。
评价:
选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响,而且受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约,对我们来说,考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量,更具有现实意义。
第三节管理模式和实践
1.管理模式:
雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则,是管理方的行动指南,管理模式会对劳动关系产生影响,反过来又受劳动关系的制约。
2.职权结构管理模式的分类:
独裁型、集权型、自主型
3.管理理念模式分类:
剥削型、宽容型、合作型
4.独裁/剥削管理模式:
起源于19世纪晚期的“压迫运动”,这种模式最能体现新古典经济理论主张的成本最小化思想。
5.主要特征:
强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。
6.对待工会的措施:
(独裁/剥削模式具有强烈的反工会思想,一旦工会成立,管理方总是想方设法削弱或暗中破坏工会组织。
管理方的主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂。
)
7.集权/宽容管理模式:
目前最常见的模式,第二次世界大战结束,资本密集型技术被普遍采用,这种模式被钢铁、汽车、橡胶与铁路运输等行业采用。
8.主要特征:
专业化、职位阶梯、忠诚感。
9.对待工会的措施:
(对管理方来说,一方面,工会作为工人利益的代言人,通过集体谈判维护雇员利益,另一方面,工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅,企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。
)工会的存在是企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则。
10.自主/合作管理模式:
又称人力资源管理模式,它起源于福利资本主义,与家长制管理。
11.主要特征:
自主型组织设计(工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队);雇员参与计划(形式包括:
质量圈、劳资联合委员会);人事与就业政策(内部公平制度、薪酬体系、全面质量管理)
12.质量圈:
一般是由通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组,每周在工作日之前或之后开一次会。
13.职务的重新设计与雇员参与计划旨在满足雇员的内在需求,因而更多地考虑工作内容与决策过程,而人事与就业政策旨在满足雇员的外在需求,以提高他们的忠诚度和献身精神,使雇员比以往任何时候都能得到更公平的待遇。
14.国际上主要有两个奖项授予那些能够建立高度有效的质量改善计划的企业,一个是日本科学家和工程师联合会授予的戴明质量奖,另一个是美国国会于1987年设立的马尔科姆·鲍德里奇国家质量奖。
第五章工会
第一节工会的概念
1.最经典且最经常被引用的工会定义是西德尼·韦布与比阿特丽斯·韦布在《工会史》一书中作出:
工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织,它强调工会组织的连续性及其构成,吧职业协会排除在工会范畴之外。
詹姆斯·坎尼森工会是“工人的垄断性组织,它使个体劳动者能够相互补充,工会的目标就是要增强工人在与雇主谈判时的力量。
2.从工会的性质、组织目标及其实现方式这三个角度出发,工会是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作以及整个社会中的利益。
3.工会的结构分类:
1)职业工会:
将具有某种特殊技能、从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会,而不考虑这些雇员所处的行业。
(包括:
同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会)
2)行业工会:
将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。
(包括:
垄断性行业工会、单一性行业工会)
3)总工会:
其组织原则就是对会员招募不加任何限制、既不考虑职业因素,也不考虑行业因素,从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。
4.工会是工业化的产物,工会的产生和发展大致经历了三个时期:
早期职业工会时期、行业工会时期、总工会时期。
5.早期职业工会时期:
(18世纪90年代至20世纪30年代),特征:
1)在性质上都是同行工会,多数是由技术工人建立的,2)在范围上都是地方工会。
3)寿命都很短暂。
4)经济影响力比较小。
6.行业工会时期(20世纪30-50年代)
7.总工会时期(20世纪50年代至今)
第二节为什么及如何组建工会
1.1)基于工作和工作条件的解释,疏远理论:
雇员虽然没有对工作本身感到疏远,但可能会对工作的某个方面感到不;忧患意识理论:
对工作安全的需要。
2)基于雇员背景和需求的解释,雇员以前的工会经历能够强烈影响其对工会的态度以及是否决定加入工会,工会通过提供一种提高身份认同感和维持自尊的方式,潜在地满足工会成员的需求。
第三节工会的职能与行为方式
1.工会的职能:
经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能。
2.经济职能体现在:
1)工资与就业人数的最优组合2)确保就业公平
3.民主职能体现在:
1)当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时,工会可以为会员提供准法律代表,实际上确立了劳动司法体制。
2)工会代表雇员与雇主进行集体谈判。
3)工会有助于确保雇员在工作过程中获取自由。
4)与企业组织相比,工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是自上而下。
工会的民主职能要求它必须平衡和协调不同派系之间的相互竞争乃至相互冲突。
5)工会作为一个民主机构,有自己的章程、代表大会及领导选举制度,从而保证雇员享有各种民主权力。
4.整合职能体现在:
从个人自我实现的角度看,工会有助于员工发挥其才能。
工会的整合职能还体现在它是实现高绩效管理的重要渠道。
工会作为管理方与雇员之间的沟通渠道,有助于管理方实施人力资源管理计划。
5.只有管理主义强调雇员与雇主间的整合是工会的首要职能。
6.社会民主职能体现在:
1)社会工会主张,集体谈判不应这还是为了提高会员的工资水平,而应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平,并改善他们的就业条件。
2)工会积极参与政治活动,通过修改法律来增强集体谈判的力量,通过经济与社会改革减少社会不公正,保护弱势群体。
3)工会积极参与社会公益事业。
7.从职能角度出发,可以将工会分为以下三类:
1)工联工会,这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益。
2)福利工会,这类工会不仅关心会员的经济利益和劳动权益,而且关注更广泛的社会、经济和政治问题。
3)政治工会,这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现,主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益。
8.工会的职能分析:
1)工会性的概念,指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度,判断一个工会的工会性,可以从两个方面来考察,第一,该组织为成员谋取利益的能力及其意愿,第二,该组织对工会运动的认同。
9.布莱克本、斯图尔特与普兰迪将工会性分为“企业工会性“与”社会工会性“。
10.企业工会性:
指在不做出意识形态判断的条件下,工会在工具主义和局部利益驱动下,为改善成员的就业条件在工作场所采取集体运动;
11.社会工会性:
工会在工作环境以外寻找与其利益相关的群体或组织,在全社会范围内采取集体行动来实现期望的变革。
12.关于工会性的分析,有两种分析框架,一是阶级意识法;二是地位意识法。
13.工会的行为方式:
最经典的是“韦布五分发“即把工会行为方式分为互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动和政治行动。
第四节工会的组织结构
1.工会的组织结构:
指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程,其核心问题是如何使效率与民主相结合。
2.工会组织结构大体上可以分为地方工会、全国性工会两个层级。
3.地方工会:
由某一工厂、雇主或地理区域的劳工组织而成的,组织结构主要包括会员大会和工会干部,会员大会是主要执行机构,地方工会的干部包括主席、副主席、秘书、财务主管和警卫官。
4.地方工会的作用:
1)想全国性工会反映会员要求和利益,促进全国性集体协议在地方工会会员大会上表决通过,2)监督集体协议的执行。
5.全国性工会组织:
代表了某一行业、某种技能或政府机构
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