酒类高端产品事业部绩效考核补充方案.docx
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酒类高端产品事业部绩效考核补充方案
高端产品事业部绩效考核补充办法
随着组织规模和销售区域的扩大,如果单纯以销量为目标的考核,缺乏过程考核和以要事考核为目标的领导综合考评,将无法更好的达到激励员工和过程管理的目的。
一、本补充办法的主要原则是
(1)高端产品事业部成员理论工资均较原来上涨10%,但工资中的考核比例有所上升,经理一级人员考核工资由原来的40%上调为50%,业务主管由原来的30%上调为40%,即下面所说的奖金基数。
(2)月度基本工资作为每月基本生活开支保障,不做变动。
(3)上级领导整体考核评分占有10%权重
(4)导入“三大指标”考核系统和基本思想,即销量指标、效益指标、突破性指标
(5)导入质化关键指标考核,根据岗位级别占有不同权重。
经理级
主管级
业务代表
量化“三大指标”考核系数
70%
60%
50%
质化关键指标考核系数
20%
30%
40%
领导综合考评系数
10%
二、考核对象及范围:
高端产品事业部员工
三、实发奖金(效益)构成:
实发奖金=量化“三大指标”考核奖金+质化关键指标考核奖金+领导综合考核奖金
=【量化指标考核系数ד三大指标”达成率+质化考核系数×KPI关键指标达成率
+领导综合考评考核系数×领导综合考评指标达成率】×奖金基数
量化考核系数=0.75质化考核系数=0.45领导综合考核系数=0.3
1、“三大指标”达成率=“销量指标”达成率×40%+“效益指标”达成率×30%
+“突破性指标”达成率×30%
2、KPI关键指标达成率=关键指标考核得分/100(≤1.50)
3、领导综合考评指标达成率=领导综合考核得分/100(≤1.50)
解释说明
1、“三大指标”达成率:
“销量指标”达成率=实际销量/目标销量×100%
“效益指标”达成率=实际“效益”/目标“效益”×100%
“突破性指标”达成率
=实际“突破性”销量/目标“突破性”销量×100%
2、质化关键指标考核:
(1)销售过程的控制和管理相当重要,是全年计划实施成功的重要保障
(2)根据月度KPI评分表得分换算得出,最高可打150分。
(3)关键指标达成率设定上限,即不超过1.50(包括1.50)。
3、上级领导综合考核评分:
(1)由上级领导考评直属下级的工作计划性、重点工作的完成情况及各种报表、月工作计划总结提交的及时性。
(2)每月直接打分,最高可打150分,通过综合分值换算得出综合指标达成率。
(3)领导综合考评指标达成率设定上限,即不超过1.50(包括1.50)。
四、质化考核系统(KPI)
引入KPI(Key Process Indication关键绩效指标),并建立一个关于KPI考核的体系。
1、关于关键指标(KPI)
(1)关键指标是一些用于评估市场表现的主要指标。
(2)实行百分制计分,计分结果转换成“关键指标达成率”。
2、销售系统实施KPI的目的
(1)增加奖金的透明度,努力使奖金分配做到公平、公正,同时激励表现好的员工;
(2)通过关键指标提高市场质量,工作方向和奖金考核一致;
(3)改进单纯的计件奖金考核方式,用质化目标来考核奖金;
(4)对市场发展和变化有灵活性,能及时调整,为管理层提供较详细的决策参考资料。
3、《月KPI规划表》和《月KPI巡查执行表》设计方法
《月KPI规划表》为下月KPI指标的设计,根据每月对关键指标的要求不同提前制订KPI分值,形成规划表,并做为高端产品事业部巡回抽查的依据标准。
见示例一。
《月KPI评分表》由高端产品事业部各级主管根据事业部业务管理专员提供的《月KPI规划表》设计出,各区域巡回抽查进行评分。
见示例二。
业务管理专员负责每月汇总各级主管的《月KPI评分表》,并对其进行抽查复检,评分误差率在20%以上的,其下属和主管该项评分均记为0.
五、绩效考核组织保障、操作程序和时间要求:
工作项目
职责部门
负责人
完成时间
备注
设计制作:
月度KPI规划表
月度KPI评分表
业务管理专员
上个月25日前
巡查并反馈到业务专员
各区域
“三大指标”完成情况一览表
月度KPI评分报表
业务管理专员
当月28日前
统计并呈报给高端事业部经理审批:
销售人员绩效考核表
业务管理专员
下月2日前
发放奖金
财务
高端产品事业部KPI评分表
办事处
考核人:
考核日期:
年月日
KPI指标
考核
权重
评分
评分说明
1
区域
市场
招商
20分
2
网络覆盖率
20分
3
终端团购表现
20分
4
餐饮店
酒庄上酒水单情况
10分
5
核心店包厢上桌展示情况
10分
6
有投入终端第一推介率
10分
7
商超
商超独立展架、精品柜情况
10分
本月总评分
满分为100分
本月关键指标达成率
本月总评分/100
备注:
高端产品事业部质化考核指标内容说明
内容
分值
考核说明
招商
20
●所选择的经销商符合超高端产品的推广,以“高端产品事业部新经销商商情打分表(见PPT)”的打分
●招商的区域网络覆盖率:
有经销商的区域市场占所有区域市场的比例
网络覆盖率
20
●覆盖的终端必须为A类终端(标准见PPT)
●商超:
一类城市50家,二类城市35家,三类城市20家为满分。
●餐饮:
一类城市150家,二类城市100家,三类城市50家为满分。
●该分值商超覆盖和餐饮覆盖各占10分。
●注:
一类城市指人口在1000万以上的市场,二类城市指人口在700万—1000万的城市,700万以下重点市场属三类城市。
团购表现
20
●团购固定客户不少于10个(团购客户指年内有重复消费3次以上的顾客)。
●1年内处级以上的领导去酒庄旅游的不少于20人。
酒庄上酒水单情况
10
●根据终端巡检抽检情况打分,其中第一推介情况可以“神秘来客”形式查访。
核心店包厢上桌展示情况
10
有投入终端第一推介率
10
商超独立展架、精品柜情况
10
(公关团购部)质化考核指标内容说明
内容
分值
考核说明
拜访频率
30
●A类客户每周拜访2次,B类客户每周拜访1次
●每天必须拜访8个客户
客户资料收集
40
●建立所属区域的企事业单位的资料档案
●每周必须建立5家
客情关系
40
●将所负责的客户按二八原则进行分类管理
●必须与A类客户建立良好的客情
工作报表填写
20
●认真、客观、准确、及时地填写各类报表
工作纪律的遵守
20
●按照公关团购部人员管理制度执行
“三大指标”完成情况一览表日期
区域
人员
实际销量
目标销量
“销量指标”达成率
实际“效益”
目标“效益”
“效益指标”达成率
实际“突破性”销量
目标“突破性”销量
“突破性指标”达成率
“三大指标”达成率
备注:
“三大指标”达成率=“销量指标”达成率×40%+“效益指标”达成率×30%+“突破性指标”达成率×30%
制表:
考核对象
奖金基数
(元)
考核项目
实发
奖金
备注
量化“三大指标”考核(%)
质化关键指标考核(%)
领导综合考核(%)
区域
人员
“三大指标”完成率
量化考核奖金
KPI
达成率
(≤1.50)
质化考核奖金
综合指标
达成率
(≤1.50)
综合考核奖金
总计
人力资源部:
财务审核:
审批
备档:
人力资源部、财务部
考核月份
日期:
销售人员绩效考核一览表
附:
高端产品事业部外聘人员薪资考核及相关管理规定
一、适用范围:
本规定适用于高端产品事业部所有外聘人员。
二、工资组成
外聘人员薪资构成为基本工资、绩效考核工资、补贴、全勤奖、工龄工资,补贴中包含:
通讯补贴、市交补贴、生活补贴。
1、促销员
基本工资标准A:
1500元/月(试用期为1300元/月)。
计发基本工资B:
A×K
(K为质化指标考核得分系数,详见附件一)
绩效考核工资C:
(当月实际完成销量-当月任务销量)×4%
说明:
A、基本工资中包含通讯补贴150元、市交补贴150元、生活补贴200元;
B、当月任务数可参照:
(上月任务销量+上月完成销量)/2,执行。
2、兼职促销员
A、标准一
基本工资标准A:
750元/月。
计发基本工资B:
A×L
(L为当月实际完成销量/当月任务销量,L最大值为1)。
绩效考核工资C:
(当月实际完成销量—当月任务销量)×4%
兼职促销员每月实得薪资=B+C。
当月任务数可以参照:
(上月任务销量+上月完成销量)×2执行。
B、标准二
基本工资A:
300元/月(不参照与考核,直接计发)。
绩效考核工资B:
当月实际完成销量×4%
兼职促销员每月实得薪资=A+B。
C、标准三
无底薪,直接计发绩效考核工资,
即绩效考核工资=当月实际完成销量×4%
说明:
上述三类兼职人员的薪金标准各办事处根据需要可以向下调整,若向上调整(即提高标准)以及其它特殊形式需书面报上级批准并到销售部备案后方可执行。
3、促销主管
基本工资标准A:
2000元/月(试用期为1600/元/人)。
计发基本工资B:
A×M
(M为质化指标考核得分系数,详见附件二)。
绩效考核工资C:
1000元×N
(试用期期间按800元计算,N为综合考核等分系数,详见附件三)。
说明:
A、基本工资中含通讯补贴250元、市内补贴200元、生活补贴150元;
B、当月任务数可以参照
(上月任务销量+上月完成销量)/2执行。
4、业务员
基本工资标准A:
2000元/月(试用期为1600元/月)。
计发基本工资B:
A×P
(P为质化指标考核得分系数,详见附件四)。
绩效考核工资C:
(当月实际完成销量—当月任务销量)×1.5%
说明:
A、基本工资中含通讯补贴250元、市内补贴200元、生活补贴150元;
B、当月任务数可以参照(上月任务销量+上月完成销量)/2执行。
三、试用期薪资规定
员工试用期工资规定如下:
1、原则上员工试用期为三个月,根据工作考核情况可缩短试用期(兼职促销员无试用期);
2、试用期内,促销员的K系数、业务员的P系数原则上为1。
四、本制度自即日起执行,以往如有与此制度相抵触者,以
此为准。
附件一:
K值计算标准(促销员)
考核项目
满分值
实际得分
备注
销售任务完成情况
60
A=60×任务完成率
完成率低于50%时,得分为0
报表填写情况
10
B
每天销量短信发送情况
10
C
与服务员的沟通
10
D
促销活动的执行
5
E
产品及宣传物料陈列
5
F
K=(A+B+C+D+E+F)/100(100分为满分,K值最大值为1)
附件二:
M值计算标准(促销主管)
考核项目
满分值
实际得分
备注
促销员劳动纪律检查情况
30
A
促销活动的执行与总结
20
B
促销员业务技能的培训
15
C
促销队伍管理情况
10
D
查点频率情况
10
E
周会召开效果
10
F
产品及宣传物料陈列
5
G
M=(A+B+C+D+E+F+G)/100
附件三:
N值计算标准(促销主管)
考核项目
满分值
实际得分
备注
任务完成情况
60
A=60×任务完成率L
L=促销员完成总数/指标总和
劳动纪律遵守情况
10
B
与办事处工作配合情况
10
C
与酒店吧台、老板沟通情况
10
D
每天销量汇总情况
10
E
N=(A+B+C+D+E+F)/100(N值可以大于1,但最大值为1.5)
附件四:
P值计算标准(业务员)
考核项目
满分值
实际得分
备注
销售任务完成情况
50
A=50×任务完成率
完成率低于50%时,得分为0
报表填写情况
10
B
终端拜访频次
10
C
工作热情
10
D
促销活动的执行
10
E
产品及宣传物料陈列
5
F
与服务员、老板沟通情况
5
G
P=(A+B+C+D+E+F+G)/100(100分为满分,P值最大值为1)
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- 酒类 高端 产品 事业部 绩效考核 补充 方案