人力资源年终总结(人事部年终工作总结).docx
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人力资源年终总结(人事部年终工作总结)
史上最靠谱的HR年终总结策略导语如果你问各企业的人力资源经理,最苦恼的是什么,十有八九会
抱怨不知道怎么写好年终总结。
徒劳无功,老板最后无法解释,也无法突出自己过去一年的努力和成绩;说到数据,琐碎的事情很难量化;没有证据很难谈是非曲直;说到战略,什么战略才是合理的?
最后大部分企业都要列出流水账,然后人力资源部真的是一个被动的部门,然后也是大大的郁闷:
辛苦一年,鸡毛遍地,一声叹息!
那么HR的年度工作总结应该包括哪些内容呢?
如何总结这些内容?
请看下面。
戴在老板头上,找对方向总结总结是写给老板看的,那么下笔一定要扣紧老板的脑袋。
每个公司的老板都关注不同的人力资源话题,所以作为一个人力资源,你需要同时关注老板和你聊天时问的第一个问题,以及他在询问信息或陈述时喜欢问什么。
如果有办法,也可以看看老板的工作报告或者重大场合的发言。
只有知道老板关注的人力资源主题,才能让我们的工作成为老板眼中的“焦点”,从而体现价值。
通常,老板会关注以下问题:
核心职位的招聘情况、核心员工的流失情况、整体薪酬成本问题、业务部门员工满意度问题等尽一切可能量化你的工作成果事实上,很多人力资源部门在实际工作中仍然会携带很多关键绩效指标,比如员工流失率、在职员工培训完成及时率、在职员工绩效完成率等等。
然而,人力资源部门对这些关键绩效指标的控制往往有限。
比如招聘效果的指标往往是不可控的数据,但HR往往要做很多工作,比如举办招聘会、筛选简历、电话面试等。
这些过程数据也需要列出来。
虽然不能代替KPI评价,但可以从另一个角度展现工作量。
目前在表现量化的工作成果时,最关键的要做到简洁、明了,切中要害,因此图表成为最好的表现和分析的手段。
很多人力资源软件都可以帮助人力资源做漂亮的数据报表。
合理搭配,真诚分析,包装你的工作成果首先从宏观和大方向列出了今年的重点工作内容。
有些朋友可能要问,如果这些内容都不好看,没完成好怎么办?
这时候可以对这些短板项目做一个诚恳的分析和说明。
这种分析表明,可以借助swot分析等工具来进行。
此外,从个人角度来看,虽然这样的分析无法挽回最终的评价,但至少可以让老板或上司知道你对自己不足已经认识到并做了细致的分析,这样的态度证明了你未来的工作潜力。
”s的分析也有利于明确他未来努力的方向。
HR的工作具有一定的规律性和可变性。
日常工作可以按模块组织,而可变性工作的重点是配合公司整体战略或核心业务部门的发展需求。
重点要放在战略合作伙伴对于企业发展和业务发展的地位上,尽量列出一些行动的具体计划和目标。
下面附上优秀的年终总结主要应包括的内容三个方面:
完成今年的工作计划,人力资源的现状,以及未来的人力资源计划;六个角度:
回顾关键任务、分析职能现状、诊断人力资源运作、绘制未来蓝图、制定工作计划和编制年度预算。
详情如下:
一、回顾重点工作
1.关键工作回顾
2.核心工作和完成
3.去年目标的实现情况
二、分析职能现状
1、招聘和配置状态分析
2.培训和发展现状分析
3.薪资福利状况分析
4.绩效管理现状分析
5.推广发展现状分析
6.劳动关系现状分析
7.运营项目现状分析
三、诊断人资运营人力资源运营指标对比分析人力资本能力1人员指标数量
1.1期初人数
1.2最终数字
1.3统计期内的平均人数
1.4员工增长率
1.5新员工人数
1.6新员工人数2员工流动指标
2.1人力资源周转率
2.2人力资源净离职率
2.3人力资源流失率
2.4非自愿员工离职率
2.5员工自愿离职率
2.6关键员工离职率
2.7内部变化率
2.8员工晋升率
3.人力资源结构指标
3.1人员岗位分布
3.2教育背景分布
3.3分析
3.4人员资格等级结构
3.5新职位数量
3.6某岗位人员更换频率人力资源运营能力1招聘指标
1.1招聘成本评价指标
1.2聘用人员评价指标
1.3招聘渠道的分配
1.4填补职位空缺的时间2项培训指标
2.1培训师人数
2.2培训成本指标
2.3培训效果指标3绩效管理指标
3.1绩效工资的比例
3.2员工绩效评估结果的分配4个工资指标
4.1外部薪酬指标
4.2内部工资指数5劳动关系指标
5.1劳动合同签订比例
5.2员工投诉率
5.3员工社会保险参与率人力资源效率指标1总劳动生产率2人均销售收入3人均净利润Xx岗位工资销售收入Xx岗位工资净利润Xx岗位人工成本净利润
四、绘制远景蓝图
1.2019-2019年职能战略规划
2.战略分析和职能定位
3.关键成功因素分析
五、制定工作计划
1.2019年核心战略和关键措施
2.策略分解
3.核心绩效指标和目标
4.具体行动计划
5.组织结构和人员配置计划
6.关键运营项目推广计划
六、编制年度预算
1.预算目标
2.预算项目
3.预算分析
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