劳动关系学.ppt
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劳动关系学,夏羿,参考书目,常凯:
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劳动社会学(第二版),北京:
中国劳动社会保障出版社韦布夫妇(SidneyBeatriceWebb,18581947),英国人。
第一次尝试对工会进行分析和进行科学研究的代表人物,主要研究工会和集体谈判问题。
主要著作:
工会运动的历史(HistoryofTradeUnionism,1895),产业民主(IndustrialDemocracy,1902),社会研究方法(MethodsofSocialStudy,1932)。
JohnT.Dunlop.IndustrialRelationsSystems(1958).RevisedEdition.HarvardBusinessSchoolPress.1993.48,IndustrialismandIndustrialMan-TheProblemsoflaborandManagementGrowth(1960)等。
JohnT.Dunlop(1914-2003),美国哈佛大学教授,曾任美国政府劳工部长,国际劳动关系学会主席等职。
第一章劳动关系概述,目录,一、劳动关系的释义二、劳动关系表现形式三、劳动关系外部环境四、劳动关系性质和类型五、劳动关系的调整模式,一、劳动关系的释义,1、劳动的含义劳动特指生产性劳动,即是指人们运用自己的劳动能力,利用劳动资料,作用于劳动对象,创造人们赖以生存和发展的物质财富的有目的的社会实践活动。
可以看出,这里的劳动是一个综合的概念。
生产性劳动,必须具备三个基本要素:
劳动者的劳动、劳动资料和劳动对象。
要具体把握劳动的概念,需要明确这样几点:
第一,劳动是人类特有的活动。
第二,劳动是一个动态的概念。
第三,劳动是一个过程的概念。
马克思主义经典作家一般从两个方面来考察劳动:
一是劳动的物质规定性。
二是劳动的社会规定性。
2、劳动关系的含义劳动关系,其实质就是指生产关系中直接与劳动相关的那部分生产关系。
将劳动关系界定为与劳动相关的那一部分生产关系,是一个抽象的说法。
具体的劳动关系,是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。
必须指出的是,抽象的劳动关系与具体的劳动关系又是不可截然分离的。
从经济学角度来看,劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系,是组织管理的一个特定领域,它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。
劳动关系(员工关系)是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益所引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动经济关系:
劳动与报酬劳动管理关系:
控制与参与劳动法律关系:
权利与义务劳动伦理关系:
情感与文化,3、劳动关系的称谓对劳动关系的研究在各国广泛存在。
但是,由于各国社会制度和文化传统等因素各不相同,对劳动关系的称谓又有所不同。
劳动关系在不同的国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。
劳动关系劳资关系雇佣关系劳使关系产业关系,几个相关的概念,员工关系,4、劳动关系的主体从狭义上讲,劳动关系的主体包括两方,一方是员工及以工会为主要形式的员工团体,另一方是管理方以及雇主协会组织。
二者构成了劳动关系的主体。
由劳动关系主体双方所组成的组织,就是所谓的就业组织。
从广义上讲,劳动关系的主体还包括政府。
(1)员工
(2)员工团体(3)管理方(4)雇主协会(5)政府,对人性的基本判断,X理论人的本性是懒惰的;缺乏进取心;不愿承担责任;天生以自我为中心;经常采取消极,甚至是对抗的态度。
Y理论能够进行自我控制;能够主动承担责任;具有解决各种问题的能力;并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗态度。
二、劳动关系表现形式,合作冲突力量权力,劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
在劳动关系中,双方存在潜在的力量和权力较量、合作与冲突。
因此,力量、权力、合作与冲突共同构成了劳动关系的表现形式。
1、合作合作,是指在就业组织中,双方共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
2、冲突劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致,相反,经常会出现分歧,甚至背道而驰。
3、力量力量是影响劳动关系结果的能力,是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
(1)员工的力量员工的关系力量,是指劳动者进入就业组织后,所具有的能够影响雇主行为的程度。
关系力量有很多种,尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
退出的力量。
罢工的力量。
岗位的力量。
劳动力市场的力量显示了员工个人获得一份好工作的能力;而关系力量则显示了员工在雇佣关系中会得到的待遇。
(2)管理方的力量管理方也具有一定的劳动力市场力量和关系力量。
管理方的劳动力市场的力量,是指在劳动力市场上,管理方对寻找工作的人的需求,它反映了该工作的相对稀缺程度。
管理方的关系力量,是指一旦员工处于这种雇佣关系之后,管理方所能控制员工表现的程度。
与员工的三大关系力量相对应,管理方也具有退出、停工和岗位的力量。
管理方的岗位力量体现在:
它具有指挥、安排员工工作的权力,如可以根据其个人的好恶来安排员工工作,使员工受到影响。
管理方和员工具有各自的力量,双方的力量不是一成不变的,而是随着其他因素的影响消长变化。
4、权力权力指代表他人做决策的权利。
在劳动关系中,权力往往集中在管理方,拥有权力,使管理方在劳动关系中处于主导优势地位。
管理方的权力包括:
(1)对员工指挥和安排的权力;
(2)影响员工的行为和表现的各种方式;(3)其他相当广泛的决策内容。
管理方在劳动关系中处于优势地位。
但这种优势地位并不是绝对的,在某些时间和场合会发生逆转。
三、劳动关系外部环境,经济环境技术环境政策环境法律环境社会环境,环境因素归纳为五个方面:
经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。
1、经济环境所谓经济环境,一般包括宏观经济状况,如经济增长速度和失业率;也包括更多的微观经济状况。
经济环境能够改变劳动关系主体双方力量的对比。
经济环境往往首先会影响员工的工资福利水平、就业、工作转换,以及工人运动和工会的发展,其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等,最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。
2、技术环境技术环境的内容包括产品生产的工序和方式,以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。
同样,技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。
高新技术对劳动关系产生巨大影响力,它不仅改变了劳动关系的表现形式,甚至在未来有可能改变劳动关系主体本身。
3、政策环境政策环境是指政府的各种政策方针,包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。
在诸多政策环境中,就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。
货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。
教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。
同时,政府政策也包括对于劳动关系的直接干预行动。
4、法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对的稳定性。
法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。
5、社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。
6、影晌劳动关系的五个环境要素综述外部环境对劳动关系有非常重要的影响。
研究劳动关系,要将它放在特定的外部环境中,才可能得到有意义的结果。
经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境,这五方面是相互联系、相互影响的。
进一步明确劳动关系的含义:
第一,劳动关系的主体是员工及其团体和管理方。
第二,他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交织。
第三,劳动关系受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大背景的影响。
对劳动关系的理解,员工及工会,管理方及雇主协会,合作,冲突,力量,权力,政府,经济环境,技术环境,法律制度环境,政策环境,社会文化环境,四、劳动关系性质和类型,一、劳动关系的性质市场经济条件下劳动关系的性质可以归结为以下四点:
1、劳动关系具有平等的性质2、劳动关系也具有不平等的性质3、劳动关系具有经济利益或财产关系的性质4、劳动关系具有社会关系的性质,二、劳动关系的类型1、划分依据我们着重依据劳动关系各方力量的对比,将劳动关系划分为三种类型:
均衡型、不均衡型和政府主导型。
雇主处于优势地位的主要原因是:
第一,管理方具有控制劳动者在劳动时间内行为的权力。
第二,管理方与劳动者双方信息分布的不对称。
第三,从长期看,劳动力的供给会略大于其需求,会出现“自然失业”现象。
同时,劳动力市场上双方力量对比还受到其他因素的影响,如政府政策、法律、工会、集体谈判等。
这些制度和法规在一定程度上约束了管理方力量的扩张,实现了力量的相对制衡。
第一,各种制度和法律限制了管理方对劳动者劳动的控制。
第二,通过产业民主的途径,减少了双方信息分布的不对称。
第三,工会以及其他工人团体的出现。
2、劳动关系类型
(1)均衡型所谓均衡型劳动关系,是指劳动关系双方的力量相差不大,能够相互制衡。
(2)倾斜型所谓倾斜型劳动关系,是指劳动关系双方的力量相差悬殊,一方在组织运行中起主要作用,并支配另一方的行为。
(3)政府主导型所谓政府主导型劳动关系,是指政府是控制劳动关系的主要力量,并且决定劳动关系的具体事务。
按雇主和员工在利益方面的相互关系来划分:
利益冲突型劳动关系利益协调型劳动关系利益一致型劳动关系,五、劳动关系的调整模式,一、“投入-产出”模式在“投入一产出”模式中,投入是指“冲突”,产出是指“管理规则”,从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。
投入一方的冲突。
冲突产生的直接原因可能有:
新技术的采用、生产规模的变化、工资变动、组织矛盾、效率预期的不确定等商业问题;管理方与下属的对立,竞争、冒险、工作与经济保障方面的危险,以及疾病、受伤、死亡等事件的发生。
冲突按照其表现的程度可以分成潜在的冲突和明显的冲突。
一些劳动关系学者认为,明显的冲突包含了暴力之后,所起的作用就是消极的;关于这一点,也有学者提出不同意见,他们认为冲突是具有职能的,它可以促进受控制的、既定的社会结构的转变,把寻求秩序和稳定作为目标限制了冲突的功能。
在从“冲突”到“稳定”的过程中,最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节,这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则,而这种劳动关系的调节模式就称为“投入一产出”模式。
“投入一产出”模式的决策机制包括内容:
(1)劳动关系各方单方面做出的决策;
(2)劳动关系双方联合做出的决策;(3)管理方、工会和政府三方联合决策。
二、“产业关系系统”模式美国学者邓洛普在其1958年出版的产业关系体系一书中提出了产业关系系统理论。
产业关系系统主要由四部分组成,即主体、环境、意识形态以及规则。
1、主体(actors)主体可以划分为三种:
雇员方或劳动者以及工会组织,雇主方或管理方以及雇主协会等,政府及其与劳动关系有关的机构。
在产业关系系统内,三种主体相互影响、相互作用,成为各种劳动关系行为的载体。
2、环境(contextsofindustrialrelations)邓洛普将其分为以下三种:
技术环境、行为者面对的市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。
3、意识形态(roleofideology)所谓意识形态,是指在就业组织中,各成员普遍奉
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