本科自考工资管理复习提纲.docx

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本科自考工资管理复习提纲

第一章　工资的概念、性质、职能及其重要性

第二章　现代市场经济工资理论

第三章　短期工资决定及政府对工资的影响

第四章　社会工资差别

第五章　马克思按劳分配理论及按劳分配原则

第六章　按劳分配在我国社会主义市场经济中的实现

第一部分　1-6章工资收入理论与分配政策

第七章　宏观工资水平的决定因素

第八章　工资管理体制

第九章　国家对工资水平的宏观调控

第十章　过渡时期政府对企业工资总额的调控

第十一章　企业合理人工费用的计算与人工成本控制

第二部分　7-12章国家对工资收入水平、工资总量的宏观调控，以及对合理人工费用的计算

第十二章　企业内部工资分配概要

第十三章　工资等级制度

第十四章　确定合理工资等级结构的基础工作评价

第十五章　工资形式与工资支付规定

第三部分　12-15章企业内部的工资分配

第十六章　各类非国有企业的工资收人及收益分配

第四部分　16章各类非国有企业的工资及收益分配

第十七章　国家机关公务员的工资制度

第十八章　现行的事业单位工资制度

第十九章　机关事业单位工资总额管理

第五部分　17-19章机关、事业单位的工资制度及工资总额管理

第二十章　各类人员的工资待遇

第二十一章　工资计划与工资效益评价

第二十二章　我国人民的生活水平

第六部分　20-22章日常工资工作

第一章：

工资的概念、性质、职能及其重要性

第一节工资的定义及有关工资的几组概念

1、工资：

从形式上看：

是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报酬。

指由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口关雇用合同支付的报酬或收入。

这一定义明确了工资支付者和工资的收入者。

二是：

明确了支付工资多少的依据；三是明确了工资支付的方式；四是明确了工资支付的标准。

2、有关工资的几组概念：

货币工资和实际工资

货币工资：

亦称名义工资，以货币表示的工资数量。

实际工资：

相对货币工资而言，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳能力。

3、工资率与实得工资：

工资率亦称工资标准，是按单位支付的工资数额。

实得工资：

实得工资扣除法规定的个人统一缴费项目和缴纳所得税后，可供个人支配实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。

实际实得工资是小于实得工资的。

4、资的支付方式有：

计时工资和计件工资及其他的支付工资方式。

5、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资组成。

工人成本费用亦称劳动成本，应包括工资总额，职工福利费，教育经费，社会保险费，失业保险费和劳动保护费。

人工费用与人工成本费用是一致的。

第二节工资的形成

1、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配：

在国有企业，国民收入的初次分配是在劳动者，企业和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业和国家收入三种原始收入。

2、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配：

以国家财政预算拨款来维持社会经济运政管理和提供社会公共服务的机关、事业单位的就业人员。

第三节工资的性质

1、社会主义工资的按劳动分配的实现形式，是劳动者为自己的劳动所创造的价值的货币表现。

工资的劳动报酬性质：

是由以生产资料公有制为基础的社会主义的生产关系决定的。

2、社会主义工资仍然是劳动力的价格，即劳动力价值的转化形式。

按劳分配的实质就是等价交换。

3、工资是劳动者实现其劳动力个人所有权的经济形式。

这是熊映梧的观点，社会主义=生产资料公有制+劳动力个人所有制。

工资是劳动报酬，是劳动力的价格。

工资一底属于劳动报酬性质，还是劳动力的价格，关键取决于劳动力是否具的商品性。

4、西方经济学认为工资是一种心理概念，社会概念，政治概念，公平概念，多学科概念。

第四节工资的职能

工资的职能：

是指工资在分配中和作为分配的结果，其在客观上应当发挥的功能与作用。

工资具有双重基本职能：

分配职能

经济职能：

具体表现在：

工资的强制性、工资的激励性、工资的调节性。

第五节：

工资问题的重要性：

1、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产；2、工资关系到产品的价格，产品竞争能力和产业结构的合理性；3、工资直接关系到就业水平；4、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者，企业和国家相互之间利益难以回避的问题。

5、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。

6、工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。

第二章现代市场经济工资理论

工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出的。

他认为：

劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产主决定利息。

西方学者把市场按照竞争或垄断程度的不同划分为：

完全竟争（自由竞争）垄断竞争、完全垄断和寡头垄断四种类型。

1、自由竞争条件下的边际生产率理论表明；雇主雇佣劳动力将达到一定点，即边际产品价值等于边际人工成本。

边际产品价值总是等于边际产品收入。

2、垄断竞争条件下的边际生产率理论：

边际产品价值不等于边际产品收入，此时，雇主将雇佣工人直到边际产品收入等于工资率为止。

边际产品收入同边际产品价值是不一样的。

3、买方垄断和卖方垄断劳动市场中工资的决定：

按低于边际产品收入价格支资；卖方——工资率高于边际产品收入的价格。

4、劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系。

劳动力边际产量/劳动力边际成本=资本边际产量/资本边际成本。

第二节均衡价格工资理论

创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔。

他指出工资应当从需求和供给两个方面来说明工资水平的决定。

均衡价格工资理论的主要内容：

1、竞争性市场均衡工资率的形成。

指不存在买方垄断或卖方垄断的市场。

2、均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成。

第三节劳资谈判（集体交涉的理论）工资理论

内容主要有以下几方面：

1、集体交涉理论的核心（在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动市场上雇主和雇佣劳动者之间的集体交涉“讲定条件”。

2、工资增长中存在着“强制性比较”。

3、劳资谈判受到经济现实的限制。

4、集体交涉理论与边际生产率理论的关系（如果通过集体交涉的办法使工资在短期之内高于劳动力的边际生产率，那么，雇主一旦明了，就会力图百恢复工资与边际生产率之间的平衡，反之也是这样。

现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续在舞台上的是：

边际生产率论（决定长期实际工资水平的基本因素），均衡工资论和集体交涉论决定短期货币工资水平的因素和手段。

第三章：

短期工资决定及政府对工资的影响

第一节有组织劳动市场上工资的决定

在有组织的劳动市场上，对工资起关键作用的是：

1、日益增长的厂商，在劳市场上具有买方的垄断权；2、同样巨大工会纪组织，在劳动市场上具有一定的卖方垄断权。

一、皮古的范围论：

（英剑桥）主要观点是福利大小决定于国民收入总量的多少和国民收入的分配情况，国民收入的总量越多，国民收入的分配越平均，社会福利越大。

集本交涉范围的决定因素及其论点：

1、生活费用观点；2、支付工资的能力；3、工资应随生产力的变化而变动；4、支付比较的工资率；5、高工资促进经济繁荣；6、全国性的“关键性的集体协议”的影响。

7、习惯于货币工资的增长，以改善生活。

8、政府可以规定工资和价格指标。

政

府影响工资决定的这一形式始于1962年的肯尼迪政府。

英国政府1962年也开始使用工资方针。

第四章社会工资差别

第一节工资差别的类型及衡量标准

一、工资差别在表现形式上可划分为三种：

1、以工资为收入的劳动者个人特征为依据划分。

2、以工资为收入的劳动者工作性质为依据划分；3、以工资为收入的劳动者所处的群体划分，可表现出企业、行业、产业、地区之间的收入差别。

以市场经济为特征的国家注意前两种，计划经济注重后一种。

二、衡量工资差别的标准——基尼系数=A/A+B：

以一条45度线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。

基尼系数小于0.2,表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大。

洛伦茨曲线可应用于两个方面：

1、对各国之间的收入分配状况进行比较；2、对各种政策的收入效应进行比较。

缩小工资差别的措施：

8个方面  1、要求经济制度以价格作为支配资源的工具；2、以竞争来保护各种资源的有效利用；3、经盈亏决定企业成败；4、以税收调节财政；5、以社会福利来帮助弱者；6、以立法和社会舆论防止垄断；7、以工会力量来保障劳工权利；8、以教育来实现机会均等。

第二节产业之间的工资差别（主要表现为主要产业部门之间的差别，制造业内部及农业与非农业之间的差别）：

工资差别有企业内出心裁  部的工资差别和社会的工资差别之分。

产业之间的工资差别影响因素有：

1、产业部门劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响工资差别的重要因素；2、产业所处的地理位置；3、产业的技术经济特点；4、产业工会化的程度；5、人口增长率。

第三节职业之间的工资差别：

亚当斯密就提出影响职业之间的工资差别的五种因素：

略。

为何职业之间会存在着工资差虽呢？

原因如下：

一、补偿性的工资差别：

1、补偿恶劣的工作条件而形成的；2、由于补偿雇员训练费用的差别形成的。

二、非补偿性的工资差别也称竞争性的工资差别，又称技能性的工资差别。

形成这种差别的原因有二：

首先是劳动者体力之间与脑力的差别；2、有些职业不是所有的人都能进入的。

三、非竞争性的工资差别：

也称垄断性的工资差别。

形成原因为1、自然力量的限制；2、非自然力量的限制。

第四节地区之间的工资差别：

形在原因：

1、产业结构的差别；2、劳动力结构的差别；3、种族的原因。

缩小这种差别因素有：

劳动者从低工资地区迁移到高工资地区；资本向工业不发达地区转移；工会化程度的提高及劳资谈判的扩大；联邦最低工资法的推行。

第五节年龄，性别之间的工资差别：

一、年龄之间的工资差别：

男职工工资最高的年龄组是35~44岁，工资最低是16~24岁；女职工最高的年龄组是25~34，最低在65岁以上。

形成这种现象的原因是：

人力资本；教育和年龄或经验；资历；工作改换率。

二、性别之间的工资差别：

有两种广泛的研究值得一提：

1、斯蒂文森主要以教育作为劳动质量指标的研究；2、富克斯的研究发现由于婚姻状况，年龄以及职业种类不同，男女工资差别的幅度也不同。

劳动市场对妇女的歧视有：

1、雇主的歧视，2、文化上的歧视，3、关于妇女社会地位的传统观念。

后两个原因也起到了确定男女工资差异的作用。

第五章马克思按劳分配理论及按劳分配原则

一、按劳分配的思想，最早是由19世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。

19世纪初产生的空想社会主义的按劳分配还有：

1、傅立叶的“按比例分配”；2、圣西门的“按劳分配”；3、欧文主义的“按劳取酬”；4、德萨米的“相称平等”。

二、马克思按劳分配学说的核心内容：

（一）按劳分配的社会总产品应经以下“六项扣除”项目：

1、用来补偿消耗掉的生产资料部分；2、用来扩大生产的追加部分；3、用来应付自然灾害等的后备基金或保险基金；4、和生产没有直接关系的一般管理费用；5、用来满足共同需要的部分；6、为丧失劳动能力的人等设立的基金。

（二）消费资料分配的同一尺度是劳动。

（三）按劳分配的实质是同量劳动相交换。

（四）按劳分配是一种“进步”，一种平等。

（五）按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。

三、把科学按劳分配理论付诸实践的首先是列宁。

第六章按劳分配在我国社会主义市场经济中的实现

一、我国自改革开放以来，对社会主义经济和社会主义经济体制本质的认识一步步接近，对贯彻按劳分配原则的具体模式提出了一些新的理论与实践的思路。

主要有：

（一）、两级按劳分配。

（二）新型等价交换。

（三）按劳动力价值分配。

（四）按社会平均简单劳动和社会必要劳动两种尺度分配。

二、工资加分红是由朱家甄同志提出的观点。

三、社会主义公有制经济的利润应当由商品的生产者、经营者和国家共享，但其分配之前，应扣除马克思讲的“六项扣除”，还应当扣除：

1、国家重大经济政策调整；2、国家提供的生产环境设施不同而形成的企业级差的收入；3、对有进出口权企业，由于国家提供特殊服务而得到的非劳收入；4、国家提供固定资产和流动资金的价值收入。

四、市场工资率的按劳分配实现步骤：

（一）、在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率；

（二）、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动；

（三）、企业根据劳动者提供的具体劳动，“按质定价”；

（四）、劳动计量；

（五）、按量付酬。

五、市场经济中按劳分配实现的特点：

1、内容上，按劳分配的个人消费总量在可供分配的个人消费总量中的比例降低了；

2、按劳分配的程序上，已在“明码标价”或“讲价”在先的情况下，企业按既定的劳动报酬标准和劳动数量在生产过程中完成支付了；

3、按劳分配的主体上，不是由社会这个主体统一进行了，而是由处在市场中的企业这个主体在市场工资率的约束下分散独立进行的；

4、按劳分配通行的原则上，其按劳分配是同量劳动相交换与同价劳动相交换的统一。

六、社会主义个人收入分配政策：

（一）、以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度；

（二）、把按劳分配与按生产要素分配结合起来；

（三）、全面贯彻个人收入分配政策；

1、合理拉开收差距，允许一部分人、一部分企业或地区通过诚实劳动和善于经营先富起来；

2、要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向；

（1）、要取缔非法收入，

（2）、要整顿不合理收入，（3）、要调节过高收入（4）、建立最低社会保障制度

3、在效率提高的前提下体现社会公平。

七、工资分配政策必须体现效率原则

1、体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果；

2、体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；

3、在向现代市场经济过度中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势；

4、体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收分配制度要求的高度概括。

第七章宏观工资水平的决定因素

一、工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。

二、平均实际工资=平均货币工资/居民消费价格指数。

三、工资水平的重要性表现在：

1、在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标；

2、在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低；

3、通过工资水平表现出来的工资差别，成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号；

4、工资是职工生活的主要来源。

四、影响和制约工资水平的主要因素：

1、劳动生产率水平及其增长速度；2、国民生产总值中积累与消费的比例关系；

（1）、正确处理积累与消费关系的原则；

（2）、防止两种倾向，合理安排积累与消费的比例；（3）、积累与消费的恰当比例。

我国的积累率一般在25%左右为宜，最高不应突破30%。

3、农业的生产状况；4、人口的数量规模。

此外，货币工资水平还与个人收入分配政策决定的工资收入结构有关。

五、物价上涨给人民生活带来的影响主要表现在三方面：

1、降低居民的商品购买力；2、由于购买力下降，增加了居民购买商品的支出；3、居民的实际收入增长缓慢。

六、逐步健全在国家指导和管理下的全国统一的市场体系，并建立起对少数重要商品和劳务价格由国家管理，其他一般商品和劳务价格由市场调节的价格形成机制和价格管理制度；进行价格改革要同调整收入政策相配合，保证大多数职工的实际生活水平不降低，并能随着生产的发展而有所改善。

这是正确处理工资收入和物价关系的两个总的原则。

在上述原则下，可采用以下办法提高职工的实际工资：

1、提高生产的基础上提高工资，使货币工资增长指数高于物价增长指数；

2、发放价格补贴；3、根据物价上涨情况，给离退休人员发放生活补贴，对低收入者给予社会救助。

第八章工资管理体制

一、工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。

二、工资管理体制的实质是社会生产关系在管理工资收入分配活动上的体现。

三、从建国初期到1978年，我国的工资管理体制经历了两种形式：

一种是以各大行政区为主的管理体制，另一种是中央集中统一的管理体制。

四、工资管理体制的改革应从以下几方面入手：

1、政企分开；2、分级管理；3、逐步扩大企业工资分配自主权；4、减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调控方式；5、政府职能转向宏观调控。

五、工资改革的目标模式为：

“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”。

第九章国家对工资水平的宏观调控

一、目前，国家对工资水平采取的调控方式主要有：

工资总额弹性计划；工效挂钩、工资总额包干和在“两低于”的前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。

二、“两低于”是指工资总额的增长应低于国内生产总值的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。

三、工资指导线是指政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。

四、工资指导线具有的特点：

操作性强、适用范围广、间接性、指导性以及公开性。

五、工资指导线的作用：

1、为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据；2、引导企业知觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资；3、促进劳动力市场均衡价格的形成；4、完善国家工资宏观调控体系。

六、工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。

国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线，国有垄断性行业和企业，要根据有关政策，从严控制其工资增长；非国有企业，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。

七、工资集体谈判应遵循的原则

1、遵守法律法规原则；2、平等合作原则；3、自我约束原则。

八、从我国的情况看，工资集体谈判应大致包括以下基本内容：

1、年度平均工资的增长幅度；2、企业内部的工资结构；3、工资支付形式和特殊情况下的工资支付；4、社会保险和福利水平与支付。

九、建立经营者年薪制应遵循的原则：

1、体现按劳分配与风险补偿的原则；2、经营者的年薪收入与职工工资收入相分离；3、责任、风险、利益相一致的原则；4、坚持配套改革的原则；5、先考核，后兑现。

一十、最低工资是工人维持生存和延续后代费用的价格。

其构成包括三个部分：

1、维持工人自身生存所必须的生活资料费用；2、延续工人后代所必须的生活费用；3、一定的教育和训练费用。

一十一、我国最早实行最低工资的地方政府为深圳、珠海市。

一十二、最低工资标准的测算方法：

恩格尔系数法、比重法、累加法等。

一十三、恩格尔系数法

最低工资标准=最低食物费用/恩格尔系数*赡养系数+调整数

十四、比重法　最低工资标准=最低人均收入户为贫困户的人均生活费用*赡养系数+调整数

十五、我国最低工资的定义：

指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

十六、最低工资应以法定货币按时支付。

第十章过渡时期政府对企业工资总额的调控

一、政府对企业工资总额的管理原则：

1、坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则；2、坚持“两低于”原则；3、贯彻按劳分配原则；4、坚持工资宏观搞好，微观搞活，在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。

二、政府对企业工资总额的调控方式：

1、工效挂钩；2、工资总额包干；3、按照“两低于”原则自定义工资总额。

三、本章所有的计算题。

第十一章企业合理人工费用的计算与人工成本控制

一、计算与控制合理人工费用的方法：

劳动分配率基准法、销货净额基准法、损益分歧点基准法。

二、影响企业支付能力的因素：

1、实物劳动生产率；2、销货劳动生产率；3、人工费比率；4、劳动分配率5、附加价值劳动生产率6、单位制品薪资7、损益分歧点。

三、劳动分配率是指企业人工费用占企业附加价值的比率。

四、目标销售额=目标用人费/目标净产值率*目标劳动分配率。

（劳动分配率法）

五、目标用人费=本年计划平均人数*上年平均薪资*（1+计划平均薪资增长率）

目标销售额=目标用人费/人工费比率。

第十二章企业内部工资分配概要

一、企业内部工资分配的基本原则：

1、按劳分配原则；2、同工同酬原则；3、在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则；4、在宏观政策指导下进行改革的原则；5、依法自主分配与民主监督的原则；6、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。

二、企业内工资的体系由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。

三、工资等级制度的类型：

1、年资型工资制。

主要有日本的年功序列工资制；2、职位型工资制，以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用；3、职能型工资制，有二种具体形式：

一种是技术等级工资制，另一种是职务等级工资制；4、多元型工资制。

四、我国企业工资制度改革大体上经历了三个阶段：

1、结构工资制阶段；2、岗位技能工资制阶段；3、岗位工资制成为改革新趋势。

五、现代企业制度具有适应市场经济要求、产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学的特点。

第十三章工资等级制度

一、工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。

二、技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。

三、技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。

四、确定一级工资标准的重要性：

1、它是一切工资差别的基础；2、在一定程度上反映了整个国家的工资水平；3、在工资总额已确定的情况下，它的高低决定了各等级工人之间的工资差别是否合理。

五、各工资等级之间的差别，简称级差，指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。

六、工种划分的原则：

1、规范化原则；2、实用性原则；3、适用性原则；4、简化和统一原则；5、行业归口原则。

七、岗位等级工资制，是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

八、职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。

九、职务等级工资制的特点：

1、按照职务规定工资，“一职数薪”制；2、只能在职员职务工资规定的范围内升级；3、调任新职务，领取新的职务工资。

十、职务等级工资制是由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准所组成。

十一、职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某种一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。

十二、岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。

十三、岗位技能工资制主要由技能工资、岗位工资二个单元构成。

十四、我国企业工资差别表现：

1、产业之间的差别；2、地区之间的差别

第十四章工作评价

一、