人力资源管理师招聘与配置.ppt
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人力资源管理师招聘与配置.ppt
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领导能力、执行能力、个人职业能力、团队协作、核心人物,人力资源管理讲义,人力资源管理讲义,个人与组织利益方向和谐一致,我的建议:
、详阅指南,了解题型和各模块的鉴定要求、正确认识和对待培训、用务实的态度做好复习,用爱好的心情感悟人力资源管理的真谛,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施,招聘活动的评估,人力资源的有效配置,劳务外派与引进,第一节员工招聘活动的实施,第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作掉换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有以下优点:
1准确性高。
2.适应较快。
3激励性强4.费用较低不足:
1因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
2容易抑制创新。
二、外部招募的特点:
、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才、树立形象的作用外部招募也有以下不足:
1、筛选难度大,时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
【能力要求】选择招聘渠道的主要步骤:
1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序,
(一)准备展位
(二)准备资料和设备(三)招聘人员的准备(四)与协作方沟通联系(五)招聘会的宣传工作(六)招聘会后的工作,内部招募的主要方法,
(一)推荐法
(二)布告法(三)档案法,外部招募的主要方法,
(一)发布广告:
(二)借助中介:
1.人才交流中心2.招聘洽谈会3.猎头公司(三)校园招聘(四)网络招聘(五)熟人推荐,采用校园上门招聘方式时应注意的问题:
、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力业缺乏准确的评价。
、对学生感兴趣的问题做好准备。
【注意事项】,采用招聘洽谈会方式时应关注的问题,1了解招聘会的档次。
2.了解招聘会面对的对象。
3注意招聘会的组织者。
4.注意招聘会的信息宣传。
第二单元对应聘者进行初步筛选,笔试的适用范围:
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法,优点:
可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力较小容易发挥正常水平;同时,成绩评定也比较客观。
笔试的缺点是,不能全面考察应聘者的工作态度、,提高笔试的效果应注意几个问题:
命题是否恰当。
确定评阅计分规则。
阅卷及成绩复核。
能力要求,筛选简历的方法,、分析简历结构、审查简历的客观内容、简历的内容大体上可以分为两部分,主观内容和客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求。
、审查简历中逻辑性、对简历的整体印象,筛选申请表的方法,
(一)判断应聘者的态度
(二)关注与职业相关的问题(三)注明可疑之处,第三单元面试的组织与实施,面试的目标,面试考官的目的:
1.创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常的发挥自己的实际水平。
让应聘者更加清楚地了解应聘单位的实际情况、应应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4.决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者的目的:
、创造一个融洽的合作气氛,尽量展现出自己的实际水平。
、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
、希望被理解、被尊重,并得到公平对待。
、充分的了解自己关心的问题。
、决定是否愿意来该单位工作等。
面试的基本程序,
(一)面试前的准备阶段
(二)面试开始阶段(三)正式面试阶段(四)结束面试阶段(五)面试评价阶段,面试环境的布置,1面试的环境应该舒适、宜利于营造宽松气氛。
2面试的环境必须是安静的。
3、注意面试中面试考官与被面试者的位置安排等等,面试的方法,初步面试诊断面试,结构化面试非结构化面试,面试提问的技巧,
(一)开放式提问
(二)封闭式提问(三)清单式提问(四)假设式提问(五)重复式提问(六)确认式提问(七)举例式提问,面试提问应注意的问题,、尽量避免提出引导性的问题。
、有意提问一些相互矛盾的问题。
、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
、所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。
、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为,有脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止,从中可以放映出对方是否诚实,是否具有自信心等情况。
其他选拔方法,、人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试,能力要求,公文处理模拟法,、发给每个被测评者一套文件汇编(由1525份文件组成)。
、向应试者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,他现在就是这个岗位上的任职者,负责全权处理文件筐里的所有公文材料。
、最后,将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语,而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
无领导小组讨论法,无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法,它将讨论小组(一般由46人组成)引人一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情景,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。
应用心理测试法的基本要求,
(一)要注意对应聘者的隐私加以保护
(二)要有严格的程序(三)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据,心理测试:
个性测试:
你在汽车总站买了一张车票,上车后,你发现车上除了司机之外,没有任何人,这时候,你可以任意选择一个座位,请问在下列位置上你会选择哪一个位置?
A、司机身后的位置B、坐前车厢中间C、坐车尾部D、坐车通道旁边E、坐车门旁F、站着,说明此人在发表自己意见时,总是滔滔不绝引用上司的话,他们做决定前,需要经常得到旁人的指点,说明此人比较喜欢思考,在生活中他们不看中名誉地位更不愿自己卷入别人的是非纠纷中。
在现实生活中,一般比较爱思考,喜欢用自己的眼睛去观察社会和人生,十分注意自身安全,喜欢按照自己的意愿去生活、学习和工作,他们一般比较自信,很少听得进别人的意见,不能投入地参与某件事,尽管常常心血来潮干大事,但总是为自己不成功时,留着一条后路,喜欢做出与众不同的举动,希望自己能够成为人们注意的中心,而且为了表现自己,他们能够忍受痛苦,第五单元员工录用决策,人员录用的主要策略,、多重淘汰式、补偿式、结合式,注意事项,录用决策应注意的问题,、尽量使用全面衡量的方法。
、减少作出录用决策的人员。
、不能求全责备。
一、选择题单选题(每小题只有一个恰当的答案)、下列不属于内部招募优点的是()。
A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高2、选择招聘渠道的主要步骤有:
选择适合的招聘方法;分析潜在应聘人员的特点;确定适合的招聘来源;分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是()。
A、B、C、C、参加招聘会的主要步骤有:
准备展位;招聘会后工作;招聘人员的准备;与协作方沟通联系;招聘会的宣传准备资料和设备。
下列排序正确的是()。
A、B、C、D、下列属于外部招募方法的是()。
A、选拔法B、布告法C、熟人推荐D、档案法,5、关于发布广告,下列描述不正确的是()、广告是内部招募最常用的方法之一、通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘、工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界、有广泛的宣传效果,可以展示单位实力6、下列不属于借助中介的是()、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘D、招聘洽谈会7、对于高级人才尖端人才,比较适合的招聘渠道是()A、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘D、招聘洽谈会8、校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员A、直接B、间接C、应变D、大规模,9、面试不能够考察()。
A、衣着外貌B、风度气质C、应变能力D、内在潜质10、下列不属于面试考官在面试中的目标是()。
、创造融洽的气氛、了解应聘者的知识、技能和非智力素质、让应聘者了解单位的现实状况、决定应聘者是否被录用多选题(每题有两个或两个以上的答案)1、内部选拔的缺点有()。
A、容易出现不公平的现象B、容易抑制创新C、带来新思想和新方法D、树立新的形象、有利于招聘一流人才2、外部招募的不足有()。
A、筛选难度大B、进入角色慢C、招聘成本大D、决策风险大、影响内部员工的积极性,3、关于借助中介下列说法正确的是()。
、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心都是中介机构、中介机构承担着双重角色:
即为单位择人,也为求职者择业、借助中介机构,单位与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息、中介机构通过定期或不定期地举行交流会,使得供需双方面对面地进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间、是外部招聘的方法之一4、下列属于网络招聘优点的是()。
A、成本较低B、选择余地大,涉及范围广C、方便快捷D、不受地点和时间的限制、使求职申请书、简历等重要资料存储、分类、处理和检索更加便捷和规范5、下列符合笔试描述的是()。
、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力、笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争、由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少时间达到效率、成绩评定也比较主观,6、下列属于简历中客观内容的是()。
A、个人信息B、教育经历C、工作经历D、工作业绩、对自己的个性描述7、下列属于面试中应聘者目标的是()。
A、希望被公平对待B、决定是否愿意到该单位工作C、创造融洽的会谈气氛D、充分了解自己所关心的问题E、有充分的时间向考官说明自己具备的条件,第二节员工招聘活动的评估,【能力要求】招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
一、成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。
(一)招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
一部分是直接成本,它包括:
招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等)。
另一部分是间接费用。
包括内部提升费用、工作流动费用。
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
(二)成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
总成本效用录用人数招聘总成本招募成本效用应聘人数招募期间的费用选拔成本效用被选中人数选拔期间的费用人员录用效用正式录用人数录用期间的费用(三)招聘收益成本比招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本,二、数量与质量评估
(一)数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。
其计算公式为:
录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
(二)质量评估,三、信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。
(一)信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度可分为:
稳定系数、等值系数、内在一致系数。
稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法,其结果之间的一致性。
内在一致性系数是指同一(组)应聘者进行同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致。
(二)效度评估效
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- 人力资源 管理 招聘 配置