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HR学习案例精华汇总.docx
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HR学习案例精华汇总
案例一:
员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退,合理吗?
袁小姐平日里喜欢用一些搞笑的个性化手机彩铃声。
1个月前,她迷恋并用上了“我不接、不接,就不接……”的有趣彩铃接话音。
两星期前,袁小姐所在的公司与一家客户洽谈一笔30万元的业务,袁小姐负责与对方联络。
在决定由哪家公司接这笔生意的那天早上,客户想与袁小姐所在公司的总经理碰面,便打手机通知袁小姐。
由于手机信号不好,客户连续打了5次都因话音不清晰而被迫中断,每次通话中断后重新再拨,听到的就是“我不接、不接、就不接……”的声音。
客户老总被惹烦了,拒绝再与袁小姐联系。
第二天,袁小姐所在公司得知此事后,这笔业务已落入他人之手。
公司认为袁小姐使用手机不当,致使公司蒙受损失,以此为由将她辞退。
袁小姐则认为,公司仅凭客户反映,就以播放音乐不当为理由来辞退她,是没有道理的,于是她把公司告上了当地仲裁委,要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
对此,你怎么看?
案例解析:
袁小姐作为负责联络客户的员工,应该知道客户拨打其手机时会听到这段不合适的彩铃声。
她事先不作更换,以致客户造成误解,并给企业造成经济损失,确有一定过错。
至于这是否可作为解除劳动合同的理由,关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。
如果公司未为袁小姐配备公务手机,她偶尔在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机时彩铃声设置不当,最多属于轻微违纪。
即使单位规章制度规定“发现一次手机彩铃声设置不当,立即解除劳动合同”,这对于袁小姐而言惩处力度过大,也难以被人接受。
但如果袁小姐多次违反这个公司规定,并经指出后拒不改正,就加重了违纪情节。
如果公司专为袁小姐配备公务手机,同时规章制度规定“发现一次手机彩铃声设置不当,立即解除劳动合同”,或者规章制度虽无规定,但如果她的手机彩铃声设置严重不当并造成公司重大损失的,公司解除其劳动合同未必有什么不妥。
因此,判断公司以此辞退袁小姐是否合法一是要看公司有没有为其配备手机,二是看其规章制度里有没有相应的对“使用彩铃不当到什么程度构成严重违纪”的规定,三是看其规章制度是否合法有效并告知了她。
案例延伸解读:
怎么样才算是严重违纪?
法律对何谓“严重”未作明确规定,一般来说,用人单位以严重违纪解除劳动合同,必须符合三个条件:
其一,劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为;其二,规章制度合法有效并告知劳动者;其三,劳动者的行为违反了用人单位的规章制度。
什么是合法有效的规章制度?
首先内容要合法。
就本案而言,一般来说,员工有随意设置自己购买的手机彩铃声的权利,但用人单位可以对公司购买的用于公务的手机彩铃声设置进行规范,或者即使未为员工专门配备公务手机,也可对于员工在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机彩铃声进行规范。
其次,用人单位的规章制度要符合法律规定的制定和公布程序,才能产生法律效力。
根据我国《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时,应当经员工代表大会或者全体员工讨论,提出方案和意见,与工会或者员工代表平等协商确定。
直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示,或者告知员工。
在规章制度实施过程中,工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商进行修改完善。
当然,单位的规章制度不可能面面俱到。
如果规章制度中没有明确规定,或虽有明确规定但员工认为该规定显失公平的,应如何处理?
这就要视具体情节来定了,但必须符合一般人的判断标准。
案例二:
劳动合同到期后如此终止,要不要补偿?
2008年3月1日,凌某入职深圳某化妆品销售公司,与公司签订了两年期限的劳动合同,合同中双方约定凌某到其设立在福田区某百货商场的柜台担任导购员,每月的基本工资1500元,另外根据销量有提成。
2010年元旦过后,该公司书面通知凌某,由于公司已经决定撤销凌某所在的柜台,所以如果凌某在劳动合同到期后仍然想与公司续签劳动合同,则必须要到公司在龙岗区某商场设立的销售柜台工作,并且其基本工资也降至1300元。
考虑到路途过远且工资削减,凌某表示不再续签劳动合同。
于是,公司在合同到期后终止了与凌某的劳动关系,并为凌某办理了辞职手续,但是却拒绝向凌某支付经济补偿金。
双方就此发生争议,凌某依法申请了劳动仲裁,要求公司支付经济补偿金。
庭审过程中,该公司提出劳动合同到期后,公司愿意继续为凌某提供岗位,但是凌某却主动拒绝,因此是由于凌某的原因才导致劳动合同续签不成,公司无理由要向凌某支付经济补偿金;而凌某则认为自己不签合同是因为公司降低其原来的工资待遇,所以才没签,公司应当支付经济补偿金。
对此,你怎么看?
案例解析:
本案双方主要的争议点是劳动合同到期终止后用人单位是否应当支付经济补偿金。
2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对经济补偿金制度进行了新的规定,增加了经济补偿金支付的情形,同时也调整了经济补偿金的计算标准。
劳动合同到期终止后需要支付经济补偿金就是这其中的一个新变化。
按照《劳动合同法》的规定,劳动合同到期终止后,只有一种情形下用人单位无需向劳动者支付经济补偿金,即用人单位在维持或者提高劳动合同约定的条件下提出续订劳动合同,而劳动者不同意续订时,用人单位无需支付经济补偿金,其他情形下用人单位均需支付。
例如,劳动者原来工资2000元,如果用人单位提出2500元续签劳动合同,而劳动者拒绝,则用人单位无需支付经济补偿金;如果是2000元,劳动者拒绝,用人单位也无须支付;但如果换成是1900元,则用人单位仍然需要支付。
本案中,凌某的劳动合同到期后,公司尽管同意续签劳动合同,但是却降低了其原有的工资,同时工作地点也发生了变化,并不属于维持或提高原劳动合同约定的条件。
因此,尽管凌某表示不愿意续签劳动合同,公司仍需要向凌某支付两个月的工资作为经济补偿金,而且,在计算前12个月的平均工资时,奖金等其他货币性收入也应当计入工资中一并计算。
案例延伸解读:
1、合同到期终止的经济补偿金起始年限
由于《劳动合同法》颁布以前,法律并未明确规定劳动合同终止也需要向劳动者支付经济补偿金,因此合同终止支付经济补偿金是一项新的规定,根据法不溯及既往的原则,劳动合同终止支付经济补偿金的年限应当自2008年1月1日以后起算。
举一个简单的例子,如果劳动者是在2005年便进入用人单位工作的,而劳动合同于2009年10月31日到期后因用人单位不愿续签而依法终止,则计算经济补偿金的年限应当自2008年1月1日至2009年10月31日止。
2、经济补偿金的标准
经济补偿金的具体计算标准按劳动者在用人单位的工作年限,每满一年支付一个月的工资;如果劳动者工作六个月以上而不满一年的,则按一年计算;不满六个月的,则只需支付半个月的工资。
月工资的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算,此时在计算时应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
如果计算得出劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的,向劳动者支付经济补偿金的标准则按职工月平均工资三倍的数额支付,支付的年限最高不超过十二年,这也就是对经济补偿金进行“3倍+12个月”的双封顶。
需要注意的是,3倍封顶是12个月封顶的前提,只有在劳动者的工资超过了社平工资的3倍时,才会存在12个月的封顶,如果工资没有超过社平工资的3倍,也就不存在12个月封顶的问题。
案例三:
如此违纪辞退怀孕女工,合法吗?
张小姐于2010年4月应聘进入深圳某公司工作。
双方签订劳动合同约定,张小姐在该公司的人力资源部担任人事专员工作,试用期两个月。
2010年8月,张小姐因怀孕身体不适开始请病假。
在其病假期间,公司背景调查发现其原单位的工作岗位是“销售部干事”,而并不是做HR的,遂以张小姐应聘时提供虚假工作经历,严重违反公司员工手册规定为由,通知她解除劳动合同。
张小姐不服公司的决定,认为公司仅凭工作岗位就断定其在原单位不是做HR是不符合客观事实的,“销售部干事”实际的工作内容是管理销售部员工的考勤、绩效考核、培训等人力资源工作,向原单位的销售部和人力资源部的负责人双重汇报;另外,张小姐还认为自己在怀孕期间,公司是不能解除与她的劳动合同的。
现公司的行为已严重侵犯了其合法权益,因此提出劳动仲裁申请,要求公司撤销辞退通知,恢复劳动关系,并支付仲裁期间的工资。
对此,你怎么看?
案例解析:
本案中,张小姐认为她处于孕期,公司是不能与她解除劳动合同。
这一认识是片面的、错误的。
劳动法对孕期、产期、哺乳期内的女职工是给予特殊保护的,规定用人单位不得依据非过失性解除规定或以裁员为由解除三期内女职工的劳动合同,但并不禁止用人单位对严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;或被依法追究刑事责任的“三期”内的女职工解除其劳动合同。
因此,本案中用人单位的辞退决定能否被撤销,跟张小姐是否处于孕期无关,而取决于她是否存在提供虚假工作经历,严重违反员工手册规定的情形。
任何单位若要以严重违纪或给单位造成严重损失为由对职工实施辞退,都必须要有确凿的事实和依据,一旦发生争议进入法律程序,单位应就自己的决定提供充分的证据,否则,需面对败诉的后果。
若本案中张小姐所说情况属实,并有证据证明其岗位虽说是“销售部干事”但实质却是做HR工作的话,那么该公司仅凭其岗位不是HR岗位就断定其提供虚假工作经历显然是过于草率的,证据不充分,那么据此辞退张小姐就是不合法的,公司将败诉,张小姐诉讼请求则会得到支持。
案例延伸解读:
相关法律条款参考
(1)劳动法第二十五条
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
(2)劳动合同法 第三十九条
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
案例四:
企业应如何做到合法的经济性裁员?
2008年,谢某入职某公司担任技术工程师,并签订了3年期的劳动合同,期限至2010年12月31日止。
2009年上半年,每况愈下的公司经营发生严重困难,决定采取裁员措施。
不久,公司制定并颁布了《公司裁员规定》,要求各部门主管对本部门员工进行业务考核,以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。
公司出台裁员规定后,各部门平均裁掉了40%的员工。
人力资源部找谢某谈话,告知谢某30天后双方解除劳动关系,公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿。
谢某心有不甘,认为自己平时表现并不差,不应该被裁掉。
谢某以公司不依据裁员程序无故裁员为由,向当地劳动监察部门投诉此事,要求讨个说法。
对此,你怎么看?
案例解析:
谢某所在公司裁员本身并没有问题,问题就出在没有按法定程序裁员。
裁员一般可分为三种,即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。
经济性裁员是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退人员。
为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益,法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。
根据《企业经济性裁减人员规定》第4条规定,经济性裁员的程序是:
①提前30日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;②提出裁减人员方案;③将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;④向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动保障行政部门的意见;⑤由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿,出具裁减人员证明书。
因此,公司必须按以上方式来履行经济裁员程序,劳动监察部门会责令其整改。
至于谢某会不会被公司裁掉,还是得根据公司经过上述程序确定后的裁员方案来决定。
另外,企业实施经济性裁员的目的是减员增效,因此必然是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。
因此,经济性裁员,用人单位优先留用谁,应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。
至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员,应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。
案例延伸解读:
相关法律法规参考
1、《劳动法》第二十七条等相关条款规定
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿。
在本单位工作的时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿。
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动保障行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
2、《劳动合同法》第四十一条等相关条款规定
有下列情形之一:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
案例五:
员工因工意外伤亡,能否获得两次赔偿?
来自重庆的孙某在东莞一家运输公司工作,入职后有签订劳动合同,但公司一直都没有为其缴纳工伤保险。
2009年5月,孙某随公司货车到湖南送货,到达目的地后,案外人刘某无证驾驶该货车倒车卸货时不慎将孙某撞死。
随后,孙某的妻子以交通事故损害赔偿为由,向事故发生地法院提起诉讼,将案外人刘某、该车驾驶员、该车实际所有权人、被挂靠单位及保险公司告上法院,要求五名被告共同承担其各类损失48万余元。
法院作出了给予支持的判决。
另外,孙某的妻子又以工伤赔偿为由,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求运输公司支付丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金等约20万元。
运输公司不服裁决,认为这起事故只造成了孙某死亡这一个伤害结果,而死者家属却要求获得两次赔偿,即交通事故赔偿和工伤赔偿,该请求缺乏法律依据,因此请求法院判令不支付孙某妻子有关工伤赔偿的请求。
对此,你怎么看?
案例解析:
此案主要存在两个法律问题。
一、在劳动过程中被第三人伤害,是否能同时获得工伤保险赔偿和民事损害赔偿?
工伤保险赔偿是劳动者在因工伤残或患职业病伤害后获得救治和经济补偿,以及对因工死亡职工亲属进行抚恤而建立起来的一种社会保障关系,是劳动者依据宪法和劳动法律法规所享有的一项基本权利,其显著的特点是事故后的社会保障性。
而人身损害赔偿是指故意或过失的不法行为侵害他人权利,导致损害后果,行为人应给予赔偿的民事法律关系,显著的特点是对受害者的补偿和对加害者的惩罚。
在工伤保险赔偿和民事损害赔偿关系方面,我国法律并没有采纳"择一选择",即在前述两者之间选择其中一种方式就排除另一种方式的适用模式。
从现有条款看,相关司法解释在工伤保险赔偿和民事损害赔偿如何协调问题上,肯定了受害人对于侵权第三人有独立的赔偿请求权,同时并没有否定受害人获得工伤赔偿的权利,因此两者目前在法律上是并行不悖的,故孙某的妻子可以获得两份赔偿;
二、企业不缴纳工伤保险,发生工伤后由谁来承担责任?
本案中的孙某虽系外来务工人员,但这不能成为企业不为其缴纳工伤保险的理由,根据国家及有关法律规定,外来务工人员也应当缴纳工伤保险,如果不为员工缴纳,发生事故,企业必须按照工伤保险条例的规定来承担责任。
综上所述,孙某妻子能得到两次赔偿,除了获得相应的民事赔偿外,法院应支持其有关工伤赔偿的请求。
案例延伸解读:
相关法律条款参考
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件选用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定:
依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
同时,该条第二款规定:
"因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事责任的,人民法院应予支持。
"根据该规定,劳动者因工伤事故受到人身损害,有权向用人单位主张工作保险赔偿,如果所受人身损害系因用人单位以外的第三人侵权所致,劳动者同时还有权向第三人主张人身损害赔偿。
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