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对我国大学生就业歧视的问题研究毕业论文
对我国大学生就业歧视的问题研究
内容提要:
20世纪90年代以来,我国高等教育进入了快速扩张时期,随着高校扩招和社会竞争的加剧,大学生就业难成为了一个突出的综合性社会问题。
与此同时,伴随着就业难的现状,大学生就业歧视已经成为一个不容回避的社会问题,造成了对人才资源的极大浪费,也严重影响了我国人才的均衡发展。
研究大学生就业歧视现象有助于进一步加深对我国大学生就业难的现象与本质的认识,并在此基础上提出的对策有利于解决当前大学生就业难的对策,保障我国大学生的就业平等权益,提高人力市场效率,促进中国高等教育的健康发展。
本文从大学生就业歧视的现状出发,分析了大学生就业歧视的具体表现,在此基础上探讨了消除大学生就业歧视的对策。
关键词:
大学生就业歧视就业平等
提纲
一、大学生就业歧视的情况分析
(一)大学生就业受到歧视的总体情况分析
(二)大学生就业受到歧视的具体类型分析
二、大学生就业歧视的具体表现
(一)户籍歧视
(二)年龄歧视
(三)经验歧视
(四)性别歧视
三、解决大学生就业歧视的对策
(一)健全就业劳动立法
(二)改革相关配套制度
(三)加强规范就业市场
五、结语
正文
大学毕业生的就业不仅是其生存与发展的前提条件,也承载着家庭的希望与未来;更直接关系到经济、科技和社会的发展。
教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:
“国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2009年是我国经济最困难的一年,2010年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻。
2010年的毕业生人数630万,再加上往届没有实现就业的,需要就业的毕业生数量之大可想而知。
”在这种情况下,大学生就业难必然成为了社会关注的热点。
本文探讨大学生就业歧视的现象和原因,提出解决相关问题的方案措施,这对于保障我国大学生的就业平等权益有着重要的指导意义;同时本文对于避免人才浪费,提高人力市场效率,促进中国高等教育的健康发展,以及建设和谐社会都有着重要的理论意义和现实意义。
一、大学生就业歧视的现状分析
20世纪90年代以来,我国高等教育处于快速扩张时期,尤其是自1999年高校开始扩招,大学毕业生的人数急剧增加。
在大学生就业出现困境的情况下,就业歧视的现象也引起了人们的关注,而这个问题也正是导致大学生就业难的一个重要原因。
比如我们在很多城市的人事部门制定的本地《公务员录用办法》中可以发现,基本上明确规定报考的必要条件之一是具有本地户籍。
我们还经常发现很多用人单位提出了“只要男性”的要求,就算女大学生各方面条件比男生更为优秀也根本没有竞争的机会,而且女大学生的就业质量也明显低于男生。
类似的现象不胜枚举。
(一)大学生就业受到歧视的总体情况分析
为了全面了解大学生就业歧视的现状,笔者于2012年7月至2012年8月就大学毕业生就业歧视的问题,对本市3所高校(中山大学、华南理工大学、广东外语外贸大学)共计130名毕业生作了问卷调查,有效问卷共128份。
从调查结果中可以发现,大学毕业生被访者在应聘过程中没有遭受过歧视的有58人,约占被访者总数的45%;受到各种歧视的人占55%,约70人左右。
具体而言,在受到过就业歧视的大学生中,有27名大学毕业生指出仅仅受到过1次歧视,占被访者总数的21.30%;有17名大学毕业生称自己曾经受到2次歧视,占被访者总数的13.7%;有8名大学毕业生受到3次歧视,占被访者总数的6.25%;有8名大学毕业生则受到4~6次歧视,占被访者总数的6.25%;有6名大学毕业生受到7~10次歧视,占被访者总数的4.2%;有4名大学毕业生甚至受到10次以上的歧视,占被访者总数的3.3%。
图1大学毕业生受歧视的总体情况
(二)大学生就业受到歧视的具体类型分析
在歧视的具体表现方面,本调查发现有68%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求,其中43%的大学生遇到用人单位明确要求是男性,6%的大学生被访者遇到用人单位明确要求性别为女性;59%的用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求;48%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确要求;45%的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求;44%的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求;31%的用人单位对求职者的身体健康水平有明确要求;还有19%的用人单位要求大学生求职者未婚或没有生育;5%的用人单位对大学生求职者的民族有明确要求;2%的用人单位对大学生求职者的宗教信仰提出过明确要求。
图2大学毕业生受歧视的具体表现
三、大学生就业歧视的具体表现
在招聘启事和招聘广告中我们经常可以发现,到处弥漫着被整个社会习以为常的就业歧视信息,用人单位随心所欲的设置就业条件,明目张胆的践踏和侵害大学生的权利和尊严。
(一)户籍歧视
国外的户籍制度大多称之为人事登记、生命登记或民事登记,登记内容主要包括人口出生、死亡以及婚姻状况。
然而,在我国,长期以来实行的户籍管理制度,制造了城乡二元的劳动力市场,我国把户籍与教育、就业、各种社会福利相联系,导致国内出现了严重的户籍歧视现象,这一点在大中城市表现得尤为突出。
对我国大学生毕业生来说,“要求本市户口”、“限本地生源”是最为熟悉的招聘条件。
除了公务员招考中的户籍歧视,很多事业单位对大学生的户籍歧视状况更为严重,比如北京、上海每年都制定“进京指标”和“入沪指标”,这就意味着用人单位在引进外地人才后,要办理非常繁琐的手续,必然缴纳社会保险费用、档案管理费用、职业资格鉴定费用等等。
再比如在广州的各式招聘广告上“广州户口或担保”的字眼随处可见。
不仅如此,一些私营企业在工资待遇方面,非本地户籍大学生与本地户籍的大学生工资差别较大,一些企业不仅不对外地员工提供社保和其他福利,连正规的劳动合同都不愿出具。
有的企业甚至要求非本地户籍的大学毕业生交纳各种费用,如暂住人口管理费、就业管理费、就业调节金等等,以此获得通行证,人为的提高了外来人员的就业成本。
(二)年龄歧视
世界卫生组织(WHO)给“青年”下的定义是45岁以下。
众所周知,年富力强黄金时期正是35岁左右的人,因为他们无论是在生理方面还是心理方面都处于成熟的阶段。
35岁左右的人大都经历过生活的锤炼,具备丰富的学习经历与工作实践,这应该是最具有创造价值潜力的阶段之一,更是回报社会最多的阶段之一。
然而在我国,30岁以上的大学生要么失业在家,要么待在原单位,一旦想要变动,就面临着失业的困境。
然而我国很多地方性的公务员招聘要求年龄在30周岁以下,而中央机关及其直属机构考试录用公务员公告中的年龄要求则稍显宽松,在35周岁以下。
企事业单位的要求往往更为过分,通常要求应聘者年龄在28周岁、甚至25周岁以下。
笔者在查阅各大招聘广告时发现,将被招聘者年龄要求限制在30岁以下基本上成为在所有招聘会或者招聘广告上都能看见的关键要求。
笔者在对一些企业人事部分领导进行访谈时得出这样的结论:
35周岁以上公民由于已经成家,精力、能力和智力都非常有限,进取心和积极性都远远不如年轻人,也没有年轻人那么听话。
在教师行业,绝大多数学校招聘大学生的年龄限制更加严格,比如2009年所有的教师特岗招聘条件之一就必须在30岁以下,试想,一名研究生正常的毕业时间25周岁,如果其上学时间稍有延迟,或者中间经历过留级、复读等事件,那就超越了30周岁的界限。
(三)经验歧视
大学生毕业生虽然有理论知识,有高学历,但是他们的实践操作能力往往是十分缺乏的。
即便绝大多数高校都为毕业生安排了实习,但是往往是走形式,大学生难以得到真正的锻炼。
笔者在访谈中发现,很多大学毕业生指出,没有工作经验是他们不能就业的最主要的障碍。
在招聘单位列出的条件中,要求应聘者“具有一年以上工作经验”、“有工作经验者优先”这样显性的经验歧视条款也屡见不鲜。
尽管政府和高校近年来加强了对大学生实习的要求,在一定程度上缓解大学生由于经验不足而造成的就业歧视,然而很多用人单位为了节约培训成本,仍然愿意聘用有工作经历的人士,事实上很多职位对经验的依赖性并不高,只要经过短期培训就可胜任,可是用人单位依然嫌麻烦。
经验歧视现象造成了我国社会劳动力资源的闲置浪费和优势退化,同时也会阻碍人力资源的正常流动,严重扭曲人力资本投资的正常行为,破坏就业市场的公平竞争环境。
(四)性别歧视
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
很多用人单位认为招聘女性会增加其预期经济成本,女大学生进入单位,很快就要结婚生子,而且女性在家庭中承担更多的责任,对工作的忠诚度不够、责任感不强,所以这些单位招人的基本原则赫然是“宁可条件一般的男生,也不要条件优异的女生”。
在各大学的毕业生就业协议的一次性签订率中,女生的一次性就业率明显低于男生,而且许多有能力的女大学生往往被迫从事那些社会地位较低和收入较少的工作,而且往往在职位晋升方面也不能享受到和男性同等的机会。
不仅如此,在相当一部分用人单位中,即使男性和女性从事同样性质的工作,女性在劳动报酬上的给付标准明显低于男性,这是由于用人方认为女性的劳动生产率小于男性而造成的。
企业的利益驱使和种种社会偏见,共同导致了社会对女大学生就业歧视的观念根深蒂固。
很多单位虽然没有将性别要求摆在明面上,但是在淘汰竞争者的过程中往往首先推女生出局。
比如中山大学2012届毕业生张某就指出,从毕业前她就一直奔波于各地的人才招聘会,经历了种种艰辛,但是仍然没有找到一份满意的工作。
张某无奈的说道:
“很多单位明确说只要男生,即便没有明说,在面试之后被刷下来的也几乎都是女生”。
四、解决大学生就业歧视的对策
大学生是具有较高素质和文化的社会群体,是人力资源的最重要组成部分之一,是维系国家民族兴旺发达的第一财富,他们的就业状况直接关系到科教兴国战略的实施、人才强国战略和建设创新性国家的实施效果,关系到经济、科技和社会的发展。
(一)健全就业劳动立法
在我国,关于就业歧视的法律规定主要是《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》,以及《残疾人权益保护法》和《妇女权益保护法》等法律。
在这几部法律中涉及到就业歧视方面仅仅列举了民族、种族、性别、残疾人,农民工以及宗教信仰这六种情形,现实中普遍存在的年龄歧视、地域歧视、学历歧视、身体歧视等等并没有加入到法律法规中。
目前我国还没有就业歧视方面的专门立法,现存的条文也没有明确界定就业歧视的内涵,没有指明实施歧视者要承担哪些法律责任或者歧视行为发生后如何寻找救济途径等等,,造成劳动者受到歧视却得不到救济的情况发生,很多就业歧视事件不被法院受理或被驳回,从而让很多企业肆无忌惮的进行就业歧视。
因此,政府要制定和完善有关大学生就业公平的法律,如《大学生平等就业法》、《大学生权益法》、《反劳动就业歧视法》等,把求职者的求职过程、享受就业服务、休息休假、取得报酬、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利、解雇和辞退、提请劳动争议等各个环节的就业平等都包括在内。
政府要说明公民平等就业权利的基本内涵和外延,详细列举出常见的就业歧视行为或者措施,除了民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人,农民工等六种,还要例举现在普遍存在的歧视行为,如性别、年龄、户籍、学历、经验、身高、长相、地域、政治面貌歧视等。
(二)改革相关配套制度
大学生就业属于政府的公共服务职能范畴,大学生就业也与制度的供给紧密相连,然而大学生的人才合理流动政策、人事档案制度、户籍管理制度以及社会保障体系都不够健全。
政府就业政策的顺利执行需要各方面制度的配合,因此,我国应大力改革与大学生就业相关的人事制度、户籍制度、保障制度等等。
政府要积极打破地区、部门、行业壁垒,允许合理流动,确保企事业单位将自主权落到实处。
同时,政府要关注社会保障制度的完善,逐渐建立和完善与毕业生就业相关的社会保障体制,其中要特别加强女性生育保障制度。
由于在目前的制度框架下,用人单位聘用女生群体所需要更多付出的成本是由用人单位承担的,企业往往不愿招聘这些群体,或者招聘后
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