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员工激励方案

员工激励方案

员工激励方案范文合集7篇

员工激励方案篇1

　　上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布的《员工购房借款管理办法》显示，公司使用部分自有资金为员工购房提供借款。

焦点科技自20xx年首次推出员工购房借款以来，已审核并发放了8期，累计受益员工325名，涉及金额6701万元。

科远股份也已发行第三期员工购房借款。

给员工借款买房，已成为上市公司完善员工福利制度体系、激励员工工作积极性的一大手段。

　　贷款申请门槛低

　　据统计，20xx年以来，13家上市公司推出员工借款买房方案，并连续推出多期。

方案针对的人群多为公司普通员工，满足一定服务期限、确实存在住房困难的可申请。

以焦点科技为例，符合条件的员工包括在焦点科技及全资子公司服务期满两年的，控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。

通常，员工拿到借款后，要专款专用，直接划转到一手房售楼处或二手房中介处。

　　还款方面，员工只需在规定期限内分期还款，期限内免息，通常为5—8年，具体操作各家上市公司略有差异。

科远股份公告称，申请人应在5年借款期内，5个年度按约定的比例进行还款。

各年度还款分为两部分进行偿还，本年度还款额的80%通过在员工工资中按月扣除的方式偿还，剩余20%借款由员工在还款年度结束后的20日内，自行筹款直接交由公司财务部。

焦点科技公告称，员工获得的购房借款在约定的还款期内免息。

借款期限最长为5年，员工等额、按月向合作银行还款，也可申请提前还款。

　　律师认为值得鼓励

　　在员工借款后的行为约束方面，上市公司通常与银行合作，纳入银行征信系统。

不良信用行为将影响员工今后的征信记录。

同时，员工承诺并授权公司，在其违反借款合同约定时，公司有权处理其薪金、报销费用等一切应得利益或款项。

优先用于偿还借款本息及罚息。

海翔药业称，如果员工出现离职情况，公司有权要求其提前归还全部借款并支付罚息，或将房产以购买价格平价转让给公司。

　　公告显示，为员工提供的借款通常是上市公司的自有资金，也有一些从员工工资中提取购房借款专项资金。

坚朗五金公告称，公司每年提取公司员工上一年度工资总额的1%作为购房借款专项资金，该专项资金使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房。

　　北京市东易律师事务所律师熊希哲称：

“上市公司为员工提供贷款买房，其本质是法人与自然人之间的借贷关系。

我国现行法律规定及实践是允许自然人与企业之间进行资金拆借的，因此这类借贷行为是合法的。

另外，这些上市公司审议上述事项时，均依据公司章程或议事规则的规定，履行了董事会或股东大会审议程序并依法披露，这样对于具体的某个公司而言，向员工提供借款买房也是合法合规的。

从公司治理及经济学的角度，在合法合规的框架下实现公司、股东、管理层及员工队伍各方利益的尝试，都值得鼓励，这样对各方都是有利的。

”

员工激励方案篇2

　　亚马逊在一间车库内创建，员工最初只有几个人，但如今它已彻底改变了地球上大部分人购买从图书、玩具到服装等一切商品的方式。

亚马逊目前是美国百强企业之一，它的成功主要归功于像AmazonKindle这样经过长期规划的产品。

　　贝佐斯20xx年在接受《连线》杂志采访时说：

“如果你所做的每件事都围绕三年规划展开，那么你的竞争对手就太多了；但如果你愿意投资一个七年期的规划，你的竞争对手就少了很多——因为很少有公司愿意这样干。

”

　　为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬，我们对贝佐斯接受采访的内容进行了整理，梳理出他的大量日常习惯，希望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光，不计较一时的得失。

　　以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条管理哲学：

　　1.集体阅读，写下新创意

　　在亚马逊，高管会议一开始并不是电话会议或PowerPoint文稿演示，而是阅读，大量阅读。

据《财富》杂志报道，贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的注意力不会被分散。

对于高管来说，更关键的则是写作备忘录的技能。

他说：

“写出完整句子的难度更大。

它们有动词。

段落又有主题句。

如果没有清晰的思路，你根本无法写出一篇长达六页、叙事结构的备忘录。

”

　　正如创业者、作家本·卡斯诺查（BenCasnocha）所言，当你在讲话时，观众很容易就能填补你创意的空白，让你易于掩饰细节错误。

贝佐斯通过要求团队成员将一切记下来，就能让他们全面考虑一个创意的每个细节，令其在未来的几年里更经得起考验。

　　2.让团队成员成为企业主人

　　相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工激励手段，亚马逊更推崇“精益经营”模式。

它不向员工提供免费的午餐，相反，会将薪水压得很低，甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用，而非价格高昂的现代化办公工具。

但这并不意味着亚马逊员工报酬不丰厚。

　　亚马逊更喜欢用期权而非现金激励员工。

贝佐斯在1997年致股东的信中称：

“我们很清楚，亚马逊能否成功很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工，每一名员工都希望成为主人，因此就应该让他们成为主人。

”

　　3.遵循“两个披萨原则”

　　贝佐斯坚持不惜一切代价避免自满情绪。

《华尔街日报》曾经报道，一位亚马逊前高管回忆说，在一次活动上，有几位经理建议员工应该加强交流，但贝佐斯站起来说，“不行，交流是可怕的！

”

　　相反，贝佐斯主张企业应该实行分散管理，甚至陷入无组织状态也无关紧要，只有在这种氛围下，独立思考才能在与集体意见的较量中占得上风。

他认为，要让团队尽可能的小，同时适度限制员工之间的交流。

贝佐斯说，他对“两个披萨原则”推崇备至：

如果两个披萨都喂不饱一个团队，那说明它太大了。

　　4.专门拿出时间来思考未来

　　《连线》杂志在1999年一篇有关贝佐斯的人物专访中披露，他每周都会预留出两天时间来畅想生活，寻找新的创意。

有时，他只是上上网，或者是沉浸在自己的世界里。

　　5.对长远目标例行“签到”

　　《连线》杂志在1999年的报道中还谈到，贝佐斯每个季度都会与助手会面，评估后者在12个预选计划上的进展。

贝佐斯这样做主要是希望通过检验自己在过去三个月中的成绩，保证每天不会虚度光阴。

这种签到式的做法有助于确保他始终坚持长远目标，同时注意力又不会被新的、稍纵即逝的创意所分散。

　　6.逆向工作法

　　在创立以后的近二十年里，从线上销售图书起家的亚马逊，不断进军音乐、云存储、内容制作等新领域，这些尝试看似随意，实则都有一个共同的目标，那就是一切从顾客的需求出发。

这种“逆向工作法”（Workbackwards）模式不同于“技能导向法”（skills-forward），在后一种做法中，个人或企业往往会根据现有的技术和能力来决定下一步动作。

　　贝佐斯在20xx年致股东的一封信中写道：

“最终，现有的技能都将过时。

‘逆向工作法’要求我们必须探索新技能并加以磨练，永远不会在意迈出第一步时的那种不适与尴尬。

”

　　贝佐斯还将这种逻辑应用到他的个人生活中，每当他不得不做出重大决策时，他常常会以这种方式来思考问题，假设自己80岁高龄时，对这种选择是一种什么样的态度。

　　贝佐斯告诉《连线》杂志，当他在考虑是否辞职创办亚马逊时，害怕因错失互联网机遇而后悔不已的心理最终促使他做出了抉择：

“我会对离开华尔街后悔吗？

不会。

我会对因为没有抓住互联网迅猛发展的大好机遇而后悔吗？

是的。

”

员工激励方案篇3

　　提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：

“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？

光耍嘴皮子怎么行？

”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。

　　1不断认可

　　杰克·韦奇说：

“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。

”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。

上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。

如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。

采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

　　2竞争策略

　　以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色

　　①让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定

　　②肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础

　　③加强员工对于工作及工作环境的归属感

　　④提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系

　　⑤庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动

　　尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。

管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

　　3荣誉和头衔

　　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

　　员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。

经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。

可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。

最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

　　4给予一对一的指导

　　指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。

但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！

而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。

无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。

在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

　　「案例」韦尔奇的便条

　　读过《杰克。

韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。

1998年韦尔奇对杰夫写道：

“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。

需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。

在这本书的后面有韦尔奇从1998年至20xx年写给杰夫的便条。

这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。

这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。

　　5领导角色和授权

　　给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。

让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

　　授权是一种十分有效的激励方式。

授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。

在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

　　6团队聚会

　　不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。

同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

　　7休假

　　实行争取休假时间的竞赛。

为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。

在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。

如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

　　8主题竞赛

　　组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。

一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的'主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。

定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

　　9榜样

　　标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。

榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。

虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。

一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。

　　「案例」麦当劳的全明星大赛

　　麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。

　　首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。

整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。

　　竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。

　　到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。

很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。

　　当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。

　　10传递激情

　　“激情分子”杰克。

韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：

“我很激情。

通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。

”杰克。

韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。

要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。

杰克。

韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。

他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。

每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

　　11零成本或低成本激励下属的N个菜单

　　1真诚地说一声“您辛苦了！

　　2真诚地说一声“谢谢您！

　　3真诚地说一声“你真棒！

”

　　4由衷地说一声“这个注意太好了！

”

　　5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）

　　6一个认可与信任的眼神

　　7一次祝贺时忘情的拥抱

　　8一阵为分享下属成功的开怀大笑

　　9写一张鼓励下属的便条或感谢信

　　10及时回复一封下属的邮件

　　11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物

　　12一条短信的祝福和问候

　　13一次无拘无束的郊游或团队聚会

　　14一场别开生面的主题竞赛

　　15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……

员工激励方案篇4

　　由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：

　　一、奖励对象：

　　公司全体人员（人事部除外）

　　二、奖励方案：

　　1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人;

　　2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予;

　　3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%;

　　4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。

　　三、奖励金额：

　　1、转播工程师1000元，销售代表/主管20x元，研发工程师/经理、销售总监：

3000元。

　　四、奖励发放流程：

　　1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人（在职员工）填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部;

　　2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续;

　　3、财务部按本方案发放相应奖金。

　　五、推荐流程：

　　1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。

　　2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。

　　望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

员工激励方案篇5

　　一、榜样激励

　　在任何一个企业里，管理者都是下属的镜子。

可以说，只要看一看这个企业的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个企业成员的工作态度；要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出榜样来。

　　1、领导是员工们的模仿对象

　　2、激励别人之前，先要激励自己

　　3、要让下属高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明强干的形象

　　5、做到一马当先、身先士卒

　　6、用自己的热情引燃员工的热情

　　7、你们干不了的，让我来

　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

　　9、在员工当中树立起榜样人物

　　二、目标激励

　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　10、让员工对企业前途充满信心

　　11、用共同目标引领全体员工

　　12、把握“跳一跳，够得着”的原则

　　13、制定目标时要做到具体而清晰

　　14、要规划出目标的实施步骤

　　15、平衡长期目标和短期任务

　　16、从个人目标上升到共同目标

　　17、让下属参与目标的制定工作

　　18、避免“目标置换”现象的发生

　　三、授权激励

　　有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　19、不要成为公司里的“管家婆”

　　20、权力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”调动员工的积极性

　　22、“重要任务”更能激发起工作热情

　　23、准备充分是有效授权的前提

　　24、在授权的对象上要精挑细选

　　25、看准授权时机，选择授权方法

　　26、确保权与责的平衡与对等

　　27、有效授权与合理控制相结合

　　四、尊重激励

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激励

　　29、懂得尊重可得“圣贤归”

　　30、对有真本事的大贤更要尊崇

　　31、责难下属时要懂得留点面子

　　32、尊重每个人，即使他地位卑微

　　33、不妨用请求的语气下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱责，也不要质问

　　36、不要总是端着一副官架子

　　37、尊重个性即是保护创造性

　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣

　　五、沟通激励

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。

　　39、沟通是激励员工热情的法宝

　　30、沟通带来理解，理解带来合作

　　41、建立完善的内部沟通机制

　　42、消除沟通障碍，确保信息共享

　　43、善于寻找沟通的“切入点”

　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤

　　45、与下属谈话要注意先“暖身”

　　46、沟通的重点不是说，而是听

　　47、正确对待并妥善处理抱怨

　　48、引导部属之间展开充分沟通

　　六、信任激励

　　领导与员工之间应该要肝胆相照。

你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。

而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

　　49、信任是启动积极性的引擎

　　50、用人不疑是驭人的基本方法

　　51、对业务骨干更要充分信赖

　　52、信任年轻人，开辟新天地

　　53、切断自己怀疑下属的后路

　　54、向下属表达信任的14种方法

　　55、用人不疑也可以做点表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、宽容激励

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　57、宽宏大量是做领导的前提

　　58、宽容是一种重要的激励方式

　　59、原谅别人就是在为自己铺路

　　60、给犯错误的下属一个改正的机会

　　61、得理而饶人更易征服下属

　　62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　　63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　　64、容许失败就等于鼓励创新

　　65、要能容人之短、用人所长

　　66、敢于容人之长更显得自己高明

　　八、赞美激励

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。

用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　67、最让人心动的激励是赞美

　　68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　　70、懂得感恩才能在小事上发现美

　　71、摆脱偏见，使称赞公平公正

　　72、赞美到点上才会有良好的效果

　　73、当众赞美下属时要注意方式

　　74、对新老员工的赞美要有区别

　　九、情感激励

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。

一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，却能无坚不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心

　　80、不可放过雪中送炭的机会

　　81、乐于主动提携“看好”的下属

　　82、付出一点感情，注意一些小事

　　83、将关爱之情带到下属的家中

　　十、竞争激励

　　人都有争强好胜的心理。

在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　84、竞争能快速高效地激发士气

　　85、不妨偶尔在工作中打个赌

　　86、让员工永远处于竞争状态

　　87、建立竞争机制的3个关键点

　　88、活力与创造力是淘汰出来的

　　89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　　90、用“危机