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学校绩效管理研究现状与发展动态分析精
第49卷第2期华中师范大学学报(人文社会科学版
2010年3月Vol.49No.2JournalofHuazhongNormalUniversity(HumanitiesandSocialSciencesMar.2010
收稿日期2009-03-08
学校绩效管理研究现状与发展动态分析
蒲蕊
(武汉大学教育科学学院,湖北武汉430079
摘要提高学校绩效是实现教育目标和提升学校教育效能的关键所在。
本文从概念、目的与意义、评价指标等六个方面对国内外学校绩效管理研究的现状与发展动态进行了系统梳理和分析。
在此基础上得出了结论:
尽管学校绩效管理研究取得了一定进展,但依然存在诸多有待解决和进一步研究的问题。
学校绩效管理研究和实践具有更多的/教育0个性;应使学校绩效管理研究更具有实用性和实践性;需要进一步研究学校绩效管理的模式、标准、机制以及方式;探索融合各种文化的本土化的绩效管理理论。
关键词学校绩效管理;研究现状;发展动态
教育发展是促进社会进步的动力。
教育成败与否,关系到人才的培养与社会的兴衰。
因此,提升学校教育质量与效能,常常是教育工作者不断努力的目标。
近年来,受企业界与政府纷纷开展绩效管理研究与绩效评价、绩效管理改革的影响,以及对提高教育质量与效能的追求,绩效评价与绩效管理逐渐进入教育领域和学校管理领域,并迅速成为理论研究的一个热点问题。
国内外诸多学者高度关注绩效管理方面的研究,一些国家,如美国、英国、澳大利亚等国家更是从法律的高度制定法规政策,推进学校绩效管理,提高学校绩效。
我国也从2009年开始在全国的义务教育学校实施教师绩效工资改革。
本文从国内外关于学校绩效管理研究的现状,学校绩效管理研究的发展动态,学校绩效管理研究中存在哪些有待进一步研究和解决的问题等方面军面作一简要评述。
通过梳理国内外学校绩效管理研究的相关文献,笔者认为,目前的研究主题及其现状可以概述如下:
一、对学校绩效管理概念的界定
国内外学者对/学校绩效0以及/绩效管理0概念的界定,是建立在对/绩效0概念理解基础上的。
目前,对绩效的定义,主要有三种观点:
第一种是把绩效看作结果,如学者伯纳迪恩(Bernadin把绩效定义为:
/在特定的时间里,由特定的工作职能或活
动产生的产出记录0。
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第二种观点是把绩效看作行为,认为绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为,只有与目标相关的行为才算得上绩效。
如学者坎贝尔(Campbell曾指出:
/绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响。
0他在1993年给绩效下的定义是:
/绩效是行
为的同义词,它是人们实际的行为表现并能被观察到。
就定义而言,它只包括与组织目标有关的行动或行为,,0º第三种在对绩效概念的理解上采取综合的观点,认为绩效包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一。
这一观点在布鲁姆巴(Brumbrach给绩效下的定义中得到很好体现,即/绩效指行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。
行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断0。
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我国的学者大多赞同第三种观点,如杨杰等人将绩效定义为某个个体在一定的时间范围内所做的与组织目标相关的可评价的行为及结
果,即绩效是行为,也是结果。
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仲理峰、时勘等人
也认为在绩效管理的具体实践中,应采用较为宽泛的绩效概念,即包括行为和结果两个方面,行为是
达到绩效结果的条件之一。
½由于对绩效概念理解上的分歧,众多学者在对/学校绩效0概念的理解上也存在不同。
一些学者将学校绩效界定为学校组织期望的结果,是学校为
了实现目标而展现的不同层面上的有效输出。
另一些学者更关注行为,认为学校绩效是与组织目标有关的行动或行为,这种行为绩效包括任务绩效和关系绩效两个方面。
伴随绩效管理理论的发展,现在有更多的学者倾向于主张绩效并非单一的概念,应以多元标准、多角度来理解学校绩效。
学校绩效应是多方面结合,不仅强调组织目标,也重视成员心理满足,能有效运用资源,增进组织适应力。
例如,学者凯米罗恩(Cameron认为:
绩效有三个层面,在个人方面指工作满足、目标达成及个人适应;在团体方面指士气、凝聚力、效率、生产力;在组织方面则指利润、效率、生产力、旷职、离职、成长及适应力等。
¾范织文认为:
/学校组织绩效乃是学校组织实际之表现与成果,其内涵包括了教育目标之达成、教育资源有效运用、教师工作满意度以及组织适应能力。
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在对学校绩效管理概念的界定上,大多数学者援引了企业界或管理学中的绩效管理概念。
例如,张淑美认为:
/绩效管理是指运用各种控制、管制效率的方法以及评估和考核效率、效能与绩效的技术,对实际工作的成效进行评鉴与回馈,使组织平常的运作能藉随时的检核与评量,而得到修正及改善,使绩效又复不断提升,以达到组织预订的目标为目的。
0À吴清山将学校绩效管理界定为:
/学校领导者运用组织策略,从学校外在环境获取必要资源,并统整学校组织静态、动态、心态及生态的层面,经过学校的组织运作,以达成学校目标。
0Á赵中建认为:
/绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于学校长远战略之上的一种管理活动,是通过对学校长远规划的建立、目标分解、业绩评价并将绩效成绩用于改善学校质量的日常管理活动,是激励学校员工持续改进业绩并最终实现学校战略规划和目标的一种管理活动。
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二、学校绩效管理的意义与目的
在学校绩效管理的意义与目的问题上,国内外学者均赞成学校绩效管理具有重要意义,绩效的好坏是学校能否取得竞争优势的关键,对学校绩效进行管理,是提高学校绩效、提升教育质量与效能的关键。
例如,凯斯利恩#奎因(KathleenGuin指出:
/绩效管理过程可以加强全面质量管理(TQM。
因为,绩效管理可以给管理者提供管理TQM的技能和工具,使管理者能把TQM看作组织文化的一个重要组成部分。
0lv张迅认为:
/绩效管理是学校管理改革的重要方向,是实现管理责任的重要途径,也是管理理性追求的重要目标。
0lw张庆秀等学者认为在学校教育和管理中科学地借鉴和应用绩效技术,同样也将会给学校带来良好的社会效益。
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从学校绩效管理的具体目的来看,尽管诸多学者有不同的观点,但均赞同绩效管理主要目的是提高个人效能和组织效能,实现组织目标。
安德鲁#布朗(AndrewBrown在对英格兰小学进行相关调查的基础上,概括出实施绩效管理的17个目的ly,包括:
为组织机构和员工的效力(effectiveness和效能(efficiency提供信息;改进组织机构和员工的效力和效能;将员工所关注的需求作为优先考虑的事;提高员工的积极性与责任水平;改善员工的培训质量和发展质量;使员工的发展目标与组织机构的规划目标同步等等。
黃同圳认为绩效管理的目的即在于为达致个人、团体以及组织整体目标为方针,对组织管理者而言,绩效管理系统主要目的有三大类,即管理性目的、发展性目的和策略性目的。
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三、学校绩效评价指标体系
国内外学校绩效管理研究中的第三个重要主题就是学校绩效评价指标体系。
对此,研究主要包括三个方面,一是运用管理学的绩效评价理论,将目标管理思想、平衡记分卡思想、关键绩效指标(KPI思想以及素质胜任模型作为学校绩效指标体系设计的指导思想。
二是对学校绩效指标体系构建的方法进行研究,主要包括问卷法、德怀术以及层级分析层次法。
从相关文献归纳中l{可以发现,在指标体系构建中,问卷调查法主要用来从事指标内涵的完整性及指标的实用性的实证调查。
多位学者(王雅玄、王淑怡、李龙盛、孙志麟、游家政等对德怀术在绩效指标体系构建中的运用与实施步骤进行了研究。
l|托马斯#赛迪(T.L.Saaty则提出了层级分析层次法(AHP,以帮助研究者解决在不确定情境下及具有多个评估准则的问题。
l}三是对绩效评价指标体系构建进行研究。
在指标内涵上,珍妮#欧克斯(JeannieOakes认为指标是用来显示教育体系表现与健康程度的统计量,可以用来测量教育基本结构,或者测量教育政策的执行结果。
l~史密斯(Smith认为指标能够提供有用的信息,描绘整体所要达到的结果或其核心特质。
mu约翰斯通(Johnstone、欧克斯(JeannieOakes、西尔瑞恩(Scheerren则从系统角度论述了指标体系的构建。
提出,教育制度本身是一个系
统,基本上包括输入、过程与输出三个部分。
教育输入主要指投入整体教育系统中的资源;教育过程指将教育投入资源转化为教育结果输出的运作机制;教育输出则包含了教育系统的品质及其对社会的贡献。
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四、学校绩效管理实证研究
在实证研究方面,主要集中在学校绩效管理现状与问题、学校组织氛围与组织绩效、教师绩效的关系等问题。
安德鲁#布朗(AndrewBrown对英格兰小学进行相关调查,研究了这些学校实行绩效管理的情况,总结了学校绩效管理在制定目标时应该包括的一些方面,包括:
目标具体化、可被计量、具有多大挑战性和相互关联性的程度;校长的目标和其他教师的目标的相关联程度;目标制定中侧重定性或定量的程度、侧重过程或者结果的程度以及是侧重客观计量还是主观计量的程度;目标的数目。
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邓卫国在综合国内外研究成果的基础上,采用问卷调查法、深度访谈法和个案分析法,使用自编学校组织管理气氛量表和教师工作绩效量表,进行调查研究,考察分析学校组织管理气氛与教师工作绩效的关系。
mx研究结果发现:
学校组织管理气氛由六个因素构成,即民主作风、制度健全、管理系统性、关心体贴、领导威信、人际领导;学校组织管理气氛各因子与教师工作任务绩效之间存在非常显著的相关关系。
制度健全、管理系统性、人际领导和关心体贴是导致教师工作绩效的主要因素,而学校领导威信和民主作风对教师工作绩效的影响作用不显著;学校组织管理气氛可以预测教师工作绩效3412%的方差变异量。
林新发采用文献分析与问卷调查方法,对台湾32所工业专科学校以及433名教师进行实证研究,分析学校领导行为、组织氛围与组织绩效的关系。
研究结果表明:
校长领导行为与学校组织绩效呈中度正相关;不同领导方式会产生不同组织气氛,开放型组织气氛的组织绩效高于封闭型组织气氛的组织绩效;校长领导行为、组织气氛对学校组织绩效有中度以上解释力。
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五、学校绩效管理实践探索
20世纪80年代以来,始于欧美等国家的学校绩效管理逐渐成为世界范围内各国教育改革的一个重要方面,在学校教育管理实践中得到极大的重视和推广,美国、英国、澳大利亚、新西兰、荷兰等国家都先后实施学校绩效责任制度,对学校绩效进行管理。
在美国,联邦政府积极推动绩效责任制度,先后颁布5美国2000年教育目标法6、5学童教育卓越法6、5不让一个儿童落后法6。
各州政府也先后制订实施绩效责任制度,建立对学区、学校、教师、校长、学生成就表现方面的绩效评价指标体系和评价标准,根据表现结果给予适当的奖惩。
例如,罗德岛州在/绩效责任0即/学校改善0理念的指导下,设计了一套多阶段的/学校教学绩效责任0制度(简称SALT,这个制度的目的在于建立一个克服与学校改善所需要的能力与资讯的绩效责任制度,帮助学校改善不佳之处,使学校建立自我改善的能力。
在英格兰,相关教育机构为学校绩效制定了一些配套的指导方针和策略,并颁布了学校绩效管理的有关文件和指令,如5教育规章2006:
学校教师绩效管理6(TheEducation(SchoolTeacherPer-formanceManagement(EnglandRegulations2006、5校长和教师绩效管理的指导方针6(TeacherspandHeadteacherspPerformanceMan-agementGuidance等等,这些文献都对学校绩效管理的有关内容进行了相关说明。
mz例如,5校长和教师绩效管理的指导方针6对学校绩效管理中的主体的角色和责任、绩效管理的过程等都有较为详细的说明。
在荷兰,1998年8月1日生效的5质量法案6规定:
学校应对教育质量负责,并为提高教育质量采取措施,要求学校建立质量保障体系。
在国家规定的范围内,各个学校拥有管理所分配的资源的更大自由,学校在教学大纲的开发和教学选择上享有完全的独立性,学校管理者在征询专任教师的意见后可以聘任或解聘教师。
m{在新西兰,为了推动学校绩效管理改革,提高学校绩效,建立了/紧松紧0(tight-loose-tight的学校管理结构,即在这种方法下,学校应有明确的目标和任务(紧,学校应对如何运作承担重要的责任(松,学校应在结果上对中央负责(紧。
0m|/紧松紧0制度的目的是为了协调学校自主与绩效责任之间关系,提高学校绩效和学校教育质量。
在我国,现代的绩效评价、绩效管理概念与理论进入学校管理实践是近几年才开始的,到目前为止,绩效管理还没有作为一种相对完整的管理模式在学校管理实践中应用。
当前学校绩效管理实践主要集中在对教师、校长的绩效评价或考核上,并将考核结果作为职称晋升、薪酬发放、职务任用和
奖惩的依据。
近几年,出于对提高学校办学质量和人事制度改革的需要,一些市、区(县教育局和中小学校纷纷制定教职员工绩效考核方案。
例如,湖北省武汉市武昌区教育局对区内所有学校进行绩效考核,考核内容包括教育、教学、管理、成果等各个方面指标,根据考核的结果,对不同的学校授予相应的荣誉称号。
无锡市学校管理中心制定了5无锡市学校管理中心直属学校年度绩效考核实施细则(试行6,并向所有市属学校下发年度绩效考核目标任务书。
深圳市盐田区制定并实施5中小学绩效考核指导办法6,规定了考核的组织机构、考核对象内容以及考核的方式方法,并设计了学校行政领导绩效评价量表、学校教师教育教学绩效评价量表、学校一般行政人员和教学辅助人员绩效评价量表。
2009年1月,教育部颁布了5关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见6,明确提出了实施教师绩效考核应遵循的基本原则,指出教师绩效考核的基本内容应包括教师履行5义务教育法6、5教师法6、5教育法6等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
义务教育学校教师绩效工资改革实施以来,各地方政府普遍出台了义务教育学校教师绩效工资实施意见和绩效考核方案,基础性绩效工资基本兑现,奖励性绩效工资分配逐渐在落实。
显然,义务教育学校教师绩效工资改革是教师人事制度的重大变革,这项改革的实施,不仅提高了义务教育学校教师的福利待遇,更会大大激励广大教师的积极性和能动性,提高义务教育质量。
六、学校绩效管理存在的问题
尽管绩效管理是学校发展中一个新的机制,对学校的改进与教育质量和效能的提高具有积极作用,但是,也有其局限性。
首先,测验评量问题是绩效管理最受争议的一点。
诸多学者指出,一方面,强调高标准的测验可能导致课程内容窄化、作弊行为增加,并且容易对条件不利的学生形成负担,而且,过度的测验有可能抹杀学生学习的乐趣。
另一方面,绩效管理也容易扭曲教师本身的首要工作。
学者珍妮#奥兹卡(JennyOzga指出:
/在学校评测和管理绩效方面,绩效管理可能扭曲教师与管理者之间的关系,也会扭曲教师本身的首要工作,因为他们处在一种要达到好的绩效的压力下,这种压力或许可以带来积极促进作用,但同时这种压力也可能会降低合作中的彼此信任、压制讨论困难问题时的激烈氛围以及减弱自我评测中应有的坦诚。
0m}她还列举了一些学校在实施绩效管理过程中给学生和老师带来的消极影响,比如在葡萄牙、西班牙、芬兰、瑞典、苏格兰和英格兰,一些教师反映在学校实行绩效管理后他们没有充裕的时间帮助学生解决难题,绩效管理严重影响了他们的时间和精力等等。
其次,对绩效管理概念的理解上存在偏差,将学校绩效管理等同于绩效考核。
赵中建认为,学校绩效管理或绩效考核出现的诸多问题,主要是因为很多学校错误地理解了绩效管理。
例如,/一是认为绩效管理就是绩效评价,把绩效评价当作绩效管理的全部;二是把绩效管理(或者绩效评价仅仅视为把教职员工分成等级,然后根据等级发放奖金;三是对教职员工的绩效评价仅仅局限于对教师所任班级学生考试分数的认定和分级,所以最后就变成了-学生的考试分数就是员工的绩效.0。
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再次,来自政府的各种绩效评价或绩效考核也会导致校长角色和工作性质的改变,导致学校内部新的集权的出现。
笔者认为,与原来相比,为了迅速回应来自政府的绩效考核与市场的新要求,校长已经从直接介入教学领导转向了其他的、更加广泛的领导角色。
而这种角色和工作性质的变化,使校长越来越像一个/最高行政长官0,其结果是学校管理层与教师之间的对立,纵向的、自上而下的管理结构得到强化,官僚的、自上而下的控制越来越多,而不是减少。
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最后,学校绩效管理中的奖励机制也可能产生反效果。
卡瑞恩(B.Curran,1999指出,尽管以金钱为主建立奖励机制有一定的成效,但是这种奖励机制可能会引起未预期的反效果,例如教师不愿意到表现不佳、难以获得奖励的学校工作。
所以,在设计与实施绩效管理中,应该同时考虑此等连锁反应,并采纳教师对奖励制度的意见,使奖励制度发挥正向作用。
nv赵中建也指出,将金钱作为激励的唯一方式,可能使教职员工对自己工作的自豪感和荣誉感退居到次要地位,削弱教育工作给与教职员工事业成就和个人专业发展的激励意义。
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结论
通过对国内外相关文献的梳理,不难看出:
伴随绩效管理理论发展与绩效管理在企业界、公共部门与非营利部门的推行,学校绩效管理的理论研究与实践探索取得了一定的进展,特别是美国、英国
等率先实施学校绩效管理改革的国家,通过学校绩效责任制度的建立与实施,取得了诸多宝贵的经验。
但是,目前的学校绩效管理,无论是从理论研究,还是从实践探索来看,都存在大量需要改进和解决的问题。
第一,在使学校绩效管理研究和实践具有更多/教育0的个性方面,还需要进一步研究。
从目前有关教育绩效与学校绩效管理的研究来看,尽管在理论研究与实践领域取得了一定的进展,但是,依然存在较明显的仿效企业绩效管理理论的痕迹,特别是在学校绩效管理机制以及具体的学校绩效管理方式、方法方面。
显然,学校组织的目的和特性与企业、公司等组织具有本质性的区别,作为知识分子的教师也具有其独特的专业特征。
因此,在未来学校绩效管理研究中,应重视学校组织的独特目的与特性、教师的专业特征以及学生身心发展的需要等方面的研究,使学校绩效管理的理论研究和实践具有更多的/教育0特性。
第二,在使学校绩效管理研究更具有实用性和实践性、解决/黑箱0问题方面,还有待进一步的研究。
学者菲利普#海林杰曾经对二十一世纪初教育管理研究需要改进和解决的问题作过归纳,并指出,教育管理研究中的/黑箱0现象是世纪初教育管理研究需要解决的首要问题。
现有的研究在揭示教育管理中高度复杂现象的重要方面还存在着局限性,在教育管理知识基础方面还存在着一系列的盲点和空白。
笔者认为,在学校绩效管理研究中,同样存在着诸多有待解决的/黑箱0问题。
现有的研究存在着这样一种倾向,即只提供或提出某种通用的变量框架(如制定清晰、明确的绩效计划和战略,建立绩效评价指标体系,绩效考核与评价,沟通与反馈,绩效考核结果的应用,却没有分析或揭示这些变量是如何与所设想的效果之间发生相互影响的。
第三,在以什么样的模式、标准、机制以及运用什么样的方式管理学校绩效方面,需要进一步的研究。
在国外,与政府大力推行基于标准化考试学校绩效责任制度的导向有关,美国、英国和澳大利亚等国家的学校绩效管理研究的重点是如何通过绩效管理和绩效责任制度改进学生的学业成绩。
在我国,尽管尚未形成类似于西方国家的/以标准为导向0的学校绩效管理模式,但是,升学率、学生的学业成绩等指标一直是衡量教师工作绩效、学校绩效的关键指标,甚至是唯一指标。
从我国目前实施的义务教育学校教师绩效工资改革来看,教育部已经明确提出/将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。
0但是,一个有待进一步思考的问题是,师德是与教师个人的人品、价值观联系在一起,那么,谁来为教师们做裁判?
又如何界定?
如何考核?
而且,绩效工资的一个重要原则是/优绩优酬0,实施绩效工资的重要目的是要完善分配激励机制,更好地激励教师,实现教师的改进和学校的改进。
由此可见,尽管/以标准为导向0的学校绩效管理模式已经受到诸多学者的批评和反对,但是,何种绩效管理模式才是一种适合教师发展、适合学生发展,依然是一个有待进一步研究的问题。
此外,在绩效管理的标准、机制和具体的管理方式、方法方面缺乏实证研究和微观研究,特别是在绩效管理中如何进行有效的沟通与反馈。
正因为如此,在学校绩效管理实践中,大多重视绩效评
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