《结构化面试试题》.docx
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《结构化面试试题》.docx
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《结构化面试试题》
《结构化面试试题》
D
00继续起草发言稿――17:
00完成(完成2小时)。
题目2:
空管局即将接受呼和、太原等地,你作为领导者应如何协调区管中心与接受地之间责、权、利方面(可以从计、劳、财三方面回答)。
优:
分析有理有据,切中要害。
能分别从二者间的权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意的见解。
好:
分析条理比较清晰,基本能切中要害。
能分别从二者间的权、责、利进行协调分析。
分析内容比较全面。
能提出有见地性的见解。
中:
分析基本上能抓住问题核心,基本能从二者间的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己的见解。
差:
分析思路零乱,逻辑性差。
不能从二者间的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解。
五、人际沟通能力
测试目的:
测试被试者的人际沟通能力,即将被试者置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
题目1:
如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此,同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题?
优:
感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。
好:
感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。
中:
感到为难,但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任),私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。
差:
不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。
题目2:
你的一位领导脾气比较急,批评下属时常常不留情面,大家的工作情绪经常受到影响。
作为下属,你该怎么办?
优:
首先对领导的批评应该认真接受,不能因为领导严厉的批评而产生逆反心理,以致影响工作;其次可以私下找机会和领导沟通,向领导反映下属因此产生的意见和情绪,婉转地说明这种情绪可能会影响工作的正常开展,至于是否接受建议、改变方法,由领导自己决定。
题目3:
在工作中你的同志不如你,你的工作很出色,而他找出了你的缺点向领导汇报。
你将怎么样?
优:
找机会与他沟通,谢谢他帮我找到了缺点,让我可以更加正确全面地认识自己。
工作中积极改正缺点,更加精益求精。
同时主动帮助他提高工作水平,大家相互学习、共同提高。
题目4:
公司小妹不慎打破会客室的花瓶,这时你刚好走来,你会对她说什么?
1、先跟秘书谈谈她会替你解决。
2、不要紧我替你想办法。
3、坏了就坏了管它的。
4、董事长人很好,道个歉就行了。
5、这只花瓶好几万真糟糕。
1、为人谨慎、凡事会三思而行。
表现欲望有时因自我膨胀而弄巧成拙。
2、活泼、社交力强。
考虑周到,受人倚重。
3、自恃高、不愿受人指使。
不适合团队合作,是独当一面的行动派。
4、非常浪漫、美的感觉特别强。
思考直觉型,易情绪化。
5、经常急躁,怨恨不满,重财轻义,人际关系不够圆滑。
题目5:
在工作中,有些同事的能力和学识也许不如你,但却凭借圆滑的处世,获得领导的青睐,你会怎么面对?
优:
"苦干加巧干",在努力工作的同时,与领导多沟通,要学会适时表现自己。
好:
各人有各人的本事,平常心对待。
题目6:
假如你的一位同事比较善于在各种场合向领导汇报他的工作,甚至夸大事实。
最近一段时间,常常是你做工作,他受表扬。
你怎么办?
优:
找他沟通,指出他这种做法是错误的,是在弄虚作假;另外,要"苦干加巧干",在努力工作的同时,与领导多沟通,要学会适时表现自己。
六、分权意识测评
测试目的:
测试领导者的分权意识及能力。
一个人的精力和时间是有限的,领导者必须学会分权才能使工作效率与质量提高。
题目1:
1、如果你是一位局级领导,手头的工作十分繁杂,工作量十分大你会怎么做?
优:
适当分权给下属去做。
2、如果分权的话,你会把哪些权利下放?
3、你会把事情或权力下放给谁负责?
优:
能力强的下属。
好:
分给现在手头工作不忙的人。
中:
分给自己的亲信或信任的人。
差:
没考虑过。
4、在分权任命部属之前,你会采取什么措施来实现对其的任命?
优:
通过开会授权、个别谈话以及建立公平的奖惩制度等方式激发其决策魄力
中:
简单地当众任命,稍作鼓励
差:
不必专门激励,分权就是一种激励
七、领导能力
测试目的:
测试领导者的领导能力。
一个好的管制员不一定就是一个好的管理者,通过对领导者的领导能力进行测试,发掘具有领导能力的领导者。
题目1:
假设你是一名管制运行部的年轻领导,如果遇到比自己岁数大的老管制员在工作时间睡觉你会怎么处理?
题目2:
你作为一名领导者,如果你的两位下属因为工作上的问题(如:
值班时间或指挥方式等方面)产生冲突你怎样处理?
题目3:
你认为目前管制运行部在管理上存在哪些问题?
如何解决这些问题?
题目4:
你以为一名领导者该如何做才能使自己的下属信服,你会怎么做?
题目5:
单位内部要举办一场大型足球赛,你作为领队要在比赛前给队员们讲话,鼓舞队员士气,这时你会说什么?
题目6:
一个好的组织应该配备优秀的人才,你作为一名领导者在选拔人才时,应着重看其那些方面(以哪些方面作为选拔标准)?
《半结构化面试》简介:
什么是“半结构化面试”?
多了一个“半”字,对于考生
《半结构化面试》正文开始>> 什么是“半结构化面试”?
多了一个“半”字,对于考生来说,应当如何应对?
案例
在此次北京的公选面试中,我们可以看到“半结构化面试”这一新题型,与以往结构化面试的不同之处。
首先,考官(评委)人数从7人扩大到20多人,除了7名由局级领导、专家学者构成的评委组,还增加了党代表、人大代表、政协委员各1人,职位所在单位干部群众10人,以及服务对象代表2人。
这些人在半结构化面试中都有权提问,并根据考生表现打分。
其次,题目也从过去考生都必须回答的3至5道题,变成只有一道必答题,余下题目由评委和15名群众评委根据考生所选的职位要求和现场情况进行随机提问。
每位考生参加面试的时间是30分钟,其中回答固定题时间5分钟。
回答考官随即提问时间25分钟。
在“共青团北京市委副书记”职位的考场中,评委(考官)主要对考生的“自我认知能力”、“履职能力”和“语言表达能力”三大项进行评分,其中“履职能力”又细分为“政策把握能力”、“组织协调能力”、“专业管理能力”和“创新能力”4个小项,“专业管理能力”的总分值居各项能力分值之首。
面试时,不少第一次参加半结构化面试的考生还有些拘谨。
但在回答完一道必答题之后,面对评委(考官)的连续提问与追问,考生的回答都比较沉着,在相同时间里,有的考生答完了7道问题,有的考生只回答了不到5个。
一位考生在回答“如果你当选了团市委副书记,你是让自己更‘忙’还是要让新的下属更‘忙’?
”时表示:
“我希望都不忙。
我会让我和我的伙伴更合理地安排时间,在轻松的工作氛围中更好地完成更多有成效的工作,”获得了高分。
“你如何看待城乡统筹发展?
”“宏观统筹和身先士卒是何关系?
”“请你提出对青年人自主创业的建议。
”“你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉?
请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
”“你一生中做出的最有意义的决定是什么?
那个决定为什么有意义?
那个决定是怎样做出来的?
”“当你要决定是否试做全新的事情时,你对成功的把握性有多大?
”等等。
这些评委们随机提问题成为考察考生各方面能力的问题。
此外,无领导小组讨论中涉及的一些问题,也成为半结构化面试的随机提问考题。
比如,“对于上午的讨论结果,你是否满意?
你认为哪位考生表现得最好?
你对自己的回答是否满意”也成为考官在半结构化面试中随机抛出的问题。
特点
公选考试中的半结构化面试,是指在公选面试构成要素中有的内容(考题)作统一的要求,有的内容(考题)则不作统一的规定。
也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上,由主考官和其他考官向应试者又提出一些随机性的试题。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式,它结合两者的优点,有效避免了单一方法上的不足。
换言之,结构化面试是根据对职位的分析,确定面试的测评要素,预先编制好题目并制定评分标准,对面试者进行量化评分。
而半结构化面试是在结构化面试的基础上,主考官和其他考官就考生答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问,问题的数量由面试总时间决定,形式更加灵活,有利于考生充分展示真实才能,也有利于比较全面深入地考察考生的素质状况。
北京公选半结构化面试结束后,无论是考生还是评委,对这种考试方法都很有感触。
一位刚刚走出考场的考生说:
“说实话,考前按照以往面试的惯例,自己还真做了一些准备,但是大部分都没用上。
通过这次考试,我体会到,只有在平时工作中多学习、多实践、多总结、多积累,参加选拔才更有把握。
”
一位曾经参加过几次公选的评委说:
“这样的考试方式,对于考生而言,临阵磨枪可不管用了,同时也让少数只会夸夸其谈的人没有了用武之地。
”
另一位来自门头沟区发改委的考官,则特别注意倾听考生对城乡统筹、区域发展方面的论述,并专门要一位多年在上级机关工作的考生谈谈对山区产业发展的认识。
他说,自己当过区里干部选拔的评委,但是评委(考官)阵容这么强大,这么开放的考试还是第一次经历。
“如果心理素质不过硬,20多双眼睛盯着你一个人就把你看毛了,更别说还要回答随机提问,这样真能选出过硬的人才,令人服气。
”该考官认为这样的考试形式对考生的要求更高,考核更严。
也有考官认为,这样的面试增加了用人单位干部群众在选拔领导干部中的选择权,“6名考生中有我们身边的同事,也有之前素未谋面的人才,我们的领导就要从他们中产生,单位同事们都很关心,踊跃报名来当评委。
大家在提问中对熟人和新人一视同仁,绝没有故意刁难,就是想通过提问更多地了解考生,选出能力更强的人当领导。
”
应对
半结构化与结构化,虽然在名称上仅多了一个“半”字,但在开放性、综合性方面有了本质的提升,能更好地考察考生的综合能力素质。
所谓结构化面试,包括三方面含义:
其一是面试程序的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的,事前都会相应策划;其二是面试试题的结构化。
在面试过程中,面试官要考察应聘者哪些方面的素质,围绕这些考察角度主要提哪些问题,在什么时候提出,怎样提,在面试前都会作出准备;其三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现,等级如何区分,甚至如何打分等,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一标准。
而半结构化面试,主要在于面试的程序与结构化面试有所不同。
由于半结构化面试更强调了考官(包括主考官和其他考官),就考生答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问,提出问题的数量由面试总时间决定。
半结构化面试主要有以下特点:
其一,考官的数量增加,构成也多元化,又因为考官随意性较大,所以对考官的选择与本身的素质提出了更高的要求。
其二,由于考官提问题的随意性较大,涉及面更宽,不仅要求考官本身的素质要更高,也对面试者的培训程度与应变能力提出更高的标准。
其三,考生面试时间由常规15分钟增至30或40分钟。
一般分指定提问与自由追问两部分,信息量大,考察面广,对考生的评价也更加全面准确。
半结构
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