三级简答题分类汇总.docx
- 文档编号:12324216
- 上传时间:2023-04-18
- 格式:DOCX
- 页数:25
- 大小:54.19KB
三级简答题分类汇总.docx
《三级简答题分类汇总.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《三级简答题分类汇总.docx(25页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
三级简答题分类汇总
一、工作岗位设计的原则:
因事设岗;权责利相对应;合理分工协作;明确任务目标;
二、企业定员的原则:
定员必须以企业生产经营目标为依据;定员必须以精简、高效、节约为目标;各类人员的比例关系要协调;要做到人尽其才,人事相宜;要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;定员标准应适时修订。
三、人力资源管理制度的原则:
共同发展原则;适合企业特点;学习与创新并重;符合法律规定;与集体合同协调一致;保持动态性
四、HRP费用预算与执行原则:
分头预算;总体控制;个案执行。
五、HR基本原理:
同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。
六、招聘原则:
效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。
七、人员配置原理:
要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。
八、职业发展计划原则:
清晰性;挑战性;变动性;一致性;激励性;合作性;全程;具体;实际;可评量。
九、绩效考核原则:
客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。
十、岗位评价原则:
评价的是岗位,不是人;让员工积极地参与到工作岗位评价中来,以便他们认同工作岗位评价的结果;评价结果公开
十一、工作岗位评价要素和指标的基本原则:
少而精的原则;界限清晰便于测量的原则;综合性原则;可比性原则。
十二、薪酬管理原则:
对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。
十三、福利管理原则:
合理性;必要性;计划性;协调性。
十四、订立集体合同原则:
内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。
十五、集体合同履行原则:
实际履行;协作履行。
十六、签订、变更劳动合同原则:
平等自愿;协商一致;不违反法律、行政法规。
十七、工资支付的原则:
货币支付;直接支付;全额支付;按时支付
一、工作岗位设计的方法:
(一)传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括:
1、程序分析。
2、动作研究。
(二)现代工效学的方法
(三)其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
二、企业定员的基本方法:
(一)按劳动效率定员
(二)按设备定员(三)按岗位定员
(四)按比例定员(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员
三、对应聘者进行初步筛选的方法:
(一)筛选简历的方法
(1)分析简历结构;
(2)审察简历的客观内容;(3)判断是否符合岗位技术或经验要求;(4)审查简历中的逻辑性;(5)对简历的整体印象。
(二)筛选申请表的方法
(1)判断应聘者的态度;
(2)关注与职业相关的问题;(3)注明可疑之处。
(三)笔试的方法
四、简述员工配置的方法:
(一)以人为标准进行配置;
(二)以岗位为标准进行配置;(三)以双向选择为标准进行配置。
五、培训需求信息的收集方法:
(一)面谈法
(二)重点团队分析法(三)工作任务分析法(四)观察法(五)调查问卷。
六、简述制定员工培训计划的步骤和方法:
(一)培训需求分析;
方法:
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
(二)工作说明;
方法:
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料。
(三)任务分析;
方法:
一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。
另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。
(四)排序;
方法:
排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。
基于这些联系,再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等),排序就能完成。
(五)陈述目标;
方法:
设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。
(六)设计测验;
方法:
测试学
(七)制定培训策略;
方法:
设计者回顾前几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。
培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
(八)设计培训内容;
方法:
通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
(九)实验。
方法:
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
七、常见的培训方法:
(一)直接传授型培训法
(1)讲授法;
(2)专题讲座法;(3)研讨法。
(二)实践型培训法
(1)工作指导法;
(2)工作轮换法;(3)特别任务法;(4)个别指导法。
(三)参与型培训法
(1)自学;
(2)案例研究法;
案例分析法;
事件处理法。
(3)头脑风暴法;(4)模拟训练法;(5)敏感性训练法;(6)管理者训练。
(四)态度型培训法
(1)角色扮演法;
(2)拓展训练法;
场地拓展训练;
野外拓展训练。
(五)科技时代的培训方式
(1)网上培训;
(2)虚拟培训。
(六)其他方法。
如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。
八、应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差问题
(一)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
(二)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法。
(三)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
(四)为避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与。
(五)定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
(六)重视绩效考评过程中各个环节的管理。
九、工作岗位评价的方法:
(一)岗位排列法;
(二)岗位分类法;(三)要素比较法;(四)要素计点法
十、其他招聘选拔方法:
(一)人格测试
(二)兴趣测试(三)能力测试(普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试)(四)情景模拟测试法(公文处理模拟法、无领小组讨论);
十一、内部招募的主要方法:
推荐法;布告法;档案法。
十二、外部招募的主要方法:
发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头公司);上门招聘法;网络招聘;熟人推荐法。
十三、面试提问的技巧:
开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。
十四、简述员工配置的方法
以人为标准进行配置;以岗位为标准进行配置;以双向选择为标准进行配置。
十五、改进绩效面谈的方法
1、有效的信息反馈具有针对性;2、有效的信息反馈具有真实性;3、有效的信息反馈具有及时性;4、有效的信息反馈具有主动性;5、有效的信息反馈具有适应性。
一、人力资源管理制度体系的特点:
(一)企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。
1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
二、各种员工招聘渠道的特点:
内部招募:
优点:
1、准确性高;2、适应较快;3、激励性强;4、费用较低;
缺点:
1、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响;2、容易抑制创新。
外部招募:
优点:
1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、树立形象的作用;
缺点:
1、筛选难度大,时间长;2、进入角色慢;3、招募成本大;4、决策风险大;5、影响内部员工的积极性。
三、说明绩效管理的考评类型及其特点:
类型:
品质主导型、行为主导型、效果主导型
特点:
品质主导型:
采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型:
采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,考评的标准较容易确定,操作性较强。
效果主导型:
采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,只重工作业绩,而不是过程,故考评的标准较容易确定,操作性较强。
四、起草绩效管理制度的要求:
全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性;原则一致性与可靠性;公正性与客观性;民主性与透明性。
五、集体合同的特征:
主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。
六、劳动合同的特点:
劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。
一、工作岗位分析的作用
(一)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(二)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
(三)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(四)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(五)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
二、企业定员的作用
(一)合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
(二)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
(三)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
(四)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
三、集体合同的作用
(一)订立集体合同有利于协调劳动关系
(二)加强企业的民主管理(三)维护职工的合法权益(四)弥补劳动法律法规的不足
四、实施培训开发的目的:
提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
五、薪酬管理的目的:
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工;通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益相结合,促进公司与员工结成利益共同体关系;合理控制人工成本,保证企业产品竞争力。
六、面试的目标:
由于面试是双方交流的过程,因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标,对面试考官而言,其作为单位的代表,形式单位赋予他的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试等);对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但他也有挑选的权利,他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位,最终作出自己的决定,一般来说,应聘者有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己实际的水平;有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;希望被理解、被尊重,并得到公平对待;充分的了解自己关心的问题;决定是否愿意来该单位工作等)。
七、绩效考评的作用:
(对公司来说)绩效改进;员工培训;激励;人事调整;薪酬调整;考察员工工作绩效如何;员工之间的绩效比较;(对主管来说)帮助下属建立职业工作关系;借以阐述主管对下属的期望;了解下属对其职责与目标任务的看法;取得下属对主管与公司的看法和建议;提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;共同探讨员工的培训开发需求及行动计划;(对员工来说)加深了解自己的职责和目标;成就和能力获得上司的赏识;获得说明困难和解释误会的机会;了解与自己有关的各项政策的推行情况;了解自己在公司的发展前程;在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感)。
八、工作岗位评价的作用
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3、使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
九、人工成本核算的意义
1、通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。
2、通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的。
十、简述人力资源费用控制的作用
1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
一、简述情景模拟法的分类
1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务处理能力测试。
二、简述员工录用决策策略的分类
1、多重淘汰式;2、补偿式;3、结合式。
三、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型:
认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。
四、简述培训效果的信息种类
(一)培训及时性信息;
(二)培训目的设定合理与否的信息;(三)培训内容设置方面的信息;(四)教材选用与编辑方面的信息;(五)教师选定方面的信息;(六)培训时间选定方面的信息;(七)培训场地选定方面的信息;(八)受训群体选定方面的信息;(九)培训形式选择方面的信息;(十)培训组织与管理方面的信息。
五、简述劳动轮班的组织形式
(一)两班制;
(二)三班制;1、间断性三班制;2、连续性三班制
(三)四班制;1、“四八交叉”;2、四六工作制;3、五班轮休制。
六、绩效面谈的种类
按具体内容可分为:
1、绩效计划面谈;2、绩效指导面谈;3、绩效考评面谈;4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点可分为:
1、单向劝导式面谈;2、双向倾听式面谈;3、解决问题式面谈;4、综合式绩效面谈。
七、工作岗位评价要素的分类,以及工作岗位评价指标的构成
分类:
1、主要因素,即高度相关的要素;2、一般因素,即中度相关的要素;3、次要因素,即低度相关的要素;4、极次要因素,即相关程度极低或无相关的要素。
指标的构成:
1、劳动责任要素;2、劳动技能要素;3、劳动强度要素;4、劳动环境要素;5、社会心理要素。
八、职业病的分类
职业病可以分为:
职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
九、绩效考评的类型:
上级考评(60-70%);同级考评;下级考评;自我考评(各10%);外人考评(第三方考评)。
一、人力资源规划的内容
1、战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
二、工作岗位分析的内容
在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
三、简述劳动分工的内容
(一)职能分工;
(二)专业(工种)分工;(三)技术分工。
四、简述“5S”活动的内涵
(一)整理。
改善和增加作业面积;使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率;减少磕碰的机会,保障安全,提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量,节约资金;改变作风,提高工作情绪。
(二)整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最简捷的流程完成作业。
(三)清扫。
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
(四)清洁。
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,使之制度化。
(五)养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。
五、简述劳动环境优化内容
(一)照明与色彩;
(二)噪声;(三)温度和湿度;(四)绿化。
六、简述培训规划的主要内容
(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
(二)培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则
(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。
(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估
(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
(六)培训成本的预算。
七、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求
内容:
(一)制定企业员工培训制度的依据;
(二)实施企业员工培训的目的或宗旨;(三)企业员工培训制度实施办法;(四)企业培训制度的核准与施行;(五)企业培训制度的解释与修订权限的规定。
要求:
(一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发,以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目
(二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和持久性
(三)培训制度的适用性。
针对培训过程中出现的问题,保证在具体的实施过程中可以照章办事。
各项制度:
(一)培训服务制度;
包括培训服务条款和协约条款两部分
培训服务条款
1、员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请
2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续
3、培训服务协议签订后方可参加培训
协约条款
1、参加培训的申请人
2、参加培训的项目和目的
3、参加培训的时间、地点、费用和形式
4、参加培训后达到的技术或能力水平
5、参加培训后在企业服务的时间和岗位
6、参加培训后如果出现违约的补偿
7、部门经理人员的意见
8、参加人与培训批准人的有效法律签署
(二)入职培训制度;
1、培训的意义和目的;2、需要参加人员的界定;3、特殊情况下不能参加培训的解决措施
4、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)5、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核)
6、入职培训的方法
(三)培训激励制度;
1、完善的岗位任职资格要求
2、公平公正客观的业绩考核标准
3、公平的晋升规定
4、以能力和业绩为导向的分配原则
(四)培训考核评估制度;
1、被考核一语道破估的对象;2、考核评估的执行组织;3、考核的标准区分;4、考核的主要方式5、考核的评分标准;6、考核结果的确认7、考核结果的备案8、考核结果的使用
(五)培训奖惩制度;
1、制度制定的目的;2、制度执行组织和程序;3、奖惩对象说明;4、奖惩标准;5奖惩的执行方式
(六)培训风险管理制度。
1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系
2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任
3、培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。
保密协议和违约补偿等相关事项
4、根据“利益获得原则”请投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培
八、说明绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
九、为了绩效管理系统的有效运行,应当采取哪些具体措施?
为了保证绩效管理系统系统运行的有效性,各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突的策略和方法
(一)提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作:
(1)拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。
(2)收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施:
(1)有效的信息反馈应具有针对性。
(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。
(二)绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因:
(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法
(2)查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略
(1)预防性策略与制止性策略
(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
(1)员工自我矛盾
(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾
十、影响员工薪酬水平的主要因素:
影响员工个人薪酬水平的因素:
(1)劳动绩效
(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能(4)工作条件
(5)年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素:
(1)生活费用与物价水平
(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平
(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量
(7)企业的薪酬策略
十一、集体合同与劳动合同的区别
集体合同与劳动合同的区别:
主体不同:
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同:
集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定,以全体劳动者共同的权利和义务为内容,它可以涉及集体劳动关系的方方面面,也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同:
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设立具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同:
集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。
十二、员工满意度调查应关注的内容
员工满意度调查应针对以下项目进行
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 三级 答题 分类 汇总