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人力资源科学测评的方法150页
人力资源测评的理论和方法
第一章引论
●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员的能力的总和
●人力资源具有生物性、思维性、社会性、整合性的特点。
对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。
●人力资源是经济增长的第一资源,也是企业获取竞争优势的关键因素。
第一节人力资源概念
一、人力资源的概念
1.资源的涵义
资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
“可用”不等于能用好,用好资源需要管理。
“原始的”导致对资源需要进行开发,开发也是进一步用好的前提。
但资源开发、使用的前必须对资源价值、其可用性进行评估。
资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。
因此,资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。
2.人力资源的定义
人力资源最一般的含义是:
智力正常的人都是人力资源。
这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。
国内外管理界对人力资源的界说很多,并无一致的看法。
本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。
(1)人力资源的宏观定义,人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此一定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。
同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
也即①任何人力资源均有归属,人力资源不能例外(总是属于国家、地区)②人力资源必须有功用,这也符合资源“可用性”的特征。
即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。
③定义中的能力是一种泛指,包含各种能力,包括智力、体力、甚至“情力”(与个人个性关系甚大)。
(2)人力资源的微观定义,人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。
此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。
本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。
人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。
二、人力资源的特点
一般说来,企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在:
人、财、物。
但财力只是人力、物力资源的货币化表现。
故企业生产主要依赖于人力、物力两种基本资源。
按政治经济学和历史唯物主义的说法:
生产力由两大因素组成:
①人的因素:
具有能力、经验、技能的劳动者。
②物的因素:
生产资料、生产工具。
结论也是人力、物力资源。
与物力资源相比较,人力资源有许多重要的不同,表现出如下特点。
1.生物性
人属生物,且为肉身这是不争的事实。
引申开来,人力资源由此还具有①活性,是活的资源,不能象对物资源一样进行管理。
②耗能性,人要耗体力,需注入能量。
③动态发展性,随生理成熟,人会在生理、体力上发生改变。
结合心理成熟必须针对年龄段特点进行管理。
④趋利避害性,与所有生物一样,人具有趋利避害的特点。
这成为利益激励、规章制度控制的依据。
⑤情绪性,与大多数高等动物一样人具有情绪性。
情绪控制、情绪管理的作用一直受到管理界的重视。
2.思维性
思维性被认为是人区别于动物的决定性特征。
人的思维性决定了在人力资源管理上必须重视的一系列特征:
①意识性,人是唯一能意识到自己存在,并能通过思维活动反观自身产生自我意识的动物。
自我意识是个体行为的出发点,是影响个体精神面貌和活动积极性、自觉性的主观因素。
对人的管理具有重要意义。
②能动性,由于人的思维具有能动性他就能依据现实和自我情况主动变化、调整自己的行为,这给人的管理带来复杂性。
③主观性:
人的思维模式或认知基模是在个体原始潜质基础上积累个人生活经验形成的。
这使其思维方式、看问题视角均有很大的个人的主观色彩。
这又带来个人认知的主观性和可错性。
思维主观性对实践活动的影响又会使个人心理活动特点和个性方面表现出个人特点,形成人的个性的差异性。
④智力性。
人的思维使人脑具有高度分析、综合的能力和认识事物关系的能力。
这又使人能重组、改造事物关系,产生新颖组合、新思想、新方法。
因此,人的智力性也使人具有创造性特点。
3.社会性。
社会性是人区别于动物的本质性特点。
社会性可能引申出一系列对人管理更重要的特点:
①参照性,社会性决定人们彼此之间是相互参照而存在的。
它带来人与人之间社会行为的相互学习性;地位处境的比较性或对比性。
可以说参照性是个体一切愉悦、痛苦的根源。
②互动性。
个人总是在与他人的社会互动中生活并形成自我意识的,即通过互动中“他人看我看我”来形成自我观念。
互动性带来人与人之间关系的交换性,人际之间在抽象事物和具体事物上存在复杂的交换。
交换的对等平衡直接影响人际关系的形成、发展、巩固或瓦解。
互动性还带来人与人之间心理和行为上的相互影响和相互制约。
每个人都不可能不考虑他人的存在而行动。
他人存在常常成为刺激物,制约我们的心理和行为活动。
③制度、文化制约性。
人总是受其社会存在的决定,社会文化、社会价值观、法律、道德、制度文化及其价值观均对个人发生重要影响。
④情感性。
在人际互动中,个人与其所属社会系统的互动中人的需要满足与否形成人们对他人对自己所属的社会系统的积极或消极、肯定或否定的情绪,这种情绪的长期、大量、多次累积形成人们对他人、对自己所属的社会系统的情感。
人际感情、干群感情,人们对组织的归属感,对国家民族的认同感、爱国主义情感均源出于此。
4.整合性。
指意识思维具有对各种变化的刺激因素整合、统整并控制人的心理和行为,对变化刺激的复杂关系组合作出迅速权变反应的特点。
整合性使人的心理和行为具有复杂多变性和情境性。
整合性也决定了对人的管理方式必须遵循权变的原则。
地
把握人力资源的特点及其这种特点的多维性、特点彼此之间关系组织可能的复杂性以及人所面临的环境刺激的复杂性对于人力资源的管理非常重要。
作为本书,我们更关心这些特点在人力资源测评中的重要性,要关问题我们的士在本章第三节讨论。
第二节人力资源对经济生产活动的作用
人力资源是经济生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性。
同时也对企业竞争力具有重要意义。
一、人力资源在经济增长中的作用
1.人力资源是经济增长的第一资源。
现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于四个方面的因素:
①新的资本资源的投入;②新的可利用的自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
显然,后两项因素均与人力资源密切相关。
因此,人力资源决定了经济的增长。
经济学家也因此将人力资源称为第一资源。
如芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·T·舒尔茨(T·T·)所认为的人力资本(人力资源的货币表征)是国家和地区的富裕的泉。
2.当代发达国家经济增长主要依赖人力资源
当代发达国家占有资本资源优势,自然资源也得到充分的利用。
但是它们对这两种资源追求的难度不断增大;而且获取这两种资源对科学技术和知识的依赖程度也越来越大;同时越来越依赖于具有先进生产知识和技能的劳动者的努力。
因此,当代发达国家经济增长主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高以及科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
美国人力资本经济分析专家爱德华·丹尼森用因素分析法论证指出:
1929——1957年间美国国民经济的增长中有23%的贡献份额得自教育发展,即人力资源方面的贡献。
近年来,美国经济的稳定持续发展也充分证明知识、信息、科技的承载体——人力资源的重要性。
实践中,发达国家也将人力资源发展摆在头等重要地位,通过加大国内人力资源开发力度,提高人力资源素质;同时不断从发展中国家挖取高素质人才、增加和提高其人力资源的数量和质量。
3.发展中国家经济的持续增长必须走依靠人力资源的路。
对发展中国家而言,初期经济发展的辉煌主要建筑在不断增加资本资源投入,开发和利用更多的自然资源基础的上。
但这已被许多国家证明并非一条持续发展的道路。
原因是①资本和自然资源作用的发挥离不开与的相适应的劳动者技能和科学技术知识的掌握及运用。
②进一步自然资源的开发和更多资本资源的取得也需要相应科学技术、知识信息的应用和掌握、运用它们的劳动者的努力。
不解决两个相适应的问题,发展中国家就根本无法有效利用它们可能获得的宝贵的资本和有限的自然资源。
不少发展中国家花巨额外汇购买高科技技术、设备、工艺流程却以失败告终,从反面证明了这个道理。
4.人力资源质量是经济发展的关键
由于劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。
而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。
因此,一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。
美国、韩国、泰国、坦桑尼亚、中国五国经济发展的比较研究也发现,经济发展的程度与国民小学、中学、大学的入学率成正相关。
二、人力资源对企业竞争力的重要意义
现代管理大师彼得·德鲁克(P·)曾经说过:
“企业只有一项真正的资源:
人”。
公司总裁华生(T·J·,)也说过:
“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会”。
可见人力资源是企业生存的关键资源。
现代企业的生存是一种竞争性生存,人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。
依据美国田纳西大学工商管理学院管理学教授劳伦斯·S·克雷曼(·S·)的观点:
“为了成功,企业组织必须获取并维持其对竞争对手的优势。
这种竞争优势可以用两个途径达到:
一是成本优势,二是产品差别。
”人力资源对企业成本优势和产品差别优势意义重大。
1.人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素
其一,高素质的雇员需要较少的职业培训,从而减少教育培训成本支出。
其二,高素质员工有更高的劳动生产率,可以大大降低生产成本支出。
其三,高素质的员工更能动脑筋,寻求节约方法,提出合理化建议,减少浪费,从而降低能耗和原材料消耗,降低成本。
其四,高素质员工表现为能力强,自觉性高,无须严密监控管理,可以大大降低管理成本。
各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。
2.人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。
企业产品差别优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品服务,提供竞争者提供不出的创新性产品或服务。
显然,对于前者,高素质的员工,包括能力、工作态度、合作精神对创造高质量的一流产品和服务具有决定性作用。
对于后者,高素质的员工,尤其是具有创造能力、创新精神的研究开发人员更能设计出创新性产品或服务。
二者结合起来就能使企业持续地获取和保持相对竞争对手的产品差别优势,使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
3.人力资源是制约企业管理效率的关键因素
“管理出效率,人才是关键”。
这里的人才是管理人才。
企业效率离不开有效的管理,有效的管理离不开高素质的企业经营管理人才。
例如前述竞争优势的获取和优质,其前提条件是科学的人力资源管理,包括选人、用人、育人、培养人、激励人,以及组织人、协调人,使组织形成互相配合取长补短的良性结构和良好气氛等一系列的科学管理。
企业发展仰赖于一大批战略管理、市场营销管理、人力资源管理、财务资本管理、生产作业管理方面的高素质管理人才。
4.人力资源是企业在知识经济时代立于不败的地的宝贵财富
本世纪70年代以来,知识经济时代的来临将人们对人力资源的认识提高到人力资本的高度,而且将智力资本视作人力资本的核心。
知识经济是以知识为基础的经济。
在知识经济时代,社会发展的方方面面均依赖于知识,企业经济生产活动也不例外,在其中,信息、知识、科技、创造力成为最重要的战略资源,而产生这些资源的唯一来源就是人。
所以,在知识经济时代经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力资本的竞争。
管理学大师们均对此表达了一致的看法。
德鲁克认为:
未来的工作者大部分将为知识工作者,企业成败的关键仰赖于既掌握高深专门知识,又能利用资讯科技进步,获取宝贵前沿信息作决策依据者的努力。
麦可·韩默和詹姆斯·钱辟则主张知识经济条件下企业需要的是“”人而非“”人,员工必须能运用资讯科技、信息知识和自己的判断力对企业面临的复杂问题作正确决策。
彼得·圣吉则强调了现代企业需要具有整体思维、系统思维、权变思维能力的员工,他们必须拥有洞察力、创造力、判断力,具有“整合式创新才能”,能创造性地解决企业所面临的“动态性复杂问题”。
值得注意的是,健康人格也成为知识经济条件下企业的竞争性资源。
因为,企业间竞争的成败也取决于员工的敬业精神,敬业的前提是乐业,员工持久的工作热情成为必要;为适应后工业社会的经济竞争,企业必须再造,而再造要求提倡实验精神。
实验精神依赖持的以恒的探索和理性地对待失败及坚韧不拔的意志力;资讯信息社会是开放的社会,企业的成功取决于对各种资讯信息的开放接受程度,因而员工兼收并蓄的开放态度,愿意广纳收受各种观点尤显必要;后工业社会的企业为恢复生机而作的改造趋势是“抛弃分工”、“重新组装”作业流程,在新的流程系统下更需人际协调和合作。
因此,包括持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等在内的健康人格均对企业竞争力具有重要意义。
由此可以结论:
在知识经济时代,企业的生存依赖于智能型加心理健康型人才。
第三节人力资源科学测评的形成和发展
人力资源对经济发展和企业生存既然具有如此重要意义,则人力资源的开发和有效利用就是企业管理顺理成章的事情。
但是,无论开发还是有效利用,都必须以对人力资源的优差测评结果为前提和基础。
对企业而言,所谓对人力资源的测评,实质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工作有关的心理素质进行测量评估。
对人力资源测评古已有的,但其走上科学的路却始于19世纪。
在系统学习探讨人力资源科学测评的原理和方法的前,有必要先了解人力资源科学测评的形成和发展。
一、我国古代人力资源测评具有悠久历史和杰出贡献
人力资源测评的思想和实践在我国由来已久,我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人力资源测评的渊源的一。
据《礼记·射义》中记载,早在3000年前的西周,天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大夫、士。
约2600年前,孔子根据自己的观察评定学生的心智差异并因材施教:
“中人以上可以语上也;中人以下,不可语上也”。
比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言:
“权,然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚,王请度之。
”
三国时刘劭在《人物志》中提出“八观”之法以论证鉴识人才。
即以观察人的感情、行为入手,分析其心理状态,以达到正确、全面认识人才的目的。
他主张“观其感变,以审常度”,从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中,把握其固有的品质;“观其志质,以知其名”,从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成就的事业。
他还提出从人的言谈(“辞”)的应对(“应赞”)来考察人的智力,“察其应赞,犹视智的能否也”。
此已相当于今天的面试。
值得一提的是,刘劭的《人物志》1937年被美国学者西罗克()翻译为英文《人类才能的研究》介绍到西方,引起西方学术界的关注和重视。
汉代至魏晋,在人才选拔上盛行举荐制。
隋唐至清末1300多年通行科举制,对人才的选拔以考试结果为依据。
科举制在人力测评史上具有重要意义。
首先,作为一种选择官员的制度,它实际上是现代各国公务员制度的肇始。
1582年,利玛窦来华,将我国的科举制度传入欧洲。
18世纪以来,法、德、英、美、西方诸国参照仿效,建立了各自的文官考试制度。
其次,在考试类型形式上唐代科举考试已出现相当于今天言语能力测验的填字和类比测验的“帖经”和“对偶”。
清代后期我国民间流行的“七巧板”、“九连环”、“华容道”等属典型的创造能力测量。
后来刘湛恩先生用英文写了《中国人使用的非文字智力测验》一书将其介绍到西方,著名心理学家武德沃斯()将九连环称作中国式“迷津”而大加赞赏。
二、人力资源科学测评的产生与发展
人力资源科学测评作为一种方法工具,与任何科学方法、工具一样,其产生发展均有其社会需求和科学发展的推动。
1.人力资源测评的产生
(1)工业革命引发了对人力资源科学测评的需求
自培根时代以来,西方持续几个世纪的科学技术的发展大大推动了经济的发展。
随工业革命的成功,19世纪中后期,西方社会急需与科技发展和工业生产发展相适应的人力资源。
前一适应提出了在普及基础教育和中等职业教育基础上选拔优才接受高等教育的需要;后一适应提出了职业选拔的需求,即选择最合适的人接受最合适的职业或专业训练,以培训创造最大利润的熟练工人和专业技术人员。
因此,寻求恰当的测评方法,按照人的心理素质,尤其是智力高低作为选拔人才的标准提到了议程。
(2)科学心理学为人力资源科学测评奠定了理论和方法学基础
首先,科学心理学的发展产生了人力资源测评的需要。
人力资源测评的对象是心理素质,因此,它的产生必然与科学心理学息息相关。
现代科学心理学始于1879年德国人冯特()在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。
冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之间心理上的差异性。
由此,产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具——测量工具的需要。
第二,科学心理学为人力资源测评确定了对象。
冯特以后,高尔顿(,1884)和卡特尔(J·M·,1890,1894)均对个体差异作过较系统的研究,并对智力差异的测评兴趣甚浓。
可惜他们的思路是试图从生理、感觉、知觉动作过程等较低级心理过程的角度探讨其智力的相关性。
以现代的观点看,从前者显然不能推及后者。
他们的路径或对象错误启发了后来的研究。
一是克雷匹林(E·)从知觉、记忆、联想和运动机能测量心智正常者和病态者之间的能力区别。
二是艾宾浩斯(,1896)认为智力的高下在于综合能力的差异并首创填充法测量智力。
斯皮尔曼(C·E·,1904)发表了著名的论文《普通智力》,此文奠定了他的智力结构二因素论的理论基础,为日后比奈(A·)智力测量的编制提供了基础。
比奈1903年在《智力的实验研究》中提出智力研究和测量的对象应是一切高等心理过程,它们表现在推理、判断及运用旧经验解决新问题的行为上。
在另一篇与人合作的论文中他们建议测验应测量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣赏、道德情感、意志力和运动技能。
这些对象既包含智力因素,也包含非智力因素的个性因素,大大扩展了人力资源测评的对象。
从比奈开始,人力资源测评的主要对象被确定为人的高级心智能力和个性。
(3)科学心理学为人力资源测评奠定了科学方法和科学方法论。
就方法而言,高尔顿设计使用了等级评定量表、问答法、自由联想法。
卡特尔编制了几十种测量工具。
艾宾浩斯首创了填充法。
比奈更创造了世界上第一个真正意义上的智力测量工具。
从科学方法论来看。
卡特尔在1890年《心理测验与测量》一文中认为心理学若不“立根基于实验与测量上,决不能有自然科学的准确”。
他同时提出“如果我们规定一个一律的手续使在异时、异地得出的结果可以比较、综合则测验的科学和实用价值均可以增加”。
显然,卡特尔已提出人力资源测评的可信度(信度)问题以及编制施测工具、施测方法、程序的规范化、标准化的问题。
克雷匹林和艾宾浩斯对高尔顿和卡特尔研究路径和对象的修正则显然提出了人力资源测评的有效性(效度)问题。
1898年在《个性心理学中的测量》一文中,比奈提出心理测量的根本原理在于将个人的行为与他人比较以归类,这成为现代人力资源测评理论的基本思想。
同时,比奈采用智力年龄的方法计算成绩,并建立了常模,更是人力资源测评结果评估的方法论上的创新,目前世界上为数众多的智力测量,其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。
(4)科学心理学和统计学的发展为人力资源测评奠定了定量评估的基础
科学研究或科学方法的一个重要特征是定量或量化结果。
人力资源测评的最终结果要用数字进行定量化评估。
这种量化评估的理论基础和方法与科学心理学和统计学的发展密切相关。
最早是高尔顿将统计学用于个体差异资料的分析。
他不但扩充了古特莱特()的百分位法,还提出了相关概念并创造了一种粗略的计算相关系数的方法。
其学生皮尔逊(K·)1896年对高尔顿的相关概念予以数学上的突破,找出了计算公式,创立了积差相关理论和积差相关法。
2.人力资源测评的发展
人力资源测评经历了19世纪末期和20世纪初期的形成期,产生了集大成的比奈——西蒙智力测量量表;后经1908年的修订,迅速传至世界各地。
各种语言的版本纷纷出现,在全世界形成人力资源测评的热潮。
两次世界大战对兵员选拔的需求以及战后政府公务员、企业员工、学校学生选拔的需求对人力资源测评更起到推波助澜的作用。
从20世纪初期人力资源测评的兴起,20年代走向狂热,40年代达到顶峰,50年代转向稳步发展,在此期间人力资源测评主要有如下几方面的发展。
(1)“心理商数”概念的提出。
早在1911年,德国汉堡大学心理学家斯腾()就曾提出用儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。
美国斯坦福大学推孟(L·M·)教授1916年修订的斯——比智力测验量表即采用了此一概念,将其称为“智商”。
但“心理商数”的意义不仅只在智力测量中,这一概念对人的心理素质各方面测量的结果均具有表征意义。
例如,近年来人们提出了“情商”的概念。
(2)编制出一批操作测验,弥补了语言文字量表在理论上的不足,同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。
编制出团体智力测验,扩大了测验的应用范围。
第一次世界大战中美国军队对兵员选拔和分派兵种的需要大大推动了团体智力测验的发展。
战后这种测验经改造广泛用于民间,被教育和工商界普遍采用。
(3)多重能力倾向测验逐渐受到重视。
早在一次世界大战前,一些特殊能力(如音乐、美术、机械等)倾向测验已经在实际应用中得到发展。
30年代后,随因素分析理论的发展。
多项能力倾向测验在二次大战后编制出来,这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的工具。
一般能力倾向(智力)测验也向多元分析形式发展。
如威克斯勒()智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商,二是由各个分测验结果可以得到言语、操作和全量表三个分数,既可以区分个体间差异,也可以评定个体自身智力不同方面的差异。
对人的智力的描述,从笼统地谈聪明、不聪明,转向区分智力的不同则面。
说明人人皆有所长和所短。
(4)标准化教育测验的发展。
正当心理学家们忙于发展智力测验的时候,传统的学校考试也正在进行一场改革,卡特尔的学生桑代克()等人,利用心理测验原理,编制了第一批标准化的教育测验。
他也被后人尊称为教育测验的鼻祖。
一些专门的教育测验机构在一些国家陆续成立起来,如美国教育测验中心l947年成立,是目前界上最大的测验编制和研究机构它有心理学家、教育学家和各方面的学科专家2000余人,并配有现代化的计算设备。
(5)人格(个性)测验的发展。
心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机兴趣、态度、性格等人格特点。
人格测验的先驱是克雷匹林(),他最早用自由联想测验来诊断精神病人。
1917年武德沃斯设计了人格问卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查表,其后一直被奉为情绪适应调查量表的范本。
1921年罗夏克()发明墨迹测验成为投射测验的发端。
人格测验后来也发展到要求数量化,如明尼苏达多相人格调查量表等。
(6)20世纪60年代后,由于认知心理学的崛起,将实验法与测验法结合,产生了信息加工测验。
为了解心理能力提供了一些补充方法,使心理测验出现了新的发展趋势。
纵观心理测验的发展历史,可看出以下几点:
(一)先是以解剖生理特征为根据,而后转向对心智活动的测量。
(二)由测量简单的感知能力,发展到测量复杂的认知能力。
(三)由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念,转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。
(四)心理测量学是随着实验心理学内发展而产生的,二者在发展过程中由合到分,最后又走到一起来了。
目前的心理测验虽然看起来很简单,却是经过几代心理学家用了近一个世纪的时间反复探索才找到的,其发展主要受了两方面因素的影响。
一是心理学理论的发展。
1904年英国心理学家斯皮尔曼()提出智力的二因素学说,认为人类智力可分为一般能力和特殊能力二部分,比奈测验所测得的只是一般能力。
后来人们又对特殊能力发生兴趣,而编出各种特殊能力测验。
30年代智力的多因素学说兴起,瑟斯顿()由因素分析求得七种基本的心理能力,随之发展出一批多重能力倾向测验。
60年代美国南加州大学教授吉尔福特(J.1)的智力结构理论代之而
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