造纸行业绩效考核制度.docx

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造纸行业绩效考核制度

内部资料

注意保密

目录

第一章总则1

1．1绩效考核意义1

1．2绩效考核原则1

1．3.绩效考核相关组织机构2

1．4绩效考核周期2

1．5绩效考核人2

1．6被考核人2

1．7适用范围2

第二章绩效考核内容2

2．1绩效考核体系综述2

2．2绩效考核体系的结构2

2．3KPI考核2

2．4部门满意度考核2

2．5能力态度考核2

2．6绩效指标量化办法2

第三章绩效考核实施2

3．1考核者培训2

3．2绩效考核实施过程2

3．3绩效考核偏差的避免2

第四章绩效考核结果运用2

4．1绩效工资的发放2

4．2年终奖金发放2

4．3岗位工资的调整2

4．4员工岗位调整2

4．5员工培训2

第五章绩效考核制度修订2

5．1绩效考核内容修订2

第六章绩效考核申诉2

6．1申诉条件2

6．2申诉形式2

6．3申诉处理2

6．4申诉反馈2

第七章绩效考核文件使用与保存2

7．1绩效考核文件保存格式2

7．2绩效考核文件分类编号2

7．3绩效考核文件保存方法2

7．4绩效考核文件查阅权限2

第八章绩效考核用表2

附表1：

销售支持工作满意度量化表2

附表2：

内部客户满意度调查问卷2

附表3：

内部客户满意度调查问卷各题目分数统计表2

附表4：

内部客户满意度指标评分表（集团公司）2

附表5：

内部客户满意度指标评分表（股份公司）2

附表6：

KPI评分表（见XX集团KPI评分表）2

附表7：

能力态度考核表（见XX集团员工能力态度考核表）2

附表8：

部门满意度考核表（XX集团部门满意度考核表）2

附表9：

绩效考核结果统计表2

附表10：

绩效考核结果运用表（发放绩效工资）2

附表11：

绩效考核结果运用表（员工岗位工资晋级）2

附表12:

绩效考核方案意见表2

附表13：

绩效考核申诉表2

第一章总则

1．1绩效考核意义

♦绩效考核目的

本制度旨在加强对公司各部门（以下如未加强调，则公司包括集团公司和股份公司，公司各部门包括集团公司各处室和股份公司各部门）绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。

本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。

绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及年终奖金挂钩，可以反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以为员工岗位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进XX人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体业绩水平的提高。

绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。

♦绩效考核用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策提供依据

提高员工对公司管理制度的满意度

了解员工和部门对培训工作的需要

指导公司合理的配置人力资源

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

1．2绩效考核原则

♦绩效考核原则

a）公开原则：

考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

b）客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断和缺乏事实依据。

c）反馈原则：

考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

d）公正原则：

绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

e）时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

1．3.绩效考核相关组织机构

♦薪酬考核领导小组

薪酬考核领导小组包括集团公司薪酬考核领导小组和股份公司薪酬考核领导小组。

集团公司薪酬考核领导小组组成为：

组长：

集团公司董事长/党委书记

秘书长：

组织人事处处长

领导小组成员：

总经理、副总经理、党委副书记、总会计师、纪委书记、工会主席、各处室主管

集团公司薪酬考核领导小组职责为：

负责督导、仲裁绩效考核工作。

负责修正公司现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩。

负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。

领导小组中，组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；领导小组秘书长负责组织安排各部门开展绩效考核工作。

股份公司薪酬考核领导小组组成为：

组长：

股份公司董事长

秘书长：

综合管理部部长

领导小组成员：

总经理、副总经理（产销）、副总经理（能动）、总工程师、董事会秘书、各部主管。

股份公司薪酬考核领导小组职责为：

负责督导、仲裁绩效考核工作。

负责修正公司现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩。

负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。

领导小组中，组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；领导小组秘书长负责组织安排各部门开展绩效考核工作。

以下所提及薪酬考核领导小组如无特别指出，均包括集团公司薪酬考核领导小组和股份公司薪酬考核领导小组。

♦组织人事处（集团）/综合管理部（股份）

组织人事处（集团）/综合管理部（股份）是绩效考核工作的执行机构，分别负责集团/股份各部门绩效考核实施工作，具体工作包括：

负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收

负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析

协助各部门开展绩效考核工作

负责将各部门考核结果统一备案

以下所提及人力资源部门包括集团公司组织人事处和股份公司综合管理部。

1．4绩效考核周期

♦绩效考核时间安排如下：

♦公司绩效考核周期可分为月度、季度、年度。

♦公司各部门中，销售公司、生产部、能动部、品质部中的直接从事生产和业务工作的岗位（以下简称业务岗位）执行月度考核、年度考核，销售公司、生产部、能动部、品质部中的职能岗位和其他职能部门各岗位（以下简称职能岗位）执行季度考核、年度考核。

♦最后一个考核期的月度考核（12月）、季度考核（第四季度）可与年度考核合并进行。

♦月度考核自下月第一个工作日起计算，连续3个工作日。

♦季度考核自下季度第一个工作日起计算，连续5个工作日；

♦年度考核自下一年度第一个工作日起计算，连续10个工作日；

1．5绩效考核人

♦绩效考核人包括：

直接上级：

对直接下级进行关键绩效指标（KPI）、能力态度考核，并填写绩效考核结果表。

各部门处室主管：

对职能部门（详见第十一条）进行部门满意度考核，并填写部门满意度考核表。

其他考核人：

某些岗位的KPI中有满意度项指标，指定相关岗位进行评分，如销售公司综合处处长KPI中的销售支持工作满意度，则须销售公司片区经理和市场处处长予以评分。

♦绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，与被考核者及时进行沟通，从而公平、公正地完成考核工作。

1．6被考核人

♦高层管理者

集团公司被考核高层管理者包括：

副总经理、党委副书记、总会计师、纪委书记、工会主席。

股份公司被考核高层管理者包括：

副总经理（产销）、副总经理（能动）、总工程师、董事会秘书。

♦业务岗位被考核者

业务岗位被考核者包括销售公司总经理、片区经理及片区业务员，生产部部长、抄纸分厂全部管理岗、环保分厂/环保处全部管理岗、能动部除设备动力处之外的全部管理岗、品质部除质量管理处之外的全部管理岗。

♦职能岗位被考核者

职能岗位被考核者包括除第九条、第十条、第十二条之外的所有管理岗。

♦例外人员

本制度适用于集团公司、股份公司正式聘用的所有管理岗员工，但不适用于以下员工：

集团公司董事长

股份公司董事长

集团公司总经理

股份公司总经理

试用期员工

实习人员

考核期间休假停职时间超过一个考核期者

其他薪酬考核领导小组认定无需考核的人员。

1．7适用范围

♦本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。

第二章绩效考核内容

2．1绩效考核体系综述

♦绩效考核体系定义

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；

考核指标是能够反映目标完成情况、部门合作情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

2．2绩效考核体系的结构

♦公司绩效考核体系包括以下三个方面：

关键业绩指标（KPI）

能力态度考核指标

部门满意度指标

在不同的考核期，针对不同的考核对象，以上考核项目可选取不同的组合。

参见表2-2-1

♦绩效考核计分采用十分制，考核者对被考核者的KPI、部门满意度、能力态度指标进行评分，人力资源部门则负责将各项评分按照相应权重进行加权，获得当次考核的最终考核得分。

♦月度考核是对当月绩效完成状况的考核，季度考核是对本季度绩效完成状况的考核，年度考核是对本年度绩效完成状况的考核。

表2-2-1绩效考核体系构成表

考

核

人

权

重

考核周期

指标

被

考

核

人

月度

季度

年度

KPI

KPI

部门满意度

能力

态度

KPI

部门满意度

能力

态度

高管岗位

直接上级或其他考核者

80%

20%

业务岗位

直接上级或其他考核者

100%

80%

20%

职能岗位

（部级（股份）、处级（集团）管理岗）

直接上级或其他考核者

60%

20%

60%

20%

其他部门

20%

20%

职能岗位

（其他管理岗）

直接上级或其他考核者

70%

30%

70%

30%

2．3KPI考核

♦KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。

♦KPI的确定方法

确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；

以该岗位的主要工作为基础，提取3-6个最能反映被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；

制定KPI应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；

选择KPI的原则：

一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作内容；

KPI的制定过程是考核人与被考核人双向沟通的过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，双方应充分沟通，特别应使被考核人全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成；

公司人力资源部门每两年可根据公司发展和管理方向和重点，组织考核人与被考核人结合部门及岗位职责、管理及经营目标进行讨论，重新确定被考核人的KPI，并将讨论结果提交薪酬考核小组审批通过后作为下一年度的考核依据。

♦选择KPI的原则

少而精原则：

KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；

结果导向原则：

KPI指标的选择要体现出结果优先的