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雇主品牌企业人力战略的新王牌
雇主品牌 企业人力战略的新王牌
在战略日趋同质化的今天,企业愈来愈注重品牌建设,其中雇主品牌已成为企业的新竞争力。
当企业拥有最正确雇主品牌之时,他就能够降低招聘本钱和员工流失本钱,并能提高企业佳誉度和生产效率,最终使企业的方方面面都能持续健康进展。
在经济全世界化的今天,跨国企业在全世界竞争中的国别烙印开始变得愈来愈不明显,而它们的竞争优势那么凸显出来。
它们先进的治理体会已成功地融合进不同地域、不同文化中去。
同时,“有力的领导”被看做组织成长、变革和再生最重要的因素之一。
但遗憾的是全世界对领导力的需求远远超过了它的供给能力,这也使得许多企业难以适应现今企业竞争加重的时期。
作为一个职员,更看重谁能提供一个适合自己进展的工作环境。
因此,能够提供薪酬上的优势、民主的环境、必然的进展空间、人性化治理的雇主自然最有竞争力。
现今,企业如何才能找到并留住优秀人材便成为企业亟待解决的问题。
“尔后,咱们将再也不‘寻觅工作’,而是要‘寻觅雇主’。
”伦敦商学院教授查尔斯·汉迪以为,若是企业是“最正确雇主”,那么其良好的雇主品牌就能够使企业在自身的领域更超卓,能让关键人材不易被高薪挖走,同时也能吸引更多的同业优秀人材。
雇主品牌是潜力股
不只是在中国,在所有地域,雇主品牌都是一个新的概念。
那么,什么是雇主品牌呢?
加拿大知名人力资源专家苏珊·希尔维曼曾作过一个有关职场环境的调查。
其中一名20多岁的被调查者以为,他理想中的雇主应该是“给我一个充满制造力的环境,在那里,我有做出自己决定的自由。
”
其实,雇主品牌就像产品品牌一样,是指在人力资源市场上,公司给潜在雇员一个什么样的形象。
华信惠悦公司对雇主品牌的概念就包括了内外两方面的内容。
他以为雇主品牌是雇主在人力资源市场上的定位,并和企业品牌维持一致。
外部,在潜在的雇员中树立品牌,使他们情愿到公司来工作,为公司树立最正确工作场所的形象;内部,在现有的员工中树立品牌。
它是公司对雇员作出的某种许诺。
它不仅表现了公司和雇员之间所成立的关系,还表现了公司为现有员工和潜在员工所提供的工作经历。
雇主品牌由五个部份组成:
人材形象、CEO形象、治理制度、企业文化环境、公民形象。
通俗一点明白得确实是,当咱们在购买商品时,通常都会选择那些咱们熟悉和信得过的品牌。
一样道理,当精英人材在选择应聘公司时,确信也会选择那些他们以为出名望、工资高、待遇好、进展潜力大的公司,也确实是雇主品牌形象良好的公司。
企业愈来愈重视品牌建设,但目前大伙儿比较关切的都是产品品牌、企业品牌或效劳品牌,这些品牌对顾客或消费者而言,不仅代表优质产品、完善的效劳与品质保障,也代表着消费者从品牌中取得的价值认同,同时还代表着产品能够取得较高的利润。
从某种意义上讲,一个企业最正确雇主品牌也是基于一个企业的产品品牌,产品品牌本身也是最正确雇主品牌的基础。
因此,最正确雇主品牌也具有自身的特点。
在天基人材网主编秦帅超看来,第一最正确雇主应该具有必然的个人魅力,具有必然的胆识、魄力。
企业领导人能够成为企业最正确雇主品牌的形象代表,因为企业领导人在业界发表的观点处于领先地位,这是创建最正确雇主品牌进程中不可替代的作用。
第二,具有独特的企业文化与人力资源系统且关注人力资源系统的构建。
“企业应有以业务为导向的文化,而不是以关系为导向的文化,且员工的考核是以业绩为主,每一个人都明白自己要做什么,能够取得什么,对谁负责。
”力行合德(北京)企业治理顾问公司总领导王建国对最正确雇主的企业文化说明道。
要塑造最正确雇主品牌,人力资源工作就需要从企业的后台走向前台。
安德鲁·卡耐基曾说过:
“带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后咱们还会有个更好的工厂。
”因此,关于一个重视雇主品牌的企业,人力资源工作需要从战略的高度重视企业在现有员工和潜在员工心目中的印象和评判,同时要同意雇员和社会的监督,并依照这些印象来调整人力资源的治理体系。
因此,在战略层面上,企业需要将人力资源战略贯穿于企业经营进程的方方面面,旗帜鲜明地强调人力资源,真正将人作为一种资源来经营。
再次,产品效劳在业界具有超级深远的知名度和佳誉度。
除此之外,王建国还以为最正确雇主的盈利状况应该处于业界的平均水平以上,有一个明确的战略目标和一起愿景的同时,还应有市场进展的潜力。
雇主品牌犹如企业品牌
当一个企业在拥有产品品牌、企业品牌的同时,再拥有最正确雇主品牌,那么企业的直接回报将是超级可观的。
第一,可提高组织佳誉度,降低招聘本钱乃至薪酬本钱,并增加企业的无形资产。
雇主品牌作为企业品牌的一部份,很多求职者往往也是雇主“产品”的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。
秦帅超以为,在人力资源市场,始终是一种双向的选择,雇主品牌帮忙组织在人材市场上宣传组织的文化和价值观,并提供了遴选人材的标准,保证组织“空降”到符合组织价值观的有体会的人材。
因此,企业应把最正确雇主品牌作为一个企业长期战略来经营。
第二,增强员工忠诚度,降低员工流失带来的本钱,提高生产效率。
华信惠悦公司长期研究发觉,一名初、中级员工流失带来的本钱是其年薪的~倍,而中高级人材流失的本钱为其年薪的倍乃至更多。
员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率而提高,雇主品牌强调的价值观也会帮忙员工找到忠于雇主并持久的理由。
这将为人力资本价值提升提供更大空间。
其中,人材在最正确雇主品牌企业里工作过,以后即便流动,企业的价值也会增加。
现今,企业人材竞争的关键在于可否构建一个激活人材,令人材在企业当中成长和进展的生态环境。
这种生态环境会造就一个企业的人材聚合能力及人材的整体竞争能力。
“最正确雇主品牌在企业的人材竞争上将形成人材竞争的不同化优势,并提高企业的人材竞争能力。
”中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋以为,如此的企业也将成为优秀人材的蓄水池。
《财富》每一年针对美国企业经营者进行“最让人尊崇的公司”评选调查时发觉,像沃尔百货、微软、戴尔等公司因拥有良好的雇主品牌形象,进而吸引与留住理念相同的人材。
再次,能够为人材制造一种体验价值。
品牌更多地反映一种情感诉求,一种体验的价值。
通过最正确雇主品牌的创建,对外吸引、吸纳人材,对内能够提高员工对企业的荣誉感,进而提高员工敬业度,增强企业员工的凝聚力。
翰威特咨询公司持续的员工敬业度调研结果说明,敬业的员工对经营结果产生庞大阻碍:
人均利润比其他公司高3800美元,人均市场价值比其他公司高万美元,人均销售额比其他公司高万美元。
《财富》美国百佳雇主的调研亦说明,敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12%.而最正确雇主品牌也使企业的人材能够在组织内部伴随着企业的成长而成长,真正实现人材与企业的同步成长,最终将对企业人力资源治理系统能力的提升制造价值。
最后,拥有最正确雇主品牌能使企业更好地在各方面持续进展。
客户关系,有能力通过持续注重效劳和产品来构建并进展关键客户关系;领导力,有能力持续吸引和留住适合的人材,成立有效的人材供给渠道;知识制造,有能力成立开放、创新的文化,帮忙公司制造以后进展所需的新知识;知识保留,有能力通过留住关键人材和系统化学习以保留员工制造的知识;竞争优势,有能力不断提高员工生产率,优于竞争对手。
“很显然,最正确雇主品牌能够吸引更多的人材,在那个基础上培育忠诚的顾客群,有了这些忠诚的顾客群,自然就能够保证公司利润的稳固增加,增强了企业的竞争力。
”王建国以为,这种品牌价值是加倍有分量的,丝毫不亚于有些产品的商标价值。
关于房地产来讲,最正确雇主的价值尤其如此。
综合“技术”成绩最正确雇主
有人说目前中国没有最正确雇主,最正确雇主只存在于国外的跨国大公司,比如微软、IBM、宝马等。
王建国并非认同这种说法:
“是不是最正确的,不是一个绝对的标准,应该是一个相对的标准。
在中国确信有最正确雇主,过去有,此刻有,以后也有。
”
其实,中国很多企业在人材方面做得都专门好,尤其是那些走向国际的企业。
“而目前,河南很多优秀企业的雇主形象在中国企业雇主的整体形象中应该处于中等以上的水平。
尤其是一些食物和制造企业。
比如三全和想念,在全国都有必然的阻碍力,而且,员工和企业之间的关系比较融洽。
”秦帅超说。
11月17日,由《财富》中文版与华信惠悦咨询合作进行的“2005卓越雇主——中国最适宜工作的公司的评选”在北京发布结果。
万科、腾讯科技与宝马中国等榜上出名,正印证了秦帅超的观点。
随着竞争的猛烈,品牌建设愈来愈成为细活,一个健康的企业,不仅需要在其目标客户中拥有较好的品牌佳誉度和品牌价值认同,更重要的是,在现有的员工和潜在的员工中创建优秀的雇主品牌。
这是一切企业经营活动能够得以顺利和持续开展的关键,雇主品牌的塑造将成为继企业或产品品牌塑造后的一个重头戏。
但现今,对中国大多数企业而言,需要面临的第一个挑战确实是如何塑造雇主品牌。
雇主品牌能够分为两个方面:
一是外部显露出来的形象,要紧用于人材吸引;二是员工加入公司后感受到的文化、气氛等。
因此,成立最正确雇主品牌,必需从内外两方面着手。
对内,成立一个宽松、和谐、以人为本的环境。
对外,HR(战略性人力资源治理)工作者能够借鉴和引入市场营销的很多做法。
如定位雇主品牌时可采纳厘清战略—确认核心能力与具有核心能力的关键人材需求—进展求才、留才的策略—定位雇主品牌形象的“四步走”。
在雇主品牌推行时可借用市场营销经常使用的4P法。
即:
Product——清楚地告知求职者工作职责和事业进展的机遇;Price——清楚地告知求职者公司的薪酬福利和工作回报;Place——展现给求职者良好的工作环境;Promotion——精心设计内部和外部沟通、宣传的机遇。
另外,王建国还以为,优秀的雇主应该是企业家而不是单纯的商人。
雇要紧考虑的不只是单纯地做一笔一笔的生意,而要把企业看成一个可持续进展的事业来做。
经营企业是在经营一个组织,要成立各类各样能够吸引人材的机制和文化,同时,还要求企业家有很强的战略和治理能力,而且还要在个人修养上提升自己,智、信、仁、勇、言这些中国传统道德一样适用于现代的企业家。
对国内公司而言,识别核心人材的心声是建设雇主品牌的基础。
企业能够从薪酬、福利、培训/进展、领导力、绩效治理、工作环境、工作中意度、创新、沟通、团队精神等十个方面全面凝视组织在核心人材心中的形象,并与标杆进行对照,依照轻重缓急制定“求才留才”策略。
识别出目标人材的特点后,就需要为人材提供知足其需要的“产品”。
其中,兑现对人材的“许诺”要比其他任何部份都重要,而且,为优秀人材提供高品质的“产品”不能仅限于薪酬的调整或工作内容的丰硕化这些方面,而应该从架构、文化、人材治理和流程等四个方面全方位地提升“产品”的品质。
要成为最正确雇主,只有综合运用人力资源治理和营销中的品牌治理和沟通技术,才能在全世界的人材争夺战中博得一个持久性的竞争优势。
因此,要成功塑造雇主品牌,还要使不同的部门紧密合作,扮演好各自角色,从而一起推动品牌建设。
高层人员要负责制定进展战略、公司价值观和使命,树立表率并踊跃扮演品牌大使的角色;人力资源部负责识别核心人材的驱动因素,建设能够推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和鼓励体系;营销和沟通部使雇主品牌和产品品牌价值和谐一致,并向内部和外部沟通品牌价值;各业务单元负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致;雇员在工作中明白得、执行并向潜在雇员宣传品牌含义。
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