人事选拔与测评第一次离线作业.docx
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人事选拔与测评第一次离线作业
第一章作业
三、名词解释:
1.人员测评
人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。
所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。
测量与评定既有区别又有联系:
测量是定量分析哦,评定是定性分析;测量是客观描述,评定是主观判断。
但测量和评定对象是同一事物(个体的素质及绩效)的质和量的两个方向。
测量是评定基础和前提,评定是测量的归宿和目的。
二者构成了有机统一的测评整体,从而对测评对象的认识更为客观、准确。
四、简答题:
1.简述人员测评的特点。
答:
1)人员测评是心理测量,而不是物理测量。
2)人员测评是抽样测量,而不是具体测量。
3)人员测评是相对测量,而不是绝对测量。
4)人员测评是间接测量,而不是直接测量。
2.简述人员测评的内容。
答:
1)知识技能测评。
2)能力测评。
3)个性测评。
4)职业适应性测评。
5)综合素质测评。
五、论述题:
试述人员测评的方法有哪些?
答:
1)履历分析。
2)纸笔考试。
3)心理测验。
(1)标准化测验。
(2)投射测验。
4)面试。
按其形式的不同可分为结构化面试,非结构化面试和半结构化面试。
5)情境模拟。
常见的情境模拟测验包括:
文件筐测验,无领导小组讨论,管理游戏和角色扮演。
6)评价中心技术,
第二章作业
三、名词解释:
1.工作绩效要素
是一个人的素质与能力水平的综合表现,包括:
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。
2.效标参照性标准体系
是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。
3.标度
标度:
即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。
4.常模参照性标准体系
是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系,与测评客体直接相关。
四、简答题:
1.测评标准体系建构的基本原则有哪些?
针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。
2.管理人员测评内容的重点如何把握?
管理人员测评内容:
重点:
智力水平,言语能力,责任心、意志,人际关系能力,个人修养、包容力,竞争素质,健康状况等。
3.测评标准体系建构的基本方法有哪些?
工作分析法:
观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法
关键事例法、问卷法、文献查阅法
调查访谈法:
专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法
4.测评标准体系建构的步骤如何?
(1)明确测评的客体与目的。
(2)确定测评的项目或参考因素。
(3)确定测评标准体系的结构。
(4)筛选与表述测评指标(%)确定测评指标权重。
(6)规定测评指标的计量方法(7)试测并完善测评标准体系。
五、论述题:
试述人员测评标准体系的基本模型。
人员测评标准体系的基本模型:
人力资源有两个基本管理层面,即人员管理和岗位管理;而支撑起管理面的有四个主要支柱,即招聘、培训、考核、薪酬;四个支柱和两个基本面又将产生八个交点,以此衍生出八个领域的工作。
这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。
第三章作业
三、名词解释:
1.心理测验
是对个体外显行为的测量;
是对一组行为样本的测量;
心理测验和行为样组不一定是真实行为,而是概括了的模拟行为;
是一种标准化的测量;
是一种力求客观化的测量手段。
2.投射测验
广义:
指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。
狭义:
指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。
3.主题统觉测验
TAT是美国心理学家默里和摩根创制的。
它由30张图象和一张空白图片构成。
图象多数是人物也有一部分风景。
每张图象(如下图所示)都相当模棱两可,可以作种种不同的解释。
被试从中抽取图片20张和一张空白图片。
当被试看到图片时,凭个人的想象,编造出一张图象上的故事。
编造的故事必须包括:
图象的情景,情景发生的原因,将来的演变,可能的结果以及个人的体会。
主试根据故事的主题,故事中人物的关系,知觉的歪曲,不平常形式的特征,故事中反复出现的情节以及整个故事的情调(如,是悲观的还是乐观的)等对被试的性格作出鉴定。
四、简答题:
1.简述投射测验的理论基础。
指采用某种方法绕过受访者的心理防御,在他们不防备的情况下探测其真实想法。
在投射测验中,给受测者一系列的模糊刺激,要求对这些模糊刺激做出反应。
如抽象模式,可以作多种解释的未完成图片,绘画。
分别要求受测者叙述模式,完成图片或讲述画中的内容。
从受测者的解释会带有自己潜意识的思想,这种方式能在一定程度上了解被试内心想法。
2.简述投射测验的特点。
1.测评目的的隐蔽性。
2.内容的非结构性与开放型。
测验材料没有明确的结构和意义,为受测者提供了广阔的联想机会和空间
3.反应的自由性。
可作任何想象式解释,其解释不决定于材料的性质,取决于受测者的人格特征。
3.问卷题目设计的原则有哪些?
合理性;明确性;逻辑性;普遍性;非诱导性;便于整理、分析;
?
五、论述题:
试述心理测验如何分类?
心理测验是测查个体的个性差异的工具主要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动机测验等。
第四章作业
三、名词解释:
1.面试
面试是指组织者经过精心设计,在特定的场景下,通过考官与考生面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄选方式。
2.结构化面试
结构化面试的含义:
指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式;或对同类应聘者用同样的语气和措词,按同样的顺序问同样的问题,按同样的标准评分。
3.非结构化面试
非结构化面试的含义:
指面试的内容、程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。
4.压力面试
事先给应试者制造紧张的气氛,使被试者处于“恐怖”气氛中,接着主试人穷追不舍寻究问底,问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地,直至被试者无法回答。
四、简答题:
1.面试测评的主要内容有哪些?
答:
从理论上讲,面试几乎可以测评被试所有的特质。
但是我们在人员甄选与测评的实践中,我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质,面试不是万金油,我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容,将面试用到它最需要的地方去。
面试的主要内容有:
1、仪表举止
2、专业知识
3、教育经验与工作经验
4、言语表达能力
5、思维能力
6、应变能力
7、自我认知能力
8、情绪稳定性与自我控制力
9、人际交往意识与技巧
10、进取心与成就动机
11、求职动机
12、业馀兴趣与爱好
2.面试的发展趋势如何?
面试也是人才测评的一种重要方法。
从近年来的面试实践来看,面试呈现出以下几个发展趋势:
1、面试的形式丰富多样
2、结构化面试被越来越广泛地采用
3、提问的弹性化
4、面试测评的内容不断扩展
5、面试主试的专业化
6、面试的理论和方法不断有所突破
3.结构化面试有何特点?
优点:
具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点,信度与效度较好。
缺点:
过于僵硬,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。
五、论述题:
试述面试的误区有哪些?
“象我”现象——与我有相象之处
“晕轮”效应——被美丽外表所迷惑
“近因”效应——只顾头或尾
“盲点”——整个面试从头开始就忽视了要点
“比较”错误——以不完全相关的因素做比较
“脱线风筝”——没有按照面试指南规定的目标行动,面试时偏离要求的目标,致使面试象拉家常。
第五章作业
三、名词解释:
1.评价中心技术
评价中心技术是设置一些与选拔职位工作内容相关或相似的模拟情景,把各类管理人员特别是中高级管理人员放到模拟情景中,通过观察被测评人员在模拟情景中解决问题时的行为表现,判断并评价被测评人员的领导能力和管理水平的系列综合测评技术。
2.无领导小组讨论
指由一定数量的一组被评人(6-9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的负责人。
评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。
3.公文处理
公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题及相关的背景资料,让其在较短的时间内(一般为2小时)进行处理,以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。
4.角色扮演
角色扮演是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中,主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与冲突,要求被试者扮演某一角色进入角色情景处理问题,评价其素质潜能。
5.管理游戏
管理游戏是指设计一定的情境,分给被试小组一定的任务由其共同完成如购买、搬运等,或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法。
四、简答题:
1.评价中心技术有何优点和缺点?
优点:
动态互动性
综合性
形象逼真性
标准化
缺点:
操作难度大
成本高
应用范围小
质量难鉴定
2.评价中心技术有何作用?
评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。
在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。
具体定义为:
评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。
在这种活动中,包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力,但所有这些努力与活动都是围绕一个中心,这就是管理素质的测评。
3.无领导小组讨论有何优点和缺点?
优点:
1.具有生动的人际互动效应;
2.能在被评价者之间产生互动;
3.讨论过程真实,易于客观评价;
4.被评价者难以掩饰自己的特点;
5.测评效率高。
缺点:
1.题目的质量影响测评的质量;
2.对评价者和评价标准的要求较高;
3.应聘者表现易受同组其它成员影响;
4.被评价者的行为有伪装的可能性。
五、论述题:
试述无领导小组讨论的评价标准。
1发言次数
2是否善于提出新的见解方案
3是否善于消除紧张气氛
4能否倾听他人意见
5是否尊重他人
6语言表达能力、辩论说服能力
7概括总结不同意见的能力
8发言主动性
9反应灵敏性
10能否坚持自己的意见等
第六章作业
三、名词解释:
1.知识测评
知识测评简称考试,指通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、深度和结构进行了解的一种方法。
2.迁移理解
迁移是指已获得的知识、技能、甚至方法和态度,对学习新知识、新技能的影响。
这种影响...已有知识经验的概括性之所以影响迁移,主要是由于在迁移过程中,学生必须依据已有的知识经验去识别或理解当前的新事物。
所以,对已有知识经验的概括能力越强。
3.雷同理解
随声附和,也指不该相同而相同的心理所想。
四、简答题:
1.简述选择题编写要点。
1.选择题的题干能够提供足够的信息作为选择的基础或根据;
2.选项一般不少于3个,以4-5个为宜;
3.诱答的编写要能吸引无知识或知识不正确的考生;
4.每个选项在语法上、逻辑上应与题干保持一致。
2.简述搭配题编写要点。
1.每个配对应提供充分而一致的搭配根据;
2.选项应具有诱惑力;
3.选项应与各个题干尽量保持一致;
4.配对不超过10个;
5.避免“完全配对”;
6.题干用自然数字标明,选项用字母标注;
7.前提与选项最好安排在同一页上。
第七章作业
三、名词解释:
1.能力测评
能力测评用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。
2.特殊能力
指人们在某些方面的特长和技能,通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。
3.创造力
指产生新思想,发明和创造新事物的能力,是更高级的思维层次。
4.学术能力倾向测评.
学术能力倾向测评(SAT):
相当于我国的高考,由美国教育测验服务中心主持,分语言和数学,语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容,考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力。
数学包括算术、代数和几何等内容,考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。
皆为多重选择题,限时3个小时
四、简答题:
简述能力测评的种类。
(一)一般能力测评
又称为普通能力测评(智力测评),一般是对认知能力的测评。
韦克斯勒成人智力测验:
该测验主要用于高级人员的挑选工作,包括语文与作业两个量表,共有测试题311个,费时较长。
桑斯通个别智力测验:
认为智力存在言语理解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的因素,对每种因素都设计了测验。
瑞文推理测验:
它是广泛使用的非文字性能力测验,用于个别团队测试。
(二)特殊能力测评
1.特殊能力:
指人们在某些方面的特长和技能,通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。
2.这类测验包括:
机械能力测验、
文书能力测验、
音乐美术能力测验等。
(三)能力倾向测评
学术能力倾向测评(SAT):
相当于我国的高考,由美国教育测验服务中心主持,分语言和数学,语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容,考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力。
数学包括算术、代数和几何等内容,考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。
皆为多重选择题,限时3个小时。
分辩能力倾向测验(DAT):
由美国心理公司制订,主要适用于初中和高中生的教育咨询及就业指导。
它包括8个分测验,单独施测并单独记分。
(四)创造力测评
1.创造力:
指产生新思想,发明和创造新事物的能力,是更高级的思维层次。
2.著名的创造力测验有:
南加利福尼亚大学发散性思维测验、
托兰斯创造能力测验、
芝加哥大学创造力测验等。
第八章作业
三、名词解释:
1.人格
是由个人的心理能力、兴趣,态度、性情、思考、情感、动机与价值等组合而成的独特统一体,即人格有其独特性和组织性。
2.人格测评
是对人的兴趣、态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测评,其目的是为考察人格特点与工作行为之间的关系。
3.气质
根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来的,给别人的一种感觉,就是气质。
4.人格障碍
指在没有认知过程障碍或智力缺陷的情况下人格明显偏离正常。
四、简答题:
1.简述人格测评的工具。
MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分,后经一对母女KatharineCookBriggs与IsabelBriggsMyers研究并加以发展。
这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。
这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间,夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率,青年人利用它选择职业,组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。
第九章作业
三、名词解释:
1.整体分布分析
通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法,主要有频数分布表分析和频数分布图分析。
2.众数
相同人数最多的那个素质特征﹑分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平
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