人力资源管理师二级 考点精讲 简答题汇总二级.docx

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人力资源管理师二级考点精讲简答题汇总二级

人力资源管理师二级简答题汇总

2007年5月

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？

（10分）

①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

（1分）

　②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。

组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。

（2分）

　③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。

（1分）

　④使用客观的统计程序。

如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：

对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。

（2分）

　⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

（1分）

　⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

（1分）

　⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。

（1分）

　⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。

（1分）

P267-268（第四章）

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。

（10分）

制度员工培训规划的基本步骤：

　①培训需求分析。

明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

（2分）

　②工作岗位说明。

收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（1分）

　③工作任务分析。

明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

（1分）

　④培训内容安排。

排定各项培训内容或议题地先后次序。

（1分）

　⑤描述培训目标。

编制目标手册。

（1分）

　⑥确定培训内容。

根据培训目标确立培训的具体项目与内容。

（1分）

　⑦选择培训方法。

根据培训项目的内容选择培训方式方法。

（1分）

　⑧设计评估标准。

选项测评的工具，明确评估的指标和标准。

（1分）

　⑨试验验证。

对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。

（1分）

P147（第三章）

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。

（10分）

（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：

①为了降低劳动管理成本。

（1分）

　②为了促进就业与再就业。

（1分）

　③为强化劳动法制提供条件。

（1分）

　④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。

（1分）

（2）劳动者派遣的主要特点：

　①形式劳动关系的运行。

劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。

（2分）

　②实际劳动关系的运行。

派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。

（2分）

　③劳动争议处理。

劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。

派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。

（2分）

P353-354（第六章）

2007年11月

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、简述培训评估报告的撰写步骤。

①导言。

（2分）

　②概述评估实施的过程。

（2分）

　③阐明评估结果。

（2分）

　④解释评论评估结果和提供参考意见。

（2分）

　⑤附录。

（2分）

　⑥报告提要。

（2分）

P201-202（第三章）

2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。

请问：

在选择时可以从那些方面对其进行分析比较？

①经济型-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。

（2分）

　　②可行性-在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。

（2分）

　　③准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。

（2分）

　　④功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。

（2分）

　　⑤开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。

（2分）

　　⑥有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。

（2分）

P226（第四章）备注：

答案出现在表格之中。

3、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

①一次裁决原则。

（2分）

　②合议原则，少数服从多数。

（2分）

　③强制原则，只要一方申请就要受理，调解不成可直接行使裁决权，一方不履行事申请人民法院强制执行。

（2分）

　④回避原则。

（2分）

　⑤区分举证责任原则。

（2分）

P381（第六章）

2008年5月

一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？

（12分）

对薪酬调查数据分析可采用以下方法：

（1）数据排列法；（2分）

（2）频率分析法；（2分）

（3）趋中趋势分析；（2分）

（4）离散分析；（2分）

（5）回归分析法；（2分）

（6）图表分析法；（2分）

P282-287（第五章）

2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？

（14分）

工资集体协商的主要内容包括：

（每项2分，最高14分）

（1）工资协议的期限;

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式;（2分）

　（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度;（2分）

　（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度;（2分）

　（5）工资支付办法;（2分）

　（6）变更、解除工资协议的程序;（2分）

　（7）工资协议的终止条件;（2分）

　（8）工资协议的违约责任;（2分）

　（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

（2分）

P360-361（第六章）

1）企业选配培训师的基本标准是什么？

（14分）

企业选配培训师的基本标准：

（每项2分，最高14分）

①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）

　②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）

　③具有培训授课经验和技巧；（2分）

　④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）

　⑤具有良好的交流与沟通能力；（2分）

　⑥具有引导学员自我学习的能力；（2分）

　⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）

　⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）

　⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）

　⑩拥有培训热情和教学愿望。

（2分）

P170（第三章）

2008年11月

一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）

1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。

（10分）

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2分）

②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

（2分）

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。

（2分）

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

（2分）

⑤人员规划的评价与修正。

人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

（2分）

P26-27（第一章）

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

（12分）

（1）绩效考评指标体系设计和程序：

①进行工作岗位分析;（2分）

　②进行理论验证;（2分）

　③进行指标调查，确定指标体系;（2分）

　④对指标体系进行必要的修改和调整。

（2分）

（2）绩效考评标准的设计原则

　①定量准确的原则;（2分）

　②先进合理的原则;（2分）

　③突出特点的原则;（2分）

　④简洁扼要的原则。

（2分）

P238-240（第四章）

3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

（16分）

（1）岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

（2分）

②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

（2分）

③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

（2分）

④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

（2分）

（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：

①选择岗位评价要素；（2分）

②建立岗位要素指标评价标准表；（2分）

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2分）

④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

（2分）

P300、304-407（第五章）

2009年5月

一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）

1、简述企业组织结构设计的基本程序。

（15分）

企业组织结构设计的基本程序是：

（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

（3分）

（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。

（3分）

（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。

（3分）

（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

（3分）

（5）根据环境的变化不断调整组织结构。

（3分）

P8（第一章）

2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？

（15分）

培训评估的标准：

（1）认知成果。

（1分）

（2）技能成果。

（1分）

（3）情感成果。

（1分）

（4）绩效成果。

（1分）

（5）投资回报率。

（1分）

衡量方法：

（1）笔试，工作抽样，访谈。

（2分）

（2）现场观察，工作抽样，专家评定。

（2分）

（3）访谈，关注某小组，态度调查。

（2分）

（4）现场观察，原始记录，统计日报。

（2分）

（5）预算，统计分析。

（2分）

P188（第三章）备注：

答案出现在表格之中。

3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？

（15分）

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

（5分）

（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

并应做到：

（1分）

①科学装备、布置工作地；（1分）

②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分）

③正确组织工作场所的供应和服务；（1分）

④劳动环境优化等。

（1分）

（3）劳动组织优化。

主要包括：

（1分）

①不同工种、工艺阶段合理组织；（1分）

②准备性工作和执行性工作合理组织；（1分）

③作业班组合理组织；（1分）

④工作时间合理组织。

（1分）

P374（第六章）

2009年11月

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）

1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

（16分）

企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：

（1）准备阶段

①收集必要的资料；（1分）

②组织强有力的测评小组；（1分）

③制定测评方案。

（1分）

（2）实施阶段（1分）

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

①测评前的动员；（1分）

②测评时间和环境的选择；（1分）

③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

（1分）

（3）测评结果调整

①分析引起测评结果误差的原因；（1分）

②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）

③对测评的数据进行处理。

（1分）

（4）综合分析测评结果

①描述测评结果；（1分）

②对测评对象进行分类；（1分）

③对测评结果进行分析。

（1分）

P86（第二章）

2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

（15分）

（1）明确要采集的信息。

（3分）

（2）设计访谈方案。

访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

（3分）

（3）测试访谈方案。

在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

（3分）

（4）全面实施访谈。

（3分）

（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。

（3分）

P197（第三章）

3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？

（15分）

（1）工作产出是否为最终产品。

（3分）

（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。

（3分）

（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。

（3分）

（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

（3分）

（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

（3分）

P255（第四章）

2010年5月

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）

1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？

每个阶段的主要任务是什么？

面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。

（5分）

每个阶段都有各自不同的任务：

（1）关系建立阶段。

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。

（2分）

（2）导入阶段。

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

（2分）

（3）核心阶段。

在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

（2分）

（4）确认阶段。

在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

（2分）

（5）结束阶段。

在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。

不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。

同时，整理好面试记录表。

（2分）

P104-105（第二章）

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？

（1）利用客户关系图分析工作产出；（3分）

（2）提取和设定绩效考评的指标；（3分）

（3）根据提取的关键指标设定考评标准；（3分）

（4）审核关键绩效指标和标准；（3分）

（5）修改和完善关键绩效指标和标准。

（3分）

P251-256（第四章）

3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序？

（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2分）

（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（2分）

（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2分）

（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2分）

（5）编制费用预算；（2分）

（6）编制直接人工预算；（2分）

（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

（2分）

P372-373（第六章）

2010年11月

一、简答题（本题共3题，第一小题16分，第二小题12分，第三小题14分，共42分）

1、简述员工培训环境分析的内容。

（16分）

培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点：

①培训的实际环境；（2分）

②培训的限制条件；（2分）

③培训课程的引进与整合的步骤和方法；（2分）

④课程开发与交付所需的器材与媒体；（2分）

⑤学员参加培训的先决条件；（2分）

⑥学员的报名条件；（2分）

⑦课程报名与结业程序；（2分）

⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。

（2分）

P157-158（第三章）

2、作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？

（12分）

评价中心主要采用以下六种方法技术：

①实务作业或称套餐式练习；（2分）

②自主式小组讨论；（2分）

③个人测验；（2分）

④面谈评价；（2分）

⑤管理游戏；（2分）

⑥个人报告。

（2分）

P219-220（第四章）

3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。

（14分）

企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。

它包括：

（1）营造劳动安全卫生观念环境。

（2分）

树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。

（1分）

（2）营造劳动安全卫生制度环境。

（2分）

具体内容包括：

建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。

（2分）

（3）营造劳动安全卫生技术环境。

（2分）

直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；（1分）

完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

（1分）

劳动的组织优化。

（2分）

主要包括：

不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。

（1分）

P373-374（第六章）

2011年5月

一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）

1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?

可采取哪些组织结构整合的对策?

（14分）

（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：

①各部门间经常出现冲突；（2分）

②存在过多的委员会；（2分）

③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；（2分）

④组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

（2分）

（2）组织结构整合的具体对策有：

①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3分）

②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。

（3分）

P14（第一章）

2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。

（14分）

（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2分）

（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2分）

（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2分）

（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2分）

（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2分）

（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2分）

（7）比赛后召开评比会。

（2分）

P175（第三章）

3、简述工资集体协商的主要内容。

（16分）

（1）工资协议的期限；（2分）

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2分）

（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）

（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（2分）

（5）工资支付办法；（2分）

（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）

（7）工资协议的终止条件；（2分）

（8）工资协议的违约责任；（2分）

（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

（2分）

P360（第六章）

2011年11月

一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分，共42分）

1、简述撰写培训评估报告的步骤。

撰写培训评估报告的步骤：

（1）撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况；（2分）

（2）概述评估实施的过程，交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标；（2分）

（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关；（2分）

（4）解释、评论评论结果和提供参考意见；（2分）

（5）撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；（2分）

（6）撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。

（2分）

P201-202（第三章）

2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。

（1）设定关键绩效指标是常见的问题有：

①工作的产出项目过多；（2分）

②绩效指标不够全面；（2分）

③对绩效指标的跟踪和监控耗时过多；（2分）

④绩效标准缺乏超越的空间。

（2分）

（2）上述问题的具体纠正方法是：

1）第一种问题的方法有：

①删除与工作目标不符合的产出项目；（1分）

②比较产出结果对组织的贡献率；（1分）

③合并同类型，将增至贡献率的产出归到一个更高的类别。

（1分）

2）第二种问题的纠正方法：

设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标；（1分）

3）第三种问题的纠正方法：

将跟踪”正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；（1分）

4）第四种问题的纠正方法：

如果正确的绩效标准确实必须达到100％，那么就将其保留；如果不是必须到达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

（1分）

P257（第四章）备注：

答案出现在表格之中。

3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。

（1）当事人协商。

（2分）

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理，包括：

①申请和受理。

当事人一方或双方可以向人社行政部门的争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，人社行政部门认为必要时，自动立案处理。

（2分）

②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案。

（2分）

③协调处理。

劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与争议当事人各方首席代表共同协调处理。

（2分）

④制作《协调处理协议书》：

协调处理结束后，由人社行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。

（2分）

⑤此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。

（2分）

（3）当事人的和平义务

①发生劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。

即使不能协商解决，应通过正常程序向人社行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。

（2分）

②在申请和协调处理期间，企业不得采取过激行为，也不得解除职工代表的劳动关系。

（2分）

P385（第六章）

2012年5月

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）

1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？

（16分）

解决企业人力资源过剩的常用方法有：

1、辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；（2分）

2、合并和关闭某些臃肿的机构；（2分）

3、有条件的企业鼓励内退；（2分）

4、提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；（2分）

5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；（2分）

6、鼓励部分员工自谋职业；（2分）

7、减少员工的工作时间，随之降低工资水平；（2分）

8、由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。

（2分）

P70（第一章）

2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？

（16分）

评分标准：

（每项2分，最高16分）

企业选配培训师的基本标准有：

1、具备经济管