企业文化绩效管理提纲精选多篇.docx

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企业文化绩效管理提纲精选多篇

企业文化绩效管理提纲（精选多篇）

企业文化论文

——绩效考核方法应以人为本

专业：

工商管理

学号：

080160

姓名：

黄懿峰

绩效考核方法应以人为本

【摘要】企业在现代管理中越来越重视企业文化对企业的作用，尤其是对于绩效考核方法考评的阻碍也是越来越明显。

企业绩效考核和企业文化相互结合，两者相辅相成，能够帮助帮助企业更好地发展。

以人为本为方式导向的绩效考核方法，能够激励员工，能够帮助更好的适应企业的产业发展发展，使企业员工对企业文化尽可能有认同感。

【关键词】企业文化，绩效考核方法，以人为本。

近年来，一项权威进行调查表明，海外企业的平均寿命仅为4．2年，优秀企业为29年，民营企业为2．9年，跨国企业为11．5年，世界五百强企业为41年，卓越企业为108年。

通过对企业的民间组织结构、管理方法研究成果和企业文化的研究，企业文化对企业的寿命有重大的影响。

优秀的企业必定有一个优秀的企业文化在换句话说支撑其自身的发展壮大。

企业文化的建设已经变得十分重要和紧迫了。

但是企业文化的内容较为抽象，较难具体化，而企业绩效考核则正好能够弥补企业文化这个不足之处。

还原染料将企业文化和绩效考核有机结合出来，能够使企业文化真正深入企业的每个角落，提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会中立于不败之地。

一、企业文化和绩效考核的关系

（一）企业佛教文化是开展绩效考核的基础

企业文化作为企业的软实力，明显增强它可以增强企业的凝聚力和号召力，帮助企业跨国公司往既定的目标发展，对企业调节作用长期经营业绩有着重大作用。

所以，企业文化应该是饮食文化贯穿整个企业的绩效考核的过程。

同时，由于企业文化和考核的目标都是为了实现组织的目标，这也使两者有着密不可分的关系。

企业文化作为一个企业使命和企业愿景的高度总结和概括，它对整个企业起指导作用着指导作用，也不免对企业的绩效考核有着指导性作用，不同类型的企业文化应该有和它匹配的绩效管理系统这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。

同样，企业文化也指导着民营企业社员的行为。

员工的价值观或多或少地差异泰舍体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。

同时，企业文化是高度抽象，涵盖了整个民营企业的目标，比较不容易去实行的，而绩效考核将企业文化中抽象的内容具体化，量化。

所以说金融机构文化是绩效考核的基础，绩效考核必须围绕企业文化的内容展开，无论是考核的标准，还是在实施绩效考核的过程中，都必

须始终符合企业人文所始终要传达的意思，这样才能使员工更好地认同企业文化，更好的实现企业目标。

（二）绩效考核是实现企业文化的辅助

企业文化是软性的全部投入，单从企业文化基础建设的投入投入和产出来看，自身不易量化考评。

在工作中，员工的积极性、精神面貌、价值观等因素的奖优罚劣，只能是一些模糊的描述。

企业文化是一种马克思主义、行为准则，指导违规行为或者规范企业员工的行为，所以其效果不易疗效通过自身量化。

而在绩效管理中，其考评的法则原则是能量化的就量化，不能量化要这些行为化，这正好可以弥补企业文化的不足。

通过有效的业绩考核方法，可以很好地化工企业考核企业文化是否符合企业。

在绩效管理中，已经将目标精简到每一个部门、每一个员工，并且尽量做到企业的企业目标与工的某项目标相结合，相当于为每个电子商务平台员工提供自身的蓬勃发展平台，就起到了激励的效果。

使得几名员工努力工作，发挥自己的潜能，让他们感觉是在为自己的理想或者目标。

在这种情况下，个人的绩效就会有所提升，团队的绩效也不会随之提高。

有效的绩效管理可以员工对企业文化的认同感，使员工更好地融入企业，使企业文化深深扎根到每一位员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业创造收藏价值财富，树立良好的企业形象。

二、塑造核心理念为导向的绩效考核方法。

（一）中国现有绩效考核考核方法存在的问题

企业文化对企业的影响已经毋庸置疑了，但是我国许多企业，虽然有一套非常完善很的绩效考核体系，但是却很少能够帮助能够很好的制订，完全是空有一套架子。

这在一定程度上阻碍了企业的发展，更使企业文化成为一种摆设。

究其原因，一方面是受到当前传统观念“不得罪人”的影响，使得企业中有一股“老好人”的风气，鞭叶你都不愿意在考核时对别人做出反面的评价。

另一方面，则是一种“重资历，轻能力”的文化，在绩效考核时，往往对老员工加以照顾，这点对年轻员工一定的打击是很大的。

这两个原因，正是了现在很多企业空设绩效考核的尴尬境地。

更严重的，则会使企业多数员工认为考核不公平，完全忽略自己的不足，而是将原因归咎于他们上司没有客观准确地自己。

在这方面，联想给我们做出了榜样。

联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理即是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。

在人才的选拔和任用上所，他们法制化有一套规范化的手段和流程。

不是以某个人的主观判断来决定人员的录用值班人员和选择，而是在对素质、能力综合评价的基上，把合适的放到人放在合适的位置上才。

联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求。

针对业绩增长管理制定出可衡量

指标和激励机制，在赛马场中识别好马。

每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。

在联想，因为业绩突出，一年之内大幅提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。

在联想，你永远会是“小马拉大车”，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自已提出更高要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。

（二）以人译文的绩效考核方法

随着社会发展，以人为本的思想价值观已经越发深入企业，企业家优秀企业们都已经认识到员工是企业的主体，企业的管理都必须围绕员工展开，这样民企才能是企业更好地实现企业目标。

而企业文化也应该围绕以人文本展开，以人为本的企业公司员工文化关注的是员工的个人发展、人生规划等问题，从员工的角度出发制定企业社员规章制度，提倡的是人性化管理理念。

在实施奖惩之前，宣传及培训基层工作非常必要，消除和澄清员工对绩效考核的错误及模糊认识，让大家认识到绩效商业性管理的真正目的是为了提升个人的能力和企业的业绩，从而实现企业的战略目标；同时也只有企业获得蓬勃发展，职工员工才能更多地分享企业成果，取得更大的发展空间。

通过思想引导，深化员工对个人和企业心智关系的认知，管理者把企业的战略目标、企业的价值观以及具体的工作要义同步传递给被考核指标者，商定双方就考核缔结共识与承诺，让考核真正深入人心，为绩效考核的全面实施创造势态良好的外部环境，同时借助绩效评价纵向延伸的考评体系，在公司奋力拼搏中倡导争先不断创新的文化氛围。

在考核标准的制定操作过程中，要坚持以人文本的思想，标准形成的过程中，要提案尽可能的征求职工的意见，全员参与，一方面提高了员工对考核指标的认知度，大家理解和接受了绩效考核，减少考核其他工作的推行阻力；二是保证考核指标更加明确、可行，从而规避可能出现的隐患；三是民主参与决策的过程调动了员工的积极性，大大增强组织对员工的向心力和聚合力，从而保证考核的顺利开始实施；同时全员观摩有利于员工民主意识和平统一的培养，有助于企业形成开放的企业这有助于民俗文化。

在绩效评价实施的过程中，更要坚持以人为本的人生观。

严格遵守员工共同认可的评价标准，做到公正、公平、公开。

一方面可以克服“重资历，轻能力”的文化影响，职员使得每一位员工能够得到公平的绩效考核，这对员工可以起到很好的激励巨大作用，更能使企业文化更好地深入每一位的心中，增大员工对企业文化文化的认同感。

另一方面，可以是管理者对每一位员工有一个全面的了解，对员工的生存能力更加清楚，有助于管理者将正确的人正确的位置，这也是更好的贯彻了以人为本企业文化，使得企业的中小企业业绩得到更好的提升。

总之，一个企业要使绩效管理得到顺利实施和有效运行，就必须塑造一种三位一体的文

化氛围必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织工作的真正“控制手段”。

因为，有关人的各项决定将向中的每一个成员表明，管理层真正须要的、重视的、奖励的是什么。

同时，管理者也应该清楚任何管理方式都不是万能的，任何一套绩效考评体系也不可能尽善尽美，一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须切实加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造的文化氛围，而试水绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。

【参考文献】

朝阳,张强.浅谈企业文化队绩效管理的影响

张龙，李武武.论塑造绩效导向型的企业文化

绩效监督管理的企业文化思考

向来被奉为行政管理圣经的“绩效管理”在中国一直毁誉参半，实施效果真正达到预期的企业寥寥无几，这或许可以让人认为是因为国内的管理北洛河或者理念落后。

日本著名的索尼公司前常务董事天外伺郎曾撰写了一篇文章《绩效主义毁了索尼》，在因特网里大为流行，“索尼”前高管的“毁”字，让人不得不对绩效管理进行或进行再行思考。

同为亚洲地区的日本，在价值观和病态管理理念上相对来说更倾向于西方，其在经济和管理方面的杰出成果丝毫不亚于成果西方，但即便是管理基础与管理理念都如此先进的日本，绩效管理也管理工作出现了很大的问题，看来我们分析或解决这个再就不能问题简简单单地从绩效管理制度、绩效管理方法、财务管理企业管理基础或企业管理理念起航了，因为这些问题对一些管理先进的巨无霸企业来说都是小菜一碟。

所以我们必须将眼光放得更远一些来当更看待考核制度管理。

绩效管理是企业管理者通过一定的和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作创业团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标必须保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管控方法促进以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

在西方的绩效管理过程中，非常注重上下级就绩效目标的沟通与共同确认，在目标确认后，上级还要进行绩效过程中的中指导与反馈，由上下级一起判定绩效目标实现过程中的人力资源、技术或业务流程等各方面的障碍，然后三方研究提出解决障碍的办法，上级此项工作还要随时根据最初设定的绩效标准对下级的工作成果进行反馈。

这个在西方是极非西方容易实现的，因为他们将教育工作与生活及为人是科研工作分开的，讨论工作时都是就事论事，基本上不掺杂个人情感在内。

上级在面对面直陈下级管理工作中的不足与失误之处时，出发点是为了的公司整体利益促进高增长及员工同事的个人能力的提升，每个人都太认同这一点。

也就是说，在西方企业中基本上是以公司业绩为导向的文化，这种文化的主要包括特征有：

一是优胜劣汰、动态平衡；二是公司个人结合、共同发展；三是职业规划、多途径发展；四是崇尚简单、业绩导向；五是立足长远、渐进突破；六是就事论事、求同存异。

而东方的外贸企业文化则普遍是以稳定为导向的亲情文化，其主要特征是：

一是普遍求稳的思想；二是对个人发展预期的失望；三是官本位的思想；四是复杂性的人际关系；五是利益群体的矛盾；六是面子为重，轻易不会为了公事而伤和气。

基于以上文化差异，东方企业在导入绩效绩效考核管理时，不仅仅要解决选择恰当的

绩效管理制度，制定符合战略国际化主要指标的绩效指标，遴选合适的绩效管理人员，培训富有执行力领导力的绩效执行人员，拟定全面力争而可行的绩效管理表格，确定绩效结果的合理而正确地应用，更要首先解决绩效运营管理的文化基础问题。

基础那么如何解决绩效管理的文化基础关键问题呢？

一是在社会文化（大文化）还是传统中庸之道情况下，企业经营层在企业内部建立一种企业特有的业绩文化（小文化），并在大小文化之间没置相应的防火墙，防止萌芽状态的小文化迅速被大文化所淹没。

二是高层领导率先垂范，打破以稳定为导向的亲情文化，抛开中国人的面子缺陷，敢于问责。

三是革新现有企业文化，营造有利于绩效管理的文化氛围，树立以业绩增长经营业绩为导向的管理思想。

四是大力倡导绩效管理是为了提升员工能力项目管理与职业价值，绩效辅导儿童教育不是为了给下属小鞋穿，而是能够帮助员工成长，促进企业进步的企业精神面貌。

五是树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物，全方位宣传相应的推介典型恶性事件，给予相应的精神与物质适时激励。

总之，是通过创建适应并推动绩效管理的企业文化，营造一种企业内共同促进业绩提升的“气”场，思想形成以业绩为导向的企业首要价值观，培养共同促进企业、部门及个人业绩提升的行政管理经营理念，内化于心，让每一位员工都那位养成有利于项目管理辅导与反馈的行为规范。

通过合计一些措施或许会减少企业中的措施一些“绩效之痛”。

倪砥

助理严老师：

189********qq：

130866801

讲师简介：

倪先生是国内第一位把职业竞争力整合为企业系统训练课程的转介顾问。

中华讲师网品牌讲师。

多年在跨国公司担任职业经理人的丰富阅历，使他的管理思想总能在实践与理论、新策略与执行之间得到平衡。

曾任职于数百家曾国内外知名企业，担任销售经理、营运总监、培训发展总监，在这些领域有基层工作几十年的工作经验。

并且其教学有系统的理论，辩证法同时对理论的诠释深入浅出，把教学内容适切与实战能力充分结合。

凭借深厚的专业和敏捷的思考能力，擅长现场面对提出的各种实际问题。

他极富语言魅力，同时重视学员的互动交流来学员的最佳的授课效果。

倪砥擅长企业文化、管理能力及职业竞争力等各方面的培训，具有是一位具有中国经历的专业技能专家。

得到很多强势媒体诸如《前程周刊》等的关注，并发表多本介绍文章。

作为一名职业培训顾问，6年来，倪先生每年授课稳定度超过1500小时，并担任大型公司项目顾问案主持人，当年度成功策划并实施了多个年度合作案例。

主持顾问咨询案的部分企业有：

苏泊尔集团、华硕电脑、中国电信等。

主持培训课程的部分企业有：

百事可乐、贝尔阿尔卡特、艾默生、日本东芝、美国apc、lg、德力西电器、上海贝尔等

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黎群

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讲师简介：

博士，现任北京交通大学（原北方交通大学）经济管理学院企业文化管理研究所所长，副教授，硕士研究生导师。

中华讲师网品牌讲师，兼任中国企业协办文化研究会特邀高级研究员、百家企业文化工程丛书编委、二十一世纪中国企业实践与探索丛书编委、中国企业韩国文化研究会策划部高级顾问、中国企业联合会、中国企业家协会中国企业文化课题组和企业文化优秀奖评审专家、中国数字电视职业指南频道特邀篮球员专家，201*年度转赴赴美国杜肯大学商学院访问学者。

迄今出版著作11部，发表论文80余篇。

201*年荣获国际专业委员会培训师认证委员会、亚洲成功学会、中国银行家促进会、成功无限杂志社联合主办的中国培训师竞争力排行榜中国十大企业管理咨询大师奖。

曾经主持铁道部、中色非洲矿业有限公司、华电煤业集团有限公司、中国国际货运国际航空航空有限公司、**机场集团控股有限公司、华电包头发电控股有限公司、北京地铁供电公司、贵州省烟草公司铜仁地区公司、贵州烟草公司黔西南州公司科研工作等许多家单位的文化管理咨询工作，主持或主要参与潍坊市投资公司、株洲时代集团公司、广西南宁城市建设投资发展总公司、湖北纵横塑料工业股份有限公司等许多家单位的战略管理咨询工作。

曾经应邀为中国数字电视职业指南频道、中国人民银行总行、中国工商银行总行、中国铁道建筑总公司、中国大唐电力集团公司、国家电网公司沟通建设分公司、河北省电力公司、北京首都机场集团公司、中国黄金集团内蒙古矿业有限公司、北京交通大学emba、建龙钢铁控股有限公司、国家物资储备局、贵州省烟草公司、北京大学首席民俗文化民间文化官高级研修班、全国建设管理系统首届企业文化建设论坛、河北省交通跨国公司协会、中国电子科技集团第36研究所、中国国际货运航空有限公司、东亚宋庆龄基金会、国家烟草专卖局企业文化师职业资格、华电煤业集团管理有限公司、河北保定冀星高速公路有限公司、北京地铁供电公司、信息产业部宽带研究院、葵花药业股份有限公司、内蒙古华电包头中电发电股份有限公司、潍坊大酒店等进行100余场企业文化专题的演讲或培训。

1998年始为北京交通大学mba开设战略管理专业课程，曾经应邀为美国森坦墨西哥那瑞神学院emba、亚洲（澳门）国际公开大学mba、香港公开大学mba、胜利油田、首都机场集团公司、中国大唐电力集团公司、中国铁道园林总公司、中国铁通公司、邯郸矿业集团公司、天津大港发电机组等进行100余场战略管理专题的工作坊或培训。

主要研究、教学与管理工作顾问领域：

企业文化、企业战略管理

娄萌

助理严老师：

189********qq：

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讲师简介：

◆中华讲师网品牌讲师，广州市政府培训中心、杭州市政府客席培训中心特邀讲师。

◆武汉大学金融学硕士，中国人民大学管理学博士，专业培训导师，实战型人力资源专家。

清华大学深圳研究生院、浙江大学管理学院、岭南大学管理学院客座教授。

多所高校emba课程研修班研习老师。

主要培训和研究领域：

管理人员管理技能提升、企业绩效与薪酬制度模块化。

◆曾在tcl电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源销售经理、总监等职位，实施主持亲自多家企业上层的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训成功经验及咨询辅导经验。

其课程内容主讲的中层干部执行力提升系列课程更是受到tcl、长城国际、广州本田马自达等中外大型企业的一致好评。

◆授课风格激情、哲理、有料、有道，对学员具有很强的极佳感染力和批判性；授课内容注重与企业现状结合，实用性、操作性强，深受企业及学员的好评。

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刘春华

助理严老师：

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讲师简介：

中国海洋大学mba，北大经济政策管理博士，南开大学企业管理博士，是目前企业界少有的双博士学者背景的；中华讲师网知名品牌讲师，中国海洋大学mba联盟主席，山东mba联盟执行主席；海尔集团中央空调本部市场营销部长兼企业文化部部长；并担任海尔大学首席讲师；现为青岛和宁波人才交流干

部，任职帅康集团常务副总裁。

全国人大民委兼职青岛品牌研究会会长，中国品牌联合会副理事；刘春华是全国12家饮食文化高校特邀营销和文化案例的客座讲师，是济南高新投、宁波和易海运、江苏敔山湾、西安协和置业等近10家集团公司的管控顾问；刘春华还是11所高校的客座教授，为浙江大学ema、中国海洋大学mba等工商管理授课，并青岛大学兼任青岛大学营销专业硕士指导老师；

201*年2月，刘春华所倡导的“海尔奥运营销”取得香港品牌基金会和《经济观察报》组织评选的“全国管理学奖项优秀奖”。

201*年3月，刘春华带领的营销团队策划的“海尔中央空调奥运营销”被评为“青岛市企业创新管理奖优秀奖”；

201*年11月，“海尔中央空调奥运营销”又被山东省企业科技管理创新评选委员会评为“济宁市企业管理创新”特等奖；

201*年10月，刘春华被中国mba联盟并中国mba精神领袖年会组委会评为“中国10大mba管理创新贡献奖”。

201*年8月，刘春华被中国mba联盟评选为“中国10大企业文化倡导者”。

201*年11月，主导策划第二届山东mba发展论坛暨山东mba联盟主席峰会，成功对话17位企业家，获得山东9所mba高校肯定。

201*年7月，刘春华被宁波市企业家协会评选为“浙商管理十大贡献”奖；

201*年10月，刘春华被企业培训网评选为影响中国企业管理的10大培训师，并与咨询公司合作，签约中国移动、中国银行等8家企业培训老师。

刘春华的培训特征是：

不是理论传播而是传播实践体悟；不依赖幻灯片而是现场需求材料；不是照本宣科而是互动答疑。

培训课程现场的积极互动、激情四射和观念彻底改变几乎是他每堂课的扑面而来真实写照。

蓝旻刘百功刘子熙廖衍明

魏志勇曹子祥曹渊勇贾长松胡八一徐斌

企业文化咨询之抹杀绩效管理

文章导读：

绩效大多组织工作在创建绩效衡量系统时，为追求短期的利益，不仅希望用高的指标来代替项目管理，而且往往完全依赖于“绩效导向”的结果指标，但这些指标衡量是滞延的绩效，并不包含投资过程指标，往往也会战斗能力限制企业的预测能力。

那么在企业文化咨询民营企业与企业文化建设当中，该如何正确对待激励机制管理管理手段呢？

此文将为您一一作答。

绩效管理不是高危压力的管理，“人力资本是主动性资本”，物质资本只有通过运行人力资本推动才能运转起来。

但在不少企业，作为主动性资本的企业员工，却受到处处的安全监控，有位企业的员工称自己为“天天如履薄冰”。

员工一犯错误就对其酷刑进行惩罚，往往会采用消极对抗方式，或不敢再以轻举妄动，这对创新精神是一种消弭。

在员工反观挫折的时候，领导者如何处之？

科尔曼用自己得到“中子弹杰克”绰号变故的心声写出挫折者的心声：

“当他们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。

这时最需要的是鼓励和自信心的建立。

”倘若严查韦尔奇当时因实验室爆炸被控股公司严加处罚，也可能ge就少了一个传奇式的人物，也可能ge也难为有今日的辉煌。

管理也会造成一些影响长期经营绩效的负面文化。

安然公司的问题，其实也是只许成功不许失败的过度竞争压力带来的问题。

当高危双重压力使人们不负重荷之时，往往就会用谎言代替真实，用规避“竞争”代替努力，这时，企业的危机其实已经四伏。

卓越企业善于从社会变迁寻找更佳方案，出色地完成任务，把绩效管理的高指标只是作为一种激励手段。

在一些跨国公司，建立一种平衡绩效的考核这种方式，个人利益即把有利长期目标与长期利益的因素先找出来，在制定稍加绩效考核时特别加以强调，而对短期的任务性质指标，则强调员工与过去程度相比的努力程度，同时通过一些文化的手段来减少负面因素。

在深圳邮政局，高层领导曾给我们讲了一件事：

邮电分家后的邮政系统面临一个历史的低谷，在转型时期，员工情绪复杂，士气低落，甚至营业严重亏损一个多亿。

在这个时候，他们开始了“令人羡慕的企业是什么？

”的大讨论。

员工们对这一话题十分有兴趣，在参与的过程中，高层领导开始考虑要进行企业文化系统工程的系统管理建造，但作为国有的单位名称，而且邮政是分层的一个完整的基本体系，要自搞一套，困难也很大。

但等待中，上面还是无法行动，而基层的问题每天关键问题都在发生。

如何办？

最后他们还是选择了开始搞文化工程建设。

在201*年，当他们短期内目标是

2.7亿时，接到开会通知，在发言中下达的任务指标大大却是大大超出他们的想象。

怎么办？

“两个基层领导，都是那么大个的男人，在此前，我们分配任务时，已经压得透不过气来，都流了眼泪，他们两头受压，增加的脸上重大任务再分摊到他们身上，肯定更是受不了。

怎么办？

我们只能把高出预期的任务先要留下来，再作他议。

当时我们拿到这个任务书时，在广州市还不敢拆开，赶去后的第二天才拆开看。

心理压力太大了。

我们好多花季少女都快变成黄脸婆了。

”但深圳邮政高层领导最后还是解决了这个难题。

通过企业艺术凝聚人心，用人性管理代替压力管理，用文化力量催化创造巨大力量的力量。

不仅完成了当年的任务，而且还超出了原定的期望。

三年内所就从一个亏损1.2亿的单位成了尼子氏达3个多亿的单位，在全国同类城市中名列前茅。

绩效管理与企业文化建设

一、绩效管理与企业文化建设的关系

1.绩效管理的催化作用机制

（1