关于企业人文化略论企业文化及其与企业人的关系.docx

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关于企业人文化略论企业文化及其与企业人的关系

关于企业·人·文化——略论企业文化及其与企业“人”的关系

　　论文关键词：

企业文化企业精神

　　论文摘要：

企业文化，是80年代以来，源于美国，根在日本，进而影响整个世界的新理论，是一种文化和经济相结合的产物。

它的出现，绝昨偶然，而是企业经营管理长期实践和发展的产物。

企业文化作为一种文化现象，总是与“人”相联系的。

因此，研究企业文化，必须注重人的研究。

本文试图在研究企业文化的同时，初步探讨企业文化与作为企业文化主体的“人”的关来。

　　一、企业文化理论的产生

　　企业文化，是企业经营思想、价值体系、历史传统和工作作风的统称，它表现为作为企业主体成员—“人”的整体精神，共同的价值标准，合乎时代的道德规范，追求发展的文化素质。

就像有人群的地方就有文化一样，企业文化是和企业的存亡相始终的。

既有企业，就会有企业文化的存在。

但是企业文化作为一种全新的理论，则是本世纪80年代以来的事。

　　70年代中后期，日本经济迅速发展，产品夺走了美国所占领的大量市场。

至1980年，日本国民生产总值超过万亿元，人均国民收人达到1万美元，经济发展速度、设备投资总额、生产率增长幅度和钢铁、汽车、家用电器等工业跃居世界首位，在许多方面成为美国的劲敌。

迫使美国各界在震惊和招架的同时，深人进行反思，迎接日本的挑战。

1979年，哈佛大学社会学博士、东亚研究所所长沃格尔首先推出《独占鳌头的日本—美国的教训》一书。

号召向日本人学习，提出要借鉴日本社会和企业中许多独特的文化因素。

1980年;加利福尼亚大学洛杉矶分校日裔教授乌契出版《z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，提出采用集美国与日本模式之长的z型组织管理模式。

要点是:

长期雇用;一致意见的决策方式;个人负责制;缓慢评价与提升;含蓄暗示式的控制机制;职工发展取专业化的途径，对职工及家属的全面关心等。

许多美国企业家认为，这确是一条省人、省钱、省时间与空间的好办法。

　　在美日企业比较研究的热潮中，“企业文化”（CorpofateCultures）应运而生。

它首先出现在经济刊物1980年的报导中，后由波士顿大学教授斯坦利出版了《企业文化》一书。

这本书成为美国理论界和企业界的热门话题，也受到日本有关方面的关注和认同。

斯坦利通过对日本企业的大量比较后指出:

在许多卓有成效的日本企业取得成功的因素中，最重要、起决定作用的不是企业的资金数量、组织形式、经济资源、机器设备乃至经营技巧，而是得力于企业文化。

在这股热潮中，美国人还从企业文化的角度对美国的成功企业进行了考察，麦肯锡管理咨询公司的彼得斯和霍得曼，于1982年出版了《追求卓越—美国杰出企业成功的秘诀》，这本书立刻成为轰动一时的畅销书。

这两位工程师花了几年时间对美国62家优秀的大公司作了详细的调查和分析，围绕“大型公司如何保持活力和革新精神”的课题，作出简单明了的结论，即“优秀公司之所以优秀，是因为它们具有一系列独特的文化特质”，同时总结这种公司文化的具体表现是:

乐于采取行动，接近顾客;独立自主和企业精神;通过发挥人的积极性提高生产力;建立正确的价值观，领导者身体力行，做自己内行的事，扬长避短;组织结构简化，领导人员精干;宽严相济，张弛结合。

1984年彼得斯又写出该书的续篇《赢得优势—领导艺术的较量》，书中提出以领导行为作为核心而归纳出企业“人”的四条原则:

（l）面向顾客;

（2）不断创新;（3）职工为重;（4）领导艺术。

　　此后，关于企业文化的探讨还时有起伏，帕斯卡尔和阿索斯于1981年出版的《日本企业管理艺术》、佩格尔斯于1984年出版的《日本与西方管理比较》、沃特曼于1987年出版的《创新理论—优秀公司如何赢得并保持竟争优势》等书，列举大量事例，使美国管理理论界和企业界得出共同结论:

在未来企业竞争中取胜，依靠的不是企业的规章制度、设备和科学技术，而是企业文化。

加利福尼亚州立大学教授奥图则更明确地指出，未来企业的生存和发展“关键是文化，而不是经济改革”。

美国理论界对企业文化的这些研究成果，也很快转化为生产力。

美国企业界认真地建设了自己的企业文化，企业面貌大为改观，“人”的积极性得到极大发挥，为美国的企业界带来了新的繁荣，企业现代化程度大大提高。

一份调查结果显示，由于企业文化的兴起和“人”的作用，美国企业的劳动生产率提高了20写，过去只重视机械的人工管理，把人当成机器的一部分的管理思想，变成了重视人的价值，主张尊重人、关心人、教育人，最大限度地发挥人的积极性，重视培养人的集体意识。

　　二、企业文化的内容和结构

　　企业文化是一种“人”的群体文化，是在一定的企业环境里，作为企业行为主体的“人”，在劳动和生活的长期过程中创造出来的物质成果和精神成果的总和的表现。

它的内容和结构十分丰富，主要有:

企业精神。

企业精神是企业文化的核心，是企业的“人”在一定条件下所形成的道德规范、行为准则。

企业精神作为一种意识形态，自然属于企业的上层建筑，这是企业“人”的精神支柱和活动源泉。

企业精神还常常被总结成某种观念、信条或口号，成为企业“人

　　”的信仰并在实践中体现。

　　2.企业目标。

企业目标本是企业一定时期通过奋斗要达到的质量或数量指标。

但是，只有提高“人”的素质，造就卓越的人才，才能使企业目标成为全体的共同认识和奋斗目标，增强人们实现目标的自信，已和自豪感，也才能真正实现企业目标。

　　3.企业形象。

企业形象是指得到社会认同的企业文化的综合反映和外部表现。

企业形象是企业的产品、服务和“人”的素质、公共关系、经营作风等在顾客中和社会上所产生的总体印象。

特别是在经营作风上，应讲究诚实、信义、公正、周到和谦逊，对用户负责就是对本企业负责也是对社会负责。

当名牌产品和优质服务得以创立，企业的良好形象建立起来以后，社会就会给企业加倍的回报。

　　4.企业制度。

企业的规章和制度是企业文化的重要组成部分，它是保证生产、劳动的正常进行，协调企业内部“人”之间的关系，以及企业外部的关系，推动他们团结合作，调动各方面积极性的重要手段。

企业的规章、制度既是企业哲学、企业价值观、道德规范、行为准则的反映，也是企业管理科学化和民主化程度的反映，它能够体现企业领导的水平和素质。

　　5.企业环境。

企业环境是企业文化的基本层次，也是最低层次。

企业环境是企业“人”劳动和生活的地方，安全、健康、文明、稳定，是企业“人”充分发挥自己积极性、创造性的必要条件。

　　三、企业文化的功能

　　企业文化是企业内部将各种力量统一于一个共同方向的精神文化，是企业在市场竞争中独特的战略和风格的体现。

优秀的企业文化应具有以下功能:

　　第一，导向功能。

即能把企业“人”引导到企业文化所确定的目标上来，使全体“人”为达到企业目标而共同奋斗。

在一般的管理概念中，为了实现企业目标。

需要制定一系列规章制度来保证目标的实现，如果有了一种合适的企业文化，“人”们就会在潜移默化中接受共同的价值导向，使企业目标变成“人”的共同信念，约束和激励企业“人”为企业目标而共同努力。

　　第二，凝聚功能。

即能使企业“人”团结一致，对企业的发展和前途充满责任感和信心。

文化是一种极强的凝聚力量，国家如此，民族如此，一个企业也是如此。

当一种文化得到认同以后，它就会成为一种粘合rilJ，从各个方面、各个层次把本集团的“人”团结起来，产生一种凝聚力，使“人”有强烈的归属感，容易理解和支持企业的改革措施，积极参与生产和管理，为企业做出自己的贡献。

　　第三，约束功能。

即优秀的企业文化能用无形的力量，形成一种行为规范，制约“人”的行为，对职工的思想、行为起约束作用，使其成员在企业的有关活动中，按照企业的整体模式和标准要求自己，并约束自己的行动。

这些文化的约束力量，虽然往往不见诸于书面文件，但却比有形的规章制度更为有力。

　　第四，激励功能。

即能使企业“人”的价值取向一致，使“人”的群体产生强烈的责任感和进取心，为实现企业目标和自身价值不断奋斗。

企业文化的核心是价值观念，优秀的企业文化能通过奋发向上的价值观念的熏陶和良好文化氛围的引导，激励“人”团结一致，为企业的目标奋斗。

　　第五，融合功能。

即企业文化所造成的环境，直接影响企业内部的每一个人，塑造企业“人”的思想、性格、情趣、自我意识，改变“人”原来的固有观念，使他们真正融合于集体之中。

　　第六，辐射功能。

即优秀的企业文化一旦形成，不但会对本企业的“人”产生影响，还会对社会产生作用。

因此，优秀企业文化的形成，不是单个企业的问题，而是整个社会文明建设的一部分，对整个民族文化的发展起着不可估量的影响。

　　人类从野蛮到文明，靠的就是文化进步，人们千差万别的个性、气质、情操、品格，要靠文化的熏陶培养。

文化作为人类和自然界斗争的一种创造物，它的发展水平，标志着人类认识水平的进化和人类自身的发展。

文化的出现使作为生物的人变成有创造力的人、有组织的人、有思想的人和有计划的人。

作为文化核心的价值观念，还指引着人们的思想意识和行为取向，帮助人全面发展自己的想象力和创造力，充分发挥每个人的内在个性，形成完美和理想的人格。

所有这些，都使企业文化比早期泰勒等人的“科学管理”理论，在尊重职工的意志和愿望方面有了极大的进步。

　　四、我国企业文化建设的障碍和阻力

　　文化，是人类创造的不同形态特质所构成的复合体，是一个丰富而复杂的系统。

优秀文化系统的建立，不会一朝一夕完成，然而一旦建成则会以其独特的方式影响和作用于企业，会使企业受益无穷。

我国正处在实行改革开放的大好时机，企业文化正在成为理论界和企业界共同关心的问题，建立我国的企业文化，培养符合时代要求的企业精神，使我国企业的精神文明建设走上一个台阶，是当前亚待完成的任务。

这一过程中，我认为，首先应明确认识我国企业文化建设中的障碍和阻力:

我国的企业文化热与世界性的企业文化热，其产生具有不同的历史背景和环境特点。

前已述及，企业文化作为一种企业管理的思潮发源于美国。

60年代以来，美国的物质

　　生产力在世界各国中一直占优势地位，因而，企业管理的任何偏颇都不曾带来严重后果，美国传统的经济思想中，理性主义一直占统治地位。

美国人在思考企业成败因素时总把，gi“路局限于成本、利润等硬指标上，而忽视“人”的潜力这样的软指标，认为“人”并非是生产力中的关键因素，结果造成70年代美国经济地位的日落，在与日本的竞争中整体受挫。

这才引起美国人在进行日美比较时，发现企业的成功不仅取决于企业的战略计划、生产技术，而且在很大程度上依赖于企业的一种无形的特质—企业文化及文化的主体—“人”。

80年代在美国开展的这一场对企业文化的研究和重塑活动，着重于探索企业文化对企业生产率、企业经济效益以及企业市场地位等各方面的影响，探索适合新经济形势的企业价值准则。

可见，世界性的企业文化热，是美、日等经济发达国家在企业管理上进行的高层次的竞争。

它不仅是对企业管理理论的深化，也是对企业管理实践的完善。

尤其对于美国来说，自泰勒的“科学管理”理论的建立至今将近一个世纪中，企业管理一直处于领先地位。

企业文化热又是在世界范围对比研究的基础上，对传统企业管理理论的一次反思，也是对其百年来优秀企业文化的一次发掘。

这是在做锦上添花的努力，因而其势不可挡。

　　但我国企业文化兴起的热潮则与美国不同，建国以来实行计划经济，材料国家给，盈亏国家包，产品国家销，连“人”也属全民所有制，企业难有动力和活力。

改革开放以来，我国企业虽然纷纷从生产型管理向生产经营型管理转变，企业也把提高经济效益、提高适应能力和竟争能力，保证企业的生存和发展作为企业的重要目标。

但从目前情况来看，只有少数企业完成了这种转变，多数企业仍然处于管理型转变之中。

1984年城市经济体制改革转向价格改革，1986年后又转向所有制改革。

这两种改革未能达到预期目标，又导致了全国经济生活中的某种混乱与失调，给刚刚获得活力的企业造成了恶劣的外部环境。

　　当然，即使没有这样的失调，由于我国企业由产品经济转到社会主义市场经济的历史太短，从总体上看企业的各方面管理不尽人意。

表现在:

企业管理人员素质低下，管理手段落后，缺乏应变能力;经济效益差，亏损面增大;产品数量和质量不能满足社会和人民生活的需要。

这些都反映我国企业多年来形成的靠国家行政和计划包揽、靠不合理的价格体系、廉价的能源和材料，以及低工资和缓慢的折旧等因素来维持的状况未能从根本上改变。

在这种背景下掀起我国企业文化热，其主要原因有:

（1）我国深人进行经济体制改革的要求;

（2）企业管理的实践使大多数企业家认识到激发职工积极性的重要作用，（3）企业文化热的兴起，也反映人们试图寻找我国近代落后的原因及今后的出路和发展方向。

显然，这和西方企业文化热的产生不只是时间的差距，其根源和缘由也大不相同。

　　2.企业管理的核心是对“人”的管理，因此，在企业管理史上每一种管理思想都是从人性假设的改变开始的。

泰勒把工人当作“经济人”，自此建立了被称为x理论的‘科学管理”理论;梅奥通过霍桑实验，概括出工人是“社会人”的人性假设，提出了人际关系管理的理论;麦格雷戈根据马斯洛的需要层次理论，提出了“自我实现人”的人性假设，总结出Y理论;莫尔斯和洛希提出“复杂人”的人性假设，于是出现了被称为超Y理论的“权变理论”。

在世界性企业文化热中起了不小作用的美籍日本教授威康·大内则提出了“理论”，理论虽然没有直接论及人性，但很明显地把工人当作“全面而自由发展的人”。

　　我国历来重视哲学，但人性问题一直被视为禁区，中国工人具有什么样的人性至今没有系统、权威的论述。

不过，管理科学受哲学、心理学的影响很深，在每一具体的管理措施中都包含着对职工人性的假设，只不过我们总是在总体上捉摸不定，甚至是在自相矛盾的人性假设下实施管理。

例如，企业管理制度中，改革以来建树最丰富的物质利益原则下的奖与罚制度，显然是把工人当成“经济人”;在激励手段上，企业的思想政洽工作又大多数通过政治思想教育，提倡献身精神，也曾在政治压力下搞“大批促大干”，显然是把工人当作“政治人，’F而从中国传统文化的深层次心理结构看，工人又是“论理人”，习惯于在“你对我好，我也对你好”的论理环境中工作。

工人的这些价值和道德准则，无所不在地影响着工人的行为表现，常常与企业的制度、激励手段等正式规范相抵触。

这些特点，在企业文化建设中都应予以充分考虑。

　　3.从多数企业的现状来看，政治思想工作在实际上已经大大淡化，“政治人”已经不再是典型，传统的政治思想工作出现滑坡。

虽然几乎所有的企业在提出“企业精神”的同时都有“献身”、“拼搏”、“奉献”、“实干”等一类口号，却很难用它来规范企业“人”的行为。

在转人以经济建设为中心的轨道后，我国职工则更多地表现出“经济人”的特征，“千活挣钱”的心理还在迅速蔓延，从业眼光越来越高，物质刺激在某些条件下还未必有效。

当许多企业一个人的工作几个人做的时候，城市中的许多工作却无人去做

　　而只能由农村人来做。

据有关部门统计，我国企业共计有富余人员1500万人，而全国城镇现有空缺岗位2000万个，还不包括城镇绿化等有待于伫发的新产业，同时大量农村人口流人城市，出现固定工闲坐、合同工顶班、临时工干活的怪现象，加剧了企业松弛、懒散、效率低下的局面。

有关专家测算，1985一1993年，我国企业的全要素劳动生产率（TFP）的提高率只有%，虽高于1956年~1979年的%水平，但还未达到1953一1967年%的水平，且大大低于世界发达国家%的水平。

在这种情况下，试图用重视人、关心人、尊重人、信任人，激发人的使命感，强调企业与“人”为一体等精神因素来弥补硬件管理的不足，用意虽好，却难以奏效。

近年来由于企业承包和优化组合，冗员问题已经成为企业管理中的最大难题，尤其是在老企业中，原来处于潜伏状态的隐性失业大军逐渐显形。

中国企业家陷人了既要挖掘人的内在潜力又要顶住人满为患的外部压力这样的矛盾境地。

在这种情况下，如果盲目追逐国外潮流，致力于人与人关系的深层次调整，操之过急，就会力不从心，欲速则不达。

　　五、对当前企业文化建设的几点意见

　　一切优秀的企业文化都是对企业现有文化或发扬、或改造、或扬弃的产物。

针对目前我国企业中普遍存在的问题，需扫除影响企业文化建设的这些障碍。

为此，对于企业文化的建设，还不可操之过急，更不可削足适履，任意改变企业文化的内涵。

我认为，当前要踏踏实实做好以下工作:

尽快消除日益强烈的信任危机。

现在企业的“人”，怀疑诚实劳动是否最终给自己带来幸福，怀疑现有政策是否稳定、连续的大有人在。

在这种心理气氛下，企业的行为难以趋向规范化。

作为企业领导，应更准确地把握企业“人”的这些特点，运用企业文化的凝聚力去构建“人”的共同一致的价值观念。

　　2.企业家要不断提高自己的管理素质。

有人说，我国只有行政长官，没有名符其实的企业家。

这虽夸大其词，也部分地说明问题。

一个成功的企业家，离不开企业“人”的参与和支持。

企业家要重视有形资产的增殖，也要注意无形资产的投人。

这个无形资产，归根结底就是依靠和相信企业的“人”，建立风险共担、效益共享的企业共同体，加强企业的对外辐射力和内部凝聚力。

　　3.针对不同企业的特点，逐步建立和发展企业文化。

企业文化是一个系统，不同的企业由于传统和优势不同，担负的社会职能也不同，处于不同的地区，有着不同的发展过程、不同的“人”的组成，不能强求统一。

有条件的企业，企业文化的发展可以快一些，更完善一些，条件差的企业，也不要操之过急，要逐步建立和完善。

这样，在全社会范围内，企业文化的总体水平才能逐步提高。

只有每一个企业做好工作，每一个“人”充分发挥自己的才能，我国的企业文化建设上能上一个台阶。