经理人培训资料.docx
- 文档编号:1224235
- 上传时间:2022-10-19
- 格式:DOCX
- 页数:45
- 大小:71.77KB
经理人培训资料.docx
《经理人培训资料.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《经理人培训资料.docx(45页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
经理人培训资料
经理人培训资料
工
作
指
南
深圳市国人在线信息技术
2005年1月
名目
一、定位
1、定位:
▲商务经理是分公司的基层商务治理人员。
2、职责:
▲负责贯彻执行公司的销售政策;
▲负责本商务治理部的现金业绩,完成商务总监分配的销售任务;
▲负责本商务治理部的日常治理;
▲优化本部门产品销售结构,积极开展新业务;
▲提升商务代表的专业水平和综合素养,规范商务代表的销售行为。
二、日常工作
1、重点内容:
贯彻公司的企业文化及制度;进行市场分析及销售指导;依照商务总监下达的销售政策制定部门的销售策略;人员的聘请与培养;通过培训、会议、亲自传帮带等手段提升部门业绩。
2、具体工作:
■打算和布置工作
头天晚上安排一个固定的时刻打算翌日的工作,利用早夕会的时刻给职员下达任务;
■沟通和鼓舞
有效利用早夕会时刻使自己与部门职员之间、职员与职员之间得到充分交流,并多给职员表现的机会,不仅使职员得到能力及素养的提升,同时也能够在交流过程中发觉问题,了解职员的真实方法和状态。
另外建议针对个别职员可采纳单独、私下沟通的方式。
■工作监督和项目跟踪
职员查资料、打、见客户、签单、售后服务……我们不需要每一个环节都参与,但一定做到每一个重要情形都了解。
这就需要我们不断地观看、沟通和分析,只有如此才能把握每个职员的工作状态和问题所在,这也正是我们的工作重点所在;
■了解和关心职员
与职员相处的过程中,最重要的是既要做职员的保姆,更要做职员的良师、益友。
职员的工作、生活、思想……我们都需要了解和关怀;
■组织培训和学习
借助培训,让职员了解公司的企业文化、商务礼仪和产品知识,在岗位中学习技能和综合知识,使其素养与我们的竞争对手明显区别开,让每一个职员都专门优秀;
■言传和身教
商务经理一定要以身作则,凡是要求职员做到的,自己第一要做到。
多一个微笑,多一声问候,少一些不良适应,注意团队中的细节要求,形成良好的工作氛围;
■总结和反思
每天工作终止后,要花一些时刻对自己、团队的工作加以评析,每周、每月、每季度各时期还应该纵向、横向地比较和分析。
只有如此,我们才能在不断自我否定的过程中成长起来。
■中远期规划
第一是规划团队和个人目标,之后结合团队的情形,采取措施,制定解决问题的方法;
3、举例(供参考):
【07:
50—08:
00】晨迎:
在部门内微笑迎接职员到来,并亲切问候“早上好!
”
【08:
00—08:
30】晨会:
尽量让职员轮番主持,以鼓舞为主,充分调动职员的热情;
【08:
30—12:
00】认真观看、了解、分析和指导部门职员的工作;
【12:
00—13:
00】午休:
最好与部门职员共进午餐;
【13:
00—17:
00】认真观看、了解、分析和指导部门职员的工作;
【17:
00—18:
00】开会或培训,统计部门一天的工作和业绩情形;
【18:
00—19:
00】在公司交流:
向别的商务经理和总监请教解决问题的好建议;
【19:
00—21:
00】猎取新闻:
看电视或报纸;晚餐
【21:
00—22:
30】学习和工作回忆:
总结和分析一天的工作,将当天成功的案例和失败的教训加以整理,并做好改日的打算!
其间,能够上网收发邮件和信件、登陆公司网站或行业网站,以便猎取信息。
三、工作原则
1、配合总监
作为公司的中坚力量,商务经理要积极配合总监制定销售策略,充分明白得总监的工作布置和安排,同时要制定科学、合理的执行打算,不折不扣的执行。
2、搞好团队
1.1明确目标
对一个团队来讲,共同的目标确实是团结在一起的基础。
让每位职员参照团队的整体目标制定自己的个人目标,而那个目标应该是通过努力能完成的。
至于职员如何实现那个目标,这确实是一个指导、监督和跟踪的过程。
1.2确立时期方针
设定目标后科学划分时期性目标并分期实现的过程。
如:
刚上任的商务经理,需要明确的是:
将任务分解,细化到每月、每周、每天自己和部门应该如何样做,只有如此才能实现最终的杰出。
1.3形成规矩
没有规矩不成方圆,做任何事都有它的“游戏规则”。
而这些规则必须要事先就确定好,并得到团队中每位或多数成员认同的。
法治好过人治,不要自认为处事公平,就擅自做决定,如此是专门难让职员信服的。
1.4营造团队氛围
第一是充分利用晨会时刻,因为早上起来头脑是比较清醒,在那个时候通过活动能够让大脑进入亢奋状态,就会进入热情的工作状态中,我们能够采纳跳舞、唱歌、讲见笑等多种形式;另外确实是利用夕会的时刻进行体会分享,鼓舞团队士气;还能够组织有意义的活动,每个月带领团队搞一次户外活动,做到劳逸结合。
3、治理职员
1.1指导
在得到商务代表的明白得和认可后,下达工作任务,并监督他们完成工作打算。
在下属面前树立威信的最好方法确实是加强执行力度,言必行、行必果。
1.2沟通
要想准确的了解职员的方法就需要及时地与他们沟通。
什么缘故有的职员能力专门强,业绩做得也专门好,但在公司做了一段时刻却跳槽了?
缘故可能确实是商务经理没有同他有效地沟通、不了解他的真正方法所造成的。
因为如此优秀的职员更为注重被重视的感受,当这种愿望得不到满足时自然就会给其他公司机会。
后面章节有专门详细阐述。
1.3鼓舞
第一,针对团队建设的不同时期,树不同的典型;另外不要给职员妄下定论;还有确实是了解职员的思想动态,遇到问题及时沟通、解决。
后面章节有专门详细阐述。
1.4调整
每个人的性格和处事方法都不一样,每个部门都有专门多不同类型的职员。
假如我们每个商务经理都明白得去认真分析每位职员,整合和利用各种资源的话,团队业绩就可不能差。
提醒一些商务经理不要适应性地按照自己的模式选择职员,事实上我们更需要不同类型的职员来完善我们的团队。
一个人的聪慧永久比不上一群人的聪慧,这确实是团队的力量。
在团队里一定要让大伙儿明确有一个概念:
只有成功的团队,没有英雄的个人。
4、自我治理
1.1以身作则
要想赢得他人的尊重,依靠的是你的阻碍力,而不是权力。
期望每一个处在治理层的同事能清醒地认识到:
假如你凭借权力爱护自己的威严,最终只会失去那个权力;但假如你是凭借自己的阻碍力来赢得他人的尊重的,你将取得更好的工作成效。
1.2正确认识自己
部门状态为何不行?
也许有些经理会说:
部门职员素养、技能太差,看见他们就郁闷,懒得管!
那需要提醒你的是:
是你自己的状态不对,继而阻碍了职员的状态。
先从自己身上找缘故!
我们要求别人做之前,先自己做好,在我们改变的同时,商务代表也慢慢改变了。
因此说,当你期望职员富有激情时,我们要先有激情;我们督促职员善于学习之前自己先去学习……所有的问题就迎刃而解了。
1.3超越自我
经常做自我否定、自我更新的人才能不断的进步。
不断否定自己确实是要明白得变化,变化并不是朝令夕改,而是观念和方法的不断创新。
建议大伙儿再读一遍《谁动了我的奶酪》。
四、销售治理方法
1、设计商务团队
1.1分析人员结构和规模
有些商务经理常常为了提升业绩一次招到专门多人,之后专门兴奋地盘算:
“我招到这么多人,我们部门的业绩专门快就会好起来!
”结果呢,做了几个月,非但没有提升业绩,还由于人员的大量进出造成部门人员的不稳固。
认确实做过部门结构分析后,就不难发觉:
团队业绩上不来的要紧缘故之一确实是人员结构出了问题。
以20人团队为例,一个稳固团队的人员结构应该是:
商务经理1人,经理储备2人,优秀客户顾问4人(销工或高商),优秀商务代表4人(销工或高商),商务代表7人,新职员2人。
职员队伍要老中青结合,能真正做到传帮带。
团队的优化是建立在团队人员稳固的基础之上,因此在人员聘请时不要急于求成,要先在保证“质”的前提下求“量”。
假如每月从应聘者中选择出两位最优秀的“人才”,积存半年就打造出至少有12个“后备人才”的优秀团队。
假如每月都盲目的大量招人,就确实是一年,放眼看去仍旧全是新人,欲速则不达。
另外,大量的人员波动,会阻碍原有职员的心态,使军心不稳,必定导致业绩下降。
因此,在招人之前,请先摸索:
你那个团队需要什么样的人?
比如说你那个团队缺乏激情,你就去招比较有激情的人进来就能够;或者说你那个团队没有凝聚力,那么你就招有团队意识的人。
1.2制定新老人才培养目标和打算
人才培养是一项长期、系统的工程。
商务经理每个月的工作打算中有一项是必须要做的:
人才培养打算。
打算的制定不是说那个月培养一个经理或两个销工那么简单,而应该是从一个新职员入职的那天起,要协助他做好个人的职业生涯规划,再分时期地做好相应的培养打算,直至帮他在自己职权范畴内完成职业规划。
1.3建立人才培养战略
一个部门确实是一个小的治理系统,也要划分为各个层级,并分配出各层级的人员比例,形成科学而稳固的组织架构。
依照各个层级的人员需求制定人才培养打算,每个月哪个层级需要培养几个人,一定要有精确的数字。
如此每个月就能够参照那个数字使人才培养有序的进行,这种人才培养策略被称之为“长板凳打算”;也确实是说,我们团队结构的各个层级都要做好人员储备,要保证任何情形下都能做好人员调整,如此一来,就可不能由于个别人的变化阻碍到部门业绩。
2、建立商务团队
1.1商务代表的聘用
▲聘请商务代表的标准
首要的条件是应聘者要有一个好的、稳固的心态。
假如他的思想上有那么看似一点点的小问题,他就不可能安下心来做好眼前的工作;另外他的思想稳固还表达在对待生活态度要专门积极,具有承担压力的能力,能始终保持专门乐观的态度。
此外,喜爱学习新知、乐于与人交流、口头表达能力较强、比较健康的外貌和气质,也应该是成为中国在线商务代表的必备条件。
▲聘请新人的渠道和途径
以下聘请职员的途径按照成效,由好到差的顺序排列。
·老职员介绍来的
这种职员的稳固性专门好。
第一,在他来公司前就通过介绍人对行业、公司及将要从事的工作有了充分的了解,是通过认真考虑做出决定的;另外在新的工作环境中有自己熟悉的人,能够迅速适应环境,进入工作状态;还有确实是商务经理能够通过介绍人得到准确而详细的个人资料,在今后的沟通和治理中能够有的放矢。
·长期人才市场
到长期人才市场找工作的大多数是外地人,生活压力大、成功的意愿强烈,一旦找到自己中意的工作通常比较珍爱,在工作过程中承担挫折的能力强,这一点专门适合从事销售工作。
·聘请同行中有体会者加盟
在同行业或客户里留意优秀且适合的人选,保持联系、劝说其加入我们公司。
因此,那个方法可能见效比较慢,适合人员稳固的部门使用。
·网络
网络上投简历的人大部分不急于找工作,多数只是骑驴找马:
对现有的工作不中意,把简历长期放在网上,假如是岗位、进展空间、待遇等有优势公司就会考虑,否则专门难吸引他们。
因此网络聘请的成功率比较低。
·报纸
费用较高,且只能被动等待应聘者。
·聘请会
具有随机性,另外在聘请会上,双方可选择的机会都较多,不易达成意向。
▲充分利用好新人面试
·面试预备工作
猎取基础资料,当面或利用、邮件等形式通知应聘者面试,并准确告知面试的时刻、地点、要求及相关联系人的姓名和;
·面试
依照部门的实际情形,决定是集风光试依旧单独面试:
一样部门相对稳固时,建议安排单独面试;人员变动大或应聘者较多时,可采纳集风光试,既能够通过竞争、鼓舞、剔除的手段给应聘者施加压力,又能够节约时刻。
但集风光试后一定还要安排单独复试,进一步的了解应聘者的具体情形,并让他们在通过选择的过程后更珍爱这次工作机会。
·面试问题设计
问什么问题并不重要,重要的是每个问题的设置一定要有明确的目的性。
因为通过每个应聘者对问题的回答角度和思路,能够了解到有关那个人的思想、知识和能力。
为了更多的了解应聘者,在设置问题时一定能够采纳开放式提问,以启发他们讲出自己的看法,如此更利于我们做出正确的判定。
另外建议大伙儿依照自己招人的素养要求,自己设置问
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 经理人 培训资料