企业人力资源管理三级历年真题 大题.docx

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企业人力资源管理三级历年真题大题

2005.5

1、简述人力资源规划的类别及含义。

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：

战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划，

2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。

（1）含义:

企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称.　（3分）

（2）特点:

①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用

②企业和劳动者共同的行为规范.

③企业经营权和职工民主权相结合的产物

二、计算题（本题共1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：

管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。

招聘相关资料见下表：

某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表

指标人员分类（单位：

人）

管理人员销售人员生产工人

应聘人数245500300

录用人数60200240

招聘费用（单位：

人）

实际招募费用240002460022500

实际选拔费用204002640022300

实际录用费用600060008000

（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

（1）招聘的单位成本=招聘总成本/实际录用人数　（2分）

招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840元/人（2分）

招聘销售人员的的单位成本=（24600+26400+6000）/240=285元/人（2分）

招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220元/人（2分）

其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人.　　（3分）

（2）招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本（2分）

=40050000/（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）

=40050000/160200（2分）

=250（2分）

从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.（3分）

三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）

1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处?

（2）A公司的培训工作存在哪些问题?

（1）可取之处：

①培训经费的投入较多。

（2分）

②能在年初做好培训计划.（2分）

⑧与人力资源部工作考核挂钩。

（2分）

（2）存在的问题：

①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.（3分）

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.（3分）

③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.（3分）

④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。

（3分）

⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。

（3分）

2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：

根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。

在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

（1）该部门在考评中存在哪些问题?

（2）产生上述问题的原因是什么?

（1）存在的问题：

①考评方法不合适，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2分）

②考评方法不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（2分）

③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性.（2分）

④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.（2分）

⑤考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.（2分）

（2）产生问题的原因是：

①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.（5分）

②绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金.（5分）

某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。

往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。

原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。

（1）请说明奖金分配方案的制定程序。

（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

（1）奖金分配方案制定程序

（2）①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

（3）②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

（4）③确定奖金发放对象及范围。

（5）④确定个人奖金计算办法。

（6）分）

（2）奖金分配方案设计：

①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.（4分）

②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。

（2分）

③有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等.

2005/11

1、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。

（1）类型：

（a）探索性调研，

（b）描述性调研，

（c）因果关系

（d）预测性调研，

（2）方法：

（A）询问法，（a）当面调查询问法（b）电话调查法（c）会议调查询问法

（d）邮寄调查法（e）问卷调查法

（B）观察法：

（a）直接观察法（b）行为记录法

2、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。

业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。

（1）概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性

（2）对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、

（3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

（4）对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明

（5）相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限

（6）对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。

（7）对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。

（8）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。

（9）对绩效考评中员工申诉的权利。

具体程序和管理办法作出明确相信的规定。

（10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

二、计算题（本题共22分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004年6月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，铭售人员4s名，技术人员85名，技术工人55名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示．

表1某公司2004年人员招收录用情况统计表单位：

人

指标

人员分类

汇总

管理人员

妨售人员

技术人员

技术工人

计划招收人数

65

48

100

55

268

应聘人数

130

144

136

220

630

候选人数

78

72

102

110

362

实际录用人数

52

4g

85

55

240

请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

录用比=录用人数/应聘人数X100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%

三、案例分析题（本题共2题，每小题18分，共36分）

1、2000年1月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000元．套司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放．从2000年4月起，小张每月领到3200元的工资．为此，小张于2000年6月3日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．

（1）请分析说明该公司的做法是否合法。

（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。

小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。

其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。

如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。

如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。

（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

小张是可以获得补偿的。

首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。

另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。

请问：

怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？

（1）单项薪酬制度制定的必要程度

（a）准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

（b）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围

（c）明确薪酬支付与计算标准

（d）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.

（2）薪酬管理的目的

（a）确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才

（b）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工

（c）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系

（d）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力

（3）制定管理的原则

（a）对外具有竞争力原则：

支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬

（b）对内具有公平性原则：

支付相当于员工岗位价值的薪酬

（c）对员工具有激励性原则：

适当拉员工之间的薪酬距离.

（d）薪酬成本控制原则：

在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.

四、方案设计题（本题共20分）

2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

：

一、新近员工的教育培训事实纲要的依据

1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。

2.本纲要所谓新进人员系指:

临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。

二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨

1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。

2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。

三、实施办法

1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施.

2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务者再补训。

3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。

4.训练讲习人员以部门经理为主体，主管协助。

5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则，各部门掌柜的业务及营业方针等，一般基本实务教育外，精神教育同时配合实施.

6.训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订.

7.本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。

2006.5

1、什么是劳动合同?

它的特点是什么?

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

劳动合同的特点：

（1）劳动合同的主体具有特定性：

一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。

（2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：

劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。

（3）劳动合同属于法定要式合同。

根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立、并具备法定条款。

2、简述进行员工考评的程序。

员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。

（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质；

（2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。

（3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。

二、计算题（本题1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

　　恒丰公司举办了一次为期3天的培训，培训学员20人．为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次3天。

各部分费用标准如下：

培训前期的调研费用1500元／天，讲师费用10000元／天，讲师交通及食宿费用1000元／天，培训场地及设备租赁费l500元／天，教材费100元／人，学员餐费标准每人20元／天，评估费用800元／天，培训学员的误工费3000元／天，培训部门管理费用200元/天

（1） 请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。

（2） 说明利用资源模型计算培训成本的意义。

三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）

　　1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出。

人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。

（1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?

（2）说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。

　　2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。

企业内部某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。

因此，企业准备调整薪酬。

　　请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料?

四、方案设计题（本题1题，共20分）

请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。

技能操作部分参考答案

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、答：

（见P275）

2、答：

（见P235）

二、计算题（本题1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、答：

（见P205）

培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”，也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。

（1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝3400元

（2）、培训实施阶段的成本：

直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋＝41300元

间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000元

所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300元

（3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3＝9000元

因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成本＝3400＋50300＋9000＝62700元

2、答：

（见P205）

   资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。

利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用于项目之间的比较。

三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）

（1）答：

（见P145）

1、工资项目，如：

计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等；

2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：

基本养老保险费用补充养老保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）；

3、其他项目：

除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。

（2）答：

（见P146－147）

1、工资项目的预算：

工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查：

（1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。

（2）分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最低工资标准增长幅度。

（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。

更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。

     在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。

2、社会保险费与其他项目的预算

具体步骤：

（1）分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低。

（2）由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。

（3）企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。

   2、答：

（见P99）

收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤

1、 收集薪酬福利市场调查的信息；

2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果

3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据

4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例

5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息

6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。

四、方案设计题（本题1题，共20分）

答：

（见P164－165）

可参考下面的招聘申请表。

表略

1、申请表包括以下各项内容：

（1）个人基本情况：

年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；

（2）求职岗位情况：

求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；

（3）工作经历和经验：

以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；

（4）教育与培训情况：

学历、所获学位、所接受过的培训等；

（5）生活和家庭情况：

家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；

（6）其他情况：

获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标等。

此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。

2、设计招聘申请表时，应注意以下问题：

（1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。

每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。

（2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。

（3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。

（4）审查已有的申请表。

确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况。

2006年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、简述关键事件法的定义及优缺点。

2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?

二、计算题（本题1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）