跟用工单位签的合同没发给员工.docx
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跟用工单位签的合同没发给员工
跟用工单位签的合同没发给员工
篇一:
如何证明不签合同的责任在于员工
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如何证明不签合同的责任在于员工
根据《劳动合同法实施条例》第5条规定,自用工之日起1个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第6条规定,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付二倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。
由此可见,法律政策对在劳动合同签订过程中的过错划分还是非常明晰的,当员工存在过错时,法律赋予用人单位保护自身权益的手段和途径就是及时终止双方的事实劳动关系,特别是在用工满1个月之内,用人单位无须承担任何补偿责任。
但如果超过1个月仍未能签订的,即使责任在员工一方,用人单位也应当已经知悉其权利保障的合法措施与保护期限,以及放任违法现状所可能导致的不利后果。
因此,笔者认为,如果用人单位能够举证证明自己已经履行通知义务,而员工不同意签订,即不签订劳动合同的过错在员工可以免除其支付二倍工资的惩罚责任,但对于终止劳动合同的经济补偿,甚至超过1年仍未能签订劳动合同产生的无固定期限劳动合同的签订责任不能免除。
至于取证的手段则可以按照签订劳动合同的流程加以区分,当用人单位将制作、填写完毕的合同文本交予员工签字时,可以要求员工填写回执,以证明用人单位已完成签订劳动合同中提供文本、要求签订、明确合同条款等用人单位一方应当承担的“通知”责任。
当发生争议时,用人单位可以此证明未及时签订劳动合同的过错在于员工一方。
应该提醒的是:
即使可以利用某些手段证明员工存在过错,用人单位仍然要严格把握签订劳动合同的黄金30天,为避免败诉风险、减少不必要的损失,一定要在30天结束前完成合同签署工作,否则就需要果断地终结劳动关系不合法状态的延续。
法帮()
篇二:
合同签字没给员工单位做法是否违法
合同签字没给员工单位做法是否违法农民工反映无论签1年还是3年、5年期限的劳动合同,每次签订时合同书都是只有一份,签完后单位就收走,从没给过他们。
对此,公司人事专员表示:
“牵扯到劳动合同,我觉得还是上法院比较合适,我这么跟您说也不具备什么法律效力。
”
《劳动合同法》第16条规定,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
实践中,劳动者入职后,单位必须与其签订书面劳动合同,否则就要支付二倍工资赔偿,这个道理用人单位大都明白,所以一般都会与职工签订劳动合同。
可劳动合同毕竟是证明劳动者与单位存在劳动关系的有力证据,因而有些单位为避免发生劳动争议后对自己不利,在签订合同后不给对方,致使劳动者维权时因举证困难,最终放弃维权。
双方订立劳动合同后,其文本不依法交给职工一份,是违反法律规定的,劳动者可向劳动监察部门举报。
篇三:
未与员工签订劳动合同,有什么用工风险?
未与员工签订劳动合同,有什么用工风险?
主题描述
我是郑州一家零售公司的HR,企业有500人。
今年年初我们通过校招,招聘进来一名大四学生,之前因为他未毕业,公司与他签订的实习协议,实习期间觉得他比较优秀,所以从7月1号开始,我们准备和他签正式的劳动合同,但他一直不愿意签订,说在考虑是否回老家发展。
上周他通知我们,说决定回家,按照公司规定,他还需要再待一个月,交接相关的工作。
目前,他仍在每天上班,但并没有签订劳动合同。
在这样一个尴尬的时期,公司潜藏着哪些劳动风险呢?
我又应该做些什么来尽量规避风险?
专家点评:
不和员工签劳动合同?
这样的公司有点缺心眼的节奏。
如果说风险自己主动规避的意识不够强,至少也不要主动“挖坑埋自己”。
现在随便上个、聊个Q、发个微信、参加个招聘会,都能看到相关的法律法规普及和提示。
公司未与员工签订劳动合同,对自己来说风险是非常大的。
一、不签劳动合同的常见风险:
1.违反《劳动合同法》相关法律规定。
公司与员工建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果案例中员工以此提出赔偿要求,公司要按月支付2倍的工资;
2。
未和员工签订劳动合同,实际用工期限满一年,视为已订立无固定期限劳动合同;
3.因为没有签订书面合同,造成员工社保医保无法投保的风险,一旦员工投诉,单位不但要承担补缴责任,还要接受相应的处罚。
我朋友公司有部分员工因为来自外地农村,不愿意签订合同购买保险,公司内部就由员工本人签订一份放弃声明。
结果后来被一员工投诉到劳动部门,最后不但补缴员工社保、医保,还被处以5万元的罚款。
4.单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济补偿金;而员工可随时选择走人,不用承担任何违约责任或者赔偿责任;劳动合同对于劳动者和用人单位双方的行为进行约束和规范,保障双方合法权利,不签劳动合同对于用人单位是非常不利的;
5.未签订劳动合同,无法签订保密协议和竞业限制。
很明显,这对于某些重要岗位的员工缺乏约束力和限制,容易出现公司泄密的风险。
二、亡羊补牢措施:
1.补签。
在员工正式办理离职手续前,先和员工补签劳动合同,注意签订的时间从7月1日算起要在一个月内。
因为该员工原来就有不愿意签订合同的行为,这次一定要即刻办理,不能再让员工找理由拖延;
2.缩短离职时间。
合同补签完毕后,尽快给该员工办理离职手续,交接工作时间缩短,防止夜长梦多;离职手续办理流程一定要规范、严谨、细致,防止节外生枝;
3.公司制度一定要完善、HR要专业规范。
凡是涉及到法律法规方面的问题,公司一定要有相应的制度保障,同时要注意制度执行的严格性和一致性。
案例中HR责任心和专业程度够欠缺的了,作为HR要一定专业规范、严谨认真,不能随意为之;
4.老调重弹、又不得不谈的“风险防范”意识。
不想再出现“亡羊补牢、病急乱投医”的情况,工作中就要多注重细节,主动掌控、防范在先;
5.送给员工一些职场指导或创业规划建议,作为精神补偿和人文关怀,做到好聚好散。
相聚总是种缘分,作为刚毕业的大学生,实际指导和经验意见更为实用,案例公司不妨大气些,多做点主动关怀工作,说得狭隘点,也算是仁义做到先,免落人口实。
三、总结
员工管理,进门和出门是两个重要的关口,一定要把握好。
作为HR,工作无小事、没捷径,只有不断地主动、主动、再主动。
做与不做,体现态度;做到与没做到,表现能力。
篇四:
关于用人单位与员工签订几年劳动合同较为合适的问题
关于用人单位与员工签订几年劳动合
同较为合适的问题
用人单位与员工首次签订固定期限合同,个人认为,3年是一个比较好的期限。
3年,无论是对个人还是对企业都是最好的。
理由如下:
一、《劳动合同法》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
”与员工签订三年的劳动合同,我们可以与员工约定6个月的试用期,这样对企业有两个好处,一是人工成本方面,因为试用期工资可以以劳动合同约定工资的百分之八十发放,所以可以节约人工成本。
二是考察员工能力方面,,6个月的时间企业可以大概看出员工工作能力,工作态度,及工作业绩等能否符合企业的录用条件的。
二、与员工签订劳动合期限太短,如一年一签,这样不仅试用期短,而且第二年就又得面临是否和员工续签合同的问题,仅一年时间,难以做出正确判断。
即使认为该员工不错第二年续签了固定期限合同,会面临连续订立二次固定期限劳动合同后续签无固定期劳动合同的问题。
三、与员工签订劳动合期限太长,如五年一签或十年一签,若出现劳动合同已经不能继续履行的(如解雇等现象),
用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金(即“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”这个经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
)
2
篇五:
从员工入职到签定合同的注意点
国家对于劳动合同签订的规定,自不必多说了,然而在现实用工过程中,能实打实的按照劳动合同法来操作的私营公司,虽说不上凤毛麟角,肯定也为数不多。
那么,自新员工入职,到签订正式劳动合同,我们HR需要如何来规避风险呢?
一、首先从《应聘登记表》的内容开始:
1、要求应聘者必须填写最近工作单位的联系电话,至于证明人,我认为可有可无。
通常对于顺利通过复试的应聘者,我在发送录用通知之前,如有必要均会做一次背景信息确认,通常与应聘者原单位的HR部门或者原工作部门联系。
我一般确认的信息并不太多,主要是入离职时间,职位,升降情况,离职原因,薪酬范围,交际情况等等,目的就是确认应聘者在应聘过程中没有弄虚作假。
2、表格下方应有设置一个承诺,内容为应聘者确认表格中信息不存在虚假成分,并留有签字的空间。
二、其次是劳动合同签订的时间:
劳动法规定员工入职1个月内公司必须签订劳动合同,在签订劳动合同一个月后必须去当地社保机构备案。
通常我会在员工入职当天,就告知其公司会在20天后签订正式的劳动合同。
另外也会与其部门主管沟通,要求主管们必须在20天后确定新员工能不能用,是否可以正常签订劳动合同。
这么做,是为公司及员工双方设置了一个适应期。
通过将近3周的磨合,员工们一般能感觉到公司的工作氛围、主管的脾气秉性以及员工本人和岗位的契合度,而公司也能对其工作能力、综合能力有了一定的考量,所以20天过后再签订劳动合同的员工相比较而言,比较稳定。
另一方面,如公司或员工不能适应彼此,在20天内解除用工关系,也比较容易处理。
当然,最好要求新员工每周做一次工作小结。
三、劳动合同及其附件:
劳动合同的附件针对员工的职务可能会有所选择。
一般情况下,普通员工我们会有两个附件,一个是《员工基本情况说明表》一个是《保密协议》。
作用各有不同,前者的内容主要包括新员工的人员类别(离退休人员、大学毕业生、外来务工人员、停薪留职人员等等),最后工作单位的信息以及与原单位无纠纷承诺,以及一些是否有犯罪记录、是否身体健康、是否患有残疾等等内容。
后者保密协议的作用主要是要求员工在职期间及离职之后,均不得将公司商业秘密透露出去,否则需承担相应责任。
对于高级管理、高级技术或者是核心人员,公司会用《竞业限制协议》替代《保密协议》,竞业限制对离职员工的再择业有一定约束性,正因为此,公司也有需按月支付赔偿金的义务。
若公司不愿意支付一般2年期限的赔偿金,可有计划的提前半年左右调岗,让员工隔绝公司的商业机密。
这是其一,其二,在员工正式离职时,书面通知其签订的《竞业限制协议》解除。
当然,这个办法适用
于商业机密具有时效性的公司,否则,公司也只能通过按月支付赔偿金来约束离职员工了。
简单的表格,一份又一份,在平常的工作中难免繁琐,然而我认为事前的繁琐比事后的懊恼,要有意义的多。
篇六:
未与员工签订劳动合同
未与员工签订劳动合同,有什么用工风险?
20XX-08-1214:
11:
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根据我国劳动法律法规规定,用人单位与劳动者建立劳动关系,应当与劳动者签订书面的劳动合同。
我国《劳动法》第十六规定:
“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”并且《劳动合同法》第十条也规定:
“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
”即便如此,仍然有很多用人单位不愿与劳动者签订劳动合同,认为会对自己的权力加以约束,不能随时辞退员工,或不便于对员工的管理,实际上,这种做法有害无益。
劳动合同不仅是对员工权益的保障,同时也是对用人单位利益的保障,用人单位通过签订劳动合同,可以有效的规范单位的管理,保障生产经营的正常进行,还可以防范大部分的劳动用工风险。
可以说,实用有效的劳动合同是用人单位权益保护的盾牌。
而不与劳动者签定劳动合同,对用人单位来讲风险重重。
(一)未及时与劳动者签订劳动合同,可能引发向劳动者支付双倍工资的法律后果。
《劳动合同法》为了更好的贯彻劳动合同制,更好的维护劳动者的合法权益,对不与劳动者签订书面劳动合同的用人单位采取惩罚性赔偿措施。
《劳动合同法》第八十二条规定:
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
也就是说,自用工之日
起,用人单位最迟应当在一个月之内与员工签定劳动合同,如果在一个月之内没有与员工签定劳动合同,那么应当从用工之日起第二个月开始,每月向员工支付双倍的工资。
(二)未签劳动合同可能引起无固定期限劳动合同的成立。
上述《劳动合同法》第八十二条规定的是用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的法律后果,那么如果用人单位超过一年未与劳动者签订劳动合同呢?
依据《劳动合同法》第十四条的规定:
“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
这对于用人单位来讲显然是很不利的。
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
正常情况下依据劳动合同法的规定,只有在下列情况下,用人单位需要与员工签定无固定期限劳动合同:
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
3、连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
但是如果用人单位在员工入职以后没有及时与员工签订劳动合同满一年,那么将视为用人单位于劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同,大大降低了劳动者签订无固定期限劳动合同的门槛。
(三)不签定劳动合同,可能导致用人单位对员工的管理及约束力弱化,员工离职更加自由。
根据《劳动合同法》第三十七条的规定:
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
”也就是说如果用人单位与员工签定了劳动合同,那么员工离职时也需要遵守劳动合同法的规定,提前向用人单位提出。
如果员工不按照法律的规定,提前提出离职申请,那么依据《劳动合同法》第九十条的规定:
“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
”员工的违法离职行为给用人单位造成损失的,是需要承担赔偿责任的。
但是如果用人单位没有与劳动者签定劳动合同,劳动者可以随时解除劳动关系,而不需要承担任何赔偿责任。
(四)用人单位未与劳动者签订劳动合同,可能直接导致,用人单位有关试用期形同虚设,用人单位不能依试用期不合格为由,与劳动者解除劳动关系。
《劳动法合同法》第三十九条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。
因此用人单位与劳动者签定了劳动合同并约定了试用期的,如果有试用期内,用人单位有确切的证据,证明劳动者不符合录用条件,那么用人单位就可以在试用期内,以劳动者不符合录用条件为由随时决定辞退该劳动者,且依法不需要支付任何经济补偿金。
而未签劳动合同就不存在试用期的问题,用人单位不论在任何时候辞退劳动者,都必须向劳动者支付经济补偿金。
(五)用人单位未与劳动者签劳动合同不能免除为劳动者缴纳社保及其它法定义务。
我国劳动法律、法规规定的用人单位应当承担的各项义务,并不依劳动合同的签定为前提,即使用人单位没有与劳动者签定劳动合同,只要劳动者有证据证明双方确实存在着事实劳动关系,那么用人单位也应当向劳动者履行劳动法律、法规规定的各项义务。
如若未履行,劳动者可选择举报、投诉、申请劳动仲裁等各项救济途径。
篇七:
公司与员工签订劳动合同
劳动合同签订书
甲方:
河北****工程有限公司
单位性质:
有限责任公司
法定代表人:
***
单位住所:
****开发区新科园东区
乙方:
员工姓名
户籍所在地地址
现居住地地址
居民身份证号码
其他有效身份证件号码
甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定,在合法、公平、平等自愿和协商一致、诚实信用的基础上,签订本合同:
一、根据甲方工作需要,乙方同意在甲方安排的工作地点从事建筑智能化安防岗位(工种)的工作。
在合同期间内,甲方因生产工作需要可调整乙方工种。
二、本合同期限采取下列第()种形式:
1、固定期限。
合同期限自年月日起至年月日止,其中包括试用期个月(试用期不是必须条款)。
2、以完成(生产工作)为期限。
该生产工作完成后,双方终止劳动合同。
本合同在用工前签订的,劳动关系自用工之日起开始建立。
三、工作时间和休息休假。
(一)甲方对乙方所在岗位实行以下第种工时制度。
1、标准工时工作制度;2、综合计算工时工作制度;3、不定时工作制度。
(二)乙方享受法定的以下部分节假日、每年清明、五一、国庆各带薪一天。
每月两天带薪休息日。
确因工作需要加班的应依法支付加班费或安排补休。
(三)乙方因工伤或患职业病,依法享有医疗期限和待遇。
四、乙方在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动,甲方应当按照劳动合同约定的工资标准支付乙方工资。
劳动合同约定的工资标准不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。
乙方的奖金及各项津贴、补贴按甲方依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。
(一)甲方应当自用工之日起计发乙方工资,工资应当以货币形式直接支付给乙方本人。
(二)工资标准采取下列第()种形式:
1、实行计时工资制。
试用期月工资为人民币元;试用期满后的月工资为人民币元。
(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。
)
2、实行计件工资制。
计件定额为;计件单价为人民币元或按甲方确定并事先向乙方公布的计件定额和计件单价执行。
据此计算的月工资不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。
3、双方另行约定工资按形式支付。
4、双方约定加班加点工资的计算基数为(加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准)。
上述劳动报酬确定后,甲方可根据乙方的技术水平、熟练程度的提高、贡献大小以及生产经营的变化适时调整乙方的工资水平。
乙方的劳动报酬可随工作地点、工种岗位的变化而改变。
(三)甲方于每月20日左右支付乙方(上个月)自然月的工资。
并应当向乙方提供工资清单。
甲方应当每月至少支付一次工资给乙方。
五、甲、乙双方在合同期内应按法律、法规及有关规定,参加社会保险,缴纳社会保险费。
六、甲方应按国家规定提供安全卫生的劳动条件,对乙方进行劳动安全卫生教育,按规定做好女职工、未成年工、危险性较大的特种作业人员的劳动保护。
乙方在劳动过程中必须严格遵守国家或甲方制定的安全生产操作规程.
1、进入现场必须遵守安全生产六大纪律。
安全生产六大纪律一
(1)进入现场必须戴好安全帽,扣好帽带并正确使用个人劳动防护用品。
(2)2m以上的高处、悬空作业,无安全设施的,必须戴好安全带、扣好保险钩。
(3)高处作业时,不准往下或向上乱抛掷材料和工具等物件。
(4)各种电动机械设备必须有可靠有效的安全接地和防雷装置等一些列施工安全措施,方
能开动使用。
(5)不懂电气和机械的人员,严禁使用和玩弄机电设备。
(6)吊装区域非操作人员严禁入内,吊装机械必须完好,爬杆垂直下方不准站人。
2、进入现场人员必须戴好安全帽,高处作业人员必须系好安全带。
3、施工作业中,应注意做到“三不伤害”,即自己不伤害自己,自己不伤害别人,别让别人伤害自己。
4、进行电路检查时,应停电作业;
出现下列情况不属于工伤范围:
1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的
2、醉酒导致死亡的;
3、自残或者自杀的
4、违返安全生产规定的
对乙方从事接触职业病危害作业的,甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查,在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。
七、合同期内,双方应遵守国家法律、法规及甲方制定的符合劳动法律、法规的规章制度。
八、甲、乙双方协商一致可以解除劳动合同。
九、在合同期内,乙方提前三十日以书面形式通知甲方,可以解除劳动合同,但在下列情况
乙方不得单方面提前解除合同:
(一)乙方所承接的工程未完工验收时。
(二)乙方在无任何理由成立时。
(三)乙方在甲方提供的技术平台上由一名普通工人培养成一名技术员工后工作未满
三年时。
十、在合同期内甲方有下列情形之一的,乙方可以随时解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为乙方缴纳社会保险费的(此需甲乙双方协商条文为准);
(四)甲方的规章制度违反法律、法规的规定,损害乙方权益的;
(五)因甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同经确认劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
十一、乙方在试用期内提前三日通知甲方,可以解除劳动合同。
除乙方有本合同第十二条和第十三条第一项、第二项约定的情形外,甲方不得在试用期内解除劳动合同。
十二、乙方有下列情形之一的,甲方可以随时解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反甲方规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害的;
(四)乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,或者经甲方提出,拒不改正的;
(五)因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同经确认劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
十三、有下列情形之一的,甲方提前三十日以书面形式通知乙方,可以解除劳动合同:
(一)乙方患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(二)乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
十四、甲方依法可对包括乙方在内的员工进行裁员。
十五、乙方有下列情形之一的,甲方不得依照本合同第十三条、第十四条的约定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的乙方未进行离岗前职业健康检查,或者乙方为疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(四)法律、行政法
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