组织行为学全书重点详细提要.docx
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组织行为学全书重点详细提要
重点、难点分析
本章重点:
研究方法的主要特征,研究的基本过程,主要的研究方法。
本章难点:
组织行为学的主要研究方法
第一节 研究方法的主要特征
一、研究方法的概念(识记)
研究方法是提示研究对象的手段。
二、科学的研究方法应具有的主要特征(领会)
1.研究程序的公开性
科学的研究方法,必须公开说明研究的全过程、所使用的程序、所测的变量和所采用的测量方法。
2.收集资料的客观性
如实地客观地进行观察和实验,这是最重要原则和特点,研究者要尽量避免受自己的个性或主观偏见的影响。
3.观察和实验条件的可控性
由于影响人的行为和工作绩效的变量是多方面的,就必须把其他可能影响工作绩效的变量控制在一定的条件下才能找出某一种变量与工作绩效的关系。
4.分析方法的系统性
一方面必须把每个因素都置于整个体系中去研究分析,另一方面,必须把有关的知识从过去到现在加以系统化、条理化。
5.所得结论的再现性
采用相同的程序,收集资料是客观的,在相同的可控条件下重复做相同实验应该得到的相同的结论。
6.对未来的预见性
符合客观规律的结论是能够不断再现的,是可以推断未来的。
第二节 研究的基本过程
一、四个步骤的研究过程(识记)
1.观察和实验
如实记录影响个体、群体和整个组织行为的因素是哪些,他们在与环境发生关系情况下的行为反应和工作绩效的数据资料。
2.分析和评价
在收集数据资料的基础上,进行归纳综合、系统分析和评价,说明个体、群体、组织的行为和环境产生的原因及其相互关系的结论。
3.预测和推断
运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推论,就能预测和推断某个人、群体或组织在未来相同环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效。
4.检查和验证
在实施计划安排的实践中,来进一步检查和验证上面的预测与推论是否准确。
二、六个步骤的循环系统(领会)
组织行为学家西拉杰和华莱士把组织行为学的研究方法归纳为六个步骤的循环系统:
1.确定研究课题
2.选择研究理论和模式
3.形成假设
4.提出研究方案和方法
5.实地观察和实验
6.说明研究成果
第三节 研究的主要方法
一、案例研究法
1.定义(识记)
案例研究法就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。
2.优点(领会)
这种方法是体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。
它提供了许多研究建议,为解决未来的实践和提高研究问题的能力,作了许多准备。
3.缺点(领会)
研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明,另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。
二、观察法
1.定义(识记)
观察法就是观察者以感觉器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。
2.分类(领会)
第一种按照观察者与被观察者的关系来分类,可分为参与观察法和非参与观察法两类。
观察者直接参与被观察者的活动,并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察法。
观察者不参与被观察者的活动,以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察法。
参与观察法的好处是可以确保观察到的资料较为可靠和有效。
存在的问题一是可能会影响到研究者的客观性,二是可能会使别人感到不自然。
此外,参与观察法和非参与观察法均受观察者本人的价值观、个性等的影响,信度和效度会受到一定影响。
第二种按照观察情景的差异来分类,可分为自然观察法和控制观察法。
观察者在自然真实的情景下观察他人的行为叫自然观察法。
观察者在限定条件下进行观察的方法叫控制观察法。
自然观察法的优点是所观察的结果更具有典型性,更易于应用于实际。
其缺点是有时不能肯定被观察者的行为是由何种自变量所引起的。
三、心理测验法
1.定义(识记)
心理测验法是采用标准化的心理测量表或精密的仪器以及各种图表,来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。
运用测验法时,应注意测验的信度和效度维持在一个合理范围内。
2.信度(识记)
所谓测验的信度即可靠性,它是测量反映被测特征的真实程度的指标,亦称为测验的准确性。
3.效度(识记)
测验的效度是指心理测验的有效性,即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征,也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。
四、调查法
1.定义(识记)
调查法是与系统观察法密切联系的方法,它主要是了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。
2.分类(领会)
(1)面谈法
这是研究人员通过与被调查者直接交谈,来探索被调查者的心理状态的研究方法。
其优点是信息回收率高,得到被调查者的反应较丰富、确切。
其缺点是要求研究者应具备一定的谈话技巧。
另外面谈法较费人力和时间。
(2)电话调查法
其优点是花钱花时不多,能调查较多的人。
其缺点:
一是不像面谈法那样可以采用多种方式详细询问和解释问题,使被调查者对问题不发生误解;二是这种方法对普及电话的地区较适用,对电话不够普及的地区不适用。
(3)问卷调查法
这是运用经严格设计的问题和对问题回答的不同程度的量表,让被调查者进行纸笔书面回答的研究方法。
其优点:
一是可以在很大的范围内进行调查,而且花钱费时不多;二是由于匿名可以让被调查者如实回答一些敏感的或关于本人的问题;三是被调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中提出的问题。
五、实验法
1.定义(识记)
实验法先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响,然后设计一个实验,有系统地改变自变量,然后测量这些改变对因变量的影响。
2.分类(领会)
(1)实验室实验法
实验室实验法是把实验对象的一些关键性变量,都放在特定的实验室范围内进行,研究人员能够严密控制,能够随时观察它们的变化。
(2)现场实验法
现场实验法是把实验室方法应用到不断发展变化着的现实生活中去的方法。
(3)准实验法
研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。
准实验常见的有两种:
间隔时序准实验和不等同对照组准实验。
第四节 研究结果的统计分析法
一、集中趋势分析
二、离中趋势分析
三、抉择分析
四、相关分析
五、因素分析
注:
本节不作考核要求,做补充知识了解即可。
第三章个体差异与管理
重点、难点分析
本章重点:
知觉差异与管理,价值观与管理,态度差异与管理,个性的概念、性质和结构,气质差异与管理,能力差异与管理,性格差异与管理,个性差异在管理中的应用。
本章难点:
知觉差异与管理,个性差异在管理中的应用。
第一节 认知差异与管理
一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念(识记)
(一)感觉
感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
(二)知觉
知觉是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。
(三)社会知觉
社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群体和组织特性的知觉。
社会知觉包括:
(领会)
1.对他人的知觉
2.对人际关系的知觉
3.对角色的知觉
4.对因果关系的知觉
(四)自我知觉
自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉。
(五)自我知觉与社会知觉的关系(领会)
二者在心理活动中是紧密地相互联系的。
自我知觉往往是在社会知觉中进行的,而在社会知觉中必然发生自我知觉。
二、知觉的过程和影响知觉的因素
(一)知觉过程(识记)
人的知觉过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。
(二)影响知觉的因素(识记)
1.影响知觉选择的因素
(1)客观因素:
形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢和重复次数的多少。
(2)主观因素:
观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。
2.影响知觉组织的因素
(1)知觉对象与背景的不同配合。
知觉对象与不同的背景配合,人们就可以有不同的知觉,把同一个事物放在两个完全不同的背景下,就可以有不同的知觉。
如同一个人如是穿横条纹的衣服就会显得胖些,穿着竖条纹的衣服就显得瘦些。
(2)知觉归类。
是指知觉对象的组合原则,也就是按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反映的知觉。
3.产生错误知觉的原因(领会)
(1)知觉防御。
是指人们保护自己的一种思想方法倾向。
它比较容易注意观察能满足需要的那些事物,而忽视那些与满足需要无关的事物。
(2)首因效应(成见)。
是一种先入为主的思想方法。
它是指观察者的注意力仅仅停留在第一个印象上,而忽视以后的发展变化。
(3)晕轮效应。
是一种以点概面的思想方法。
它以事物的某一个特征为依据,而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价,结果产生了错觉。
(4)投射。
是一种以己度人的思想方法。
它以自己的想法去猜测别人也是这种想法,而实际别人不是这样想的。
三、知觉差异与管理
(一)X理论与Y理论(领会)
1.X理论
X理论是美国社会心理学家麦克里格对古典的传统管理理论的概括。
这种理论实际是表明领导者是如何看待被领导者,以及以此为依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。
(1)领导者对被领导者的看法:
①一般人的本性是不喜欢工作,因此总是竭力设法逃避工作;
②极大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿接受他人的领导与指挥;
③对自身经济的安全的需要看得高于一切;
④以自我为中心,对组织的目标漠不关心;
⑤人习惯于守旧,反对变革;
⑥人缺乏理性,容易受人的欺骗和煽动,常有盲从举动等。
(2)相应的领导方式与领导行为:
①领导者只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法,运用权力和严格的控制系统来指挥监督职工行为,保证组织目标的实现;
②把金钱当作一种最主要的激励手段,把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施;
③只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要。
2.Y理论
Y理论的要点是:
(1)领导者对被领导者的看法:
①人并非生来就是懒惰,要求工作是人的本能;
②在合适的条件下,人们不仅愿意承担一定的责任,而且还追求责任;
③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只要领导上安排得当,个人的目标与组织的目标是能够相统一的;
④人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标;
⑤人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬,他们从完成工作任务中得到极大的满足;
⑥大多数人均具有较高的想像力和创造性,能够妥善地解决组织的各种问题,并且潜能只是部分发挥。
(2)相应的领导方式和领导行为:
①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作,把每个人的智慧能力充分发挥出来;
②重视人的个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要;
③实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务;
④鼓励职工进行自我工作成绩的评价;
⑤用“启发与诱导”代替“命令与服从”,用信任代替监督,用“分权与授权”代替“集权”。
(二)归因理论(应用)
归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的,是属于社会心理学的内容。
1.归因论的内容
归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
有人把归因论叫做认知理论。
不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性,进而影响随之而来的行为和工作绩效;对过去成功或失败的归因,会影响将来的期望和坚持努力的行为。
一般人可作出四种归因:
一是努力程度;二是能力大小;三是任务难度;四是运气与机会。
归因论研究下列三个基本问题:
(1)关于人心理活动发生的因果关系,包括内部和外部的原因。
(2)社会推论问题,即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。
(3)期望与预测,即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。
2.归因论的依据
良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力,是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。
3.归因理论的应用
坚持是成就行为的主要特征,对于前一段行为的因果关系的分析结论,直接影响和决定着以后的行为。
成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。
(1)如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因,这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。
(2)如果把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因,则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。
(3)如果把失败归因于不稳定的偶然的外因,则学习者不一定会降低学习的积极性,而且能够坚持努力行为。
(4)如果把失败归因于学习任务太重,太难等稳定性的外因,则就很可能会降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。
第二节 价值观、态度差异与管理
一、价值观与管理
(一)价值观的概念(识记)
价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法,这是人们的一种观点和信念,是世界观的组成部分。
(二)价值观的形成
价值观取决于人生观和世界观。
一个人的价值观是从出生开始,在家庭和社会的影响下,逐步形成的。
一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位,对其价值观的形成有决定性的影响。
价值观既有相对的稳定性和持久性,又处在不断发展变化过程之中。
(三)价值观的分类(识记)
1.按人员的不同对象来划分,可有个人价值观、集体价值观和社会价值观;
2.按有无价值的不同标准来划分,美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为下列六类:
理性价值观;经济性价值观;政治性价值观;社会性价值观;审美性价值观;宗教性价值观。
3.按不同行为方式来划分,组织行为学家格雷夫斯将其分为以下七类:
反应型;忠诚型;自我中心型;顺从型;权术型;社交中心型;现实主义型。
4.按经营管理所追求的目标来分,可分为以下三类:
最大利润价值观;委托管理价值观;工作生活质量价值观。
(四)价值观在管理中的作用(领会)
1.价值观是指导人们行为的准则。
2.管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效。
3.价值观是形成企业经营管理行为的基础。
4.价值观可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。
二、态度差异与管理
(一)态度的概念(识记)
态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
一般来说,态度由三种因素构成:
其一,认知;其二,情感;其三,意向。
(二)态度的特性(识记)
1.社会性。
指人的态度产生于社会中,并指向和作用于社会。
2.针对性。
指任何一种态度都有其相对应的特定对象。
3.协调性。
指构成一种态度的各个因素是协调一致的。
4.稳定性。
指态度一旦形成,将持续一段时间而不轻易改变。
5.两极性。
指对事物往往有两种相互对立的极端态度。
6.间接性。
态度不是指行为本身,而是行为表现前的心理状态,即行为准备状态。
(三)工作态度的概念与功能(领会)
工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。
其作为内在的心理动力,引发相应的工作行为。
三、员工对组织的认同感与对工作的参与度
1.组织认同感的概念(识记)
组织认同感是员工对其组织认同的程度,它包括三个部分:
(1)对组织目标和价值观的信任和接受;
(2)愿意为组织的利益出力;
(3)渴望保持组织成员资格。
组织认同感的作用
(1)有认同感的员工很少离开自己的工作岗位
(2)有认同感的员工通常表现比较出色
(3)会坚决支持组织的政策,自觉贯彻执行
(4)把组织当自己的家,充分发挥主动性,积极性与创造性,提高组织绩效
2.工作参与度的概念(识记)
工作参与度是指员工对自己工作的认可程度、投入程度,以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
工作参与程度决定于工作的特征。
3.管理者提高员工的组织认同感和工作参与度的方法(应用)
(1)表明他们真诚地关心着员工的利益。
(2)为员工创造实现个人目标的机会。
(3)改善工作,使许多员工对自己的工作有更多的自主权。
(4)寻找机会及时奖励员工。
(5)同员工一起设置目标。
第三节 个性差异与管理
一、个性的概念、性质和结构
(一)个性的概念(识记)
个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
(二)个性的性质(领会)
1.组合性。
个性不是一个孤立的心理特征,而是一组心理特征的有机组合。
2.独特性。
个性是个体之间的差异性、独特性。
3.稳定性。
个性是人内在的比较稳定的心理特征,不像外界刺激那样善变。
4.倾向性。
个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性。
5.整体性。
个性是以整体形式表现出来的,是一个统一的整体。
(三)个性的结构与内容(领会)
一般认为,个性主要是由个性倾向性和个性心理特征两大部分组成。
1.个性倾向性特征
个性倾向性特征是指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。
它是个人进行活动的基本动力,决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小,是个性中最活跃的成分,起主导作用的因素。
包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等。
(1)兴趣。
兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。
(2)需要。
需要是个体缺乏某种因素时的主观状况,它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。
(3)动机。
动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。
(4)理想。
理想是与追求的目标相联系的想象,是一个人在思想上向往、行动上追求的目标。
(5)信念。
信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向。
(6)世界观。
世界观是人对整个世界总的看法和态度。
2.个性心理特征
个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。
它包括气质、能力、性格。
气质是心理过程的动力特征,能力是完成某项活动所必备的心理特征,性格是个性心理特征的核心部分。
二、气质及其差异与类型
(一)气质的概念(识记)
气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程分为兴奋过程和抑制过程。
其基本特征有三:
其一,神经过程的强度,指大脑细胞的工作忍耐力;其二,神经过程的均衡性,指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系;其三,神经过程的灵活性,指兴奋过程与抑制过程之间的速度。
(二)气质差异与类型(领会)
1.多血质(活泼型)。
多血质的神经过程强,均衡,灵活。
其主要行为特征是:
精力充沛,但局限于从事内容多变的活动;行为反应灵活而敏捷,情绪易表现和变换;行为的外倾明显;对行为的改造较容易。
适合从事公关、销售、开发等,善于管理夕阳企业。
2.胆汁质(兴奋型)。
胆汁质的神经过程强,不均衡,不灵活。
其主要行为特征是:
精力充沛,胆量大,好猛干,但粗枝大叶;兴奋性行为反应敏捷而迅速,但要转变较不灵活;情绪的抑制较难,易表现暴发性情绪;行为的外倾性明显;对兴奋性行为的改造较不容易。
适合从事外贸、信息、管理、善于管理逆境企业。
3.粘液质(安静型)。
粘液质的神经过程强,均衡或不均衡,不灵活。
其主要行为特征是:
有精力,但沉着平衡;行为反应迟缓,不灵活,不敏捷;情绪易受抑制,不易表露,行为的内倾性明显;对兴奋性行为的改造较容易。
适合从事科研、金融、保险、会计等。
善于管理顺境企业。
4.抑郁质(抑制型)。
抑郁质的神经过程弱,不均衡,不灵活。
其主要的行为特征是:
对事物的感受性很强,体验深刻,特别敏感多疑;精力较不足,忍耐力较差,胆量较小;行为反应中细心谨慎,但迟疑缓慢;情绪易波动且持久;行为的内倾性严重;对行为的改造较难。
适合从事制造业,善于管理朝阳企业。
三、能力及其差异与类型
(一)能力的概念(识记)
能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
一般问题用工作绩效来衡量能力的强弱。
(二)能力的种类(领会)
1.能力按其适应性,可以分为智力、专门能力和创造力三类。
智力是符合多种活动要求的某些一般能力的结合,专门能力是符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合,创造力是符合创造活动要求的某些能力的结合。
2.能力按其发展程度的差异,即能力水平的高低可分为能力低下、一般能力、才能和天才四类。
能力低下,只能从事一些简单的活动。
一般能力,有一定专长,但只限于完成一般活动。
才能,较高水平的某种专长,有一定的创造力,能较好的完成任务。
天才具有极高水平的专长,善于创造性思维,活动成果突出。
四、性格及其差异与类型
(一)性格的概念(识记)
性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
(二)性格分类(领会)
1.按何种心理机能占优势可分为:
理智型、情绪型、意志型和中间型或混合型;
2.按心理活动的某种倾向性可分为:
外倾型和内倾型;
3.按思想行为的独立性可分为:
顺从型和独立型;
4.按人的行为模式可分为:
A型、B型、C型、D型和E型。
五、影响个性形成的因素(应用)
个性的形成受很多因素的影响,大多数个性特征是先天和后天这两种因素共同影响下形成的,而且主要是在后天的社会环境影响下形成的。
(一)先天遗传因素与个性
人的个性中先天遗传所固有的稳定的心理特征即气质特征是决定人的心理活动动力方面的自然属性,决定心理活动进行的速度、强度、指向性等特征。
(二)后天社会环境因素与个性
后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。
六、个性差异在管理中的应用
(一)个性差异与工作成就(领会)
(二)个性差异与健康(领会)
(三)个性差异与管理(应用)
1.知人善用
2.配备合理的领导结构
3.选择有效的领导方式和管理方法
(四)“控制方位论”在管理中的应用(应用)
1.控制方位论的涵义及分类
控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。
这是一种对因果关系的理解。
控制方位论分为:
内因控制论和外因控制论两类。
2.控制方位论与工作行为之间的关系
内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。
内因控制论者比外因控制论者表现得更积极、更出色。
外因控制论者更容易失去自信,对同事产生敌对情绪。
内因控制论者更值得信任,并且更容易忘记工作中的失败。
3.控制方位论在管理中的意义
内因控制论者看重按绩效行赏,这对管理有重要意义。
如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励,那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。
公司的报酬制度应该能加强员工这种信念。
如果这样,员工会在工作中更倾向于内因控制,管理者就可以从控制员工的负担中解脱出来。
第四章 创造性行为的培养与开发
本章重、难点分析
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