教学效果职称范文.docx
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教学效果职称范文.docx
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教学效果职称范文
教学效果职称范文
目前职称早已严重影响了教师的积极性,其根源在于:
一、教师职称与教师工资挂钩,同一学校的教师,工作量相同,教学成绩相同,却因职称不同而工资差距拉大,这严重打击了广大教师的工作积极性。
职称最初的设定本来是鼓励广大在编教师的工作积极性,选出教学成绩突出,德才兼备的人才,然而,同在一个学校,大家知要知底,往往能及早评上中级职称和高级职称的并不是教学成绩突出,师德风范高尚的老师。
更有甚者,那些教学成绩落后但上面有人的老师或者根本不任课或课时少的有特权教师内部人员更能评上中级职称和高级职称。
而且中级职称要比初级职称高出300左右,而高级职称又比中级职称800多,大量在一线兢兢业业、勤勤恳恳的广大教师即因评职称无门路而工资较低,这种不公平不公正的现象,严重打击了在职老师的工作积极性。
二、教师职称的评审条件和教学成绩不挂钩,严重影响了广大教师的工作积极性。
目前的教师职称评定有些地方根本不与教学成绩挂钩,就拿职称评定所需要的加分项中,有一项起决定作用的加分项叫“综合奖励”,此项综合奖励包括县级优秀证书,县级优质课评选,市级、县级优秀及优质课评选等活动,还有部分课题研究类奖励等,这一系统的评定都不是看教学成绩的,再说教学成绩有很多不确定因素都是可操纵的,比如每年的教学成绩都按班级人数的90%计算,去掉班上什么也不会的学生,但是赶巧你的班上多了基础差的学生,就这一个就可能拉低全班学生的平均分,更别说有些学校领Dao算平均分的时候所按班级人数百分数并不固定,这样一来,本来各班学生的平均分数差不了多少,就有可能多算一个学生这个老师就是第一,少算一个学生那个老师就是第一,再加上在教书育人师德师风方面及育人效果方面无法量化,因此存在说你行你就行,不行也行,说你不行你就不行,行也不行的现象,确实很难服众。
也极大的影响了老师的工作积极性,一些老师只要和领导搞好关系,特别是上mian有人,则想要什么荣誉都有,反之,就什么也没有。
至于优质课评定,我们学校有一个老师,年年跟着出去讲课,而且学校一有相关检查他就首当其冲,代表学校的颜面接受县里的听课检查,但是从xx年教师职称实行限额后,他再也没有得过县级优质课的证书,更别说省级、市级的了,原因在于每次优质课评选活动的参加,不过是给某些人做陪衬,至于证书给谁早已内定。
因为优质课都是领D评出来的,领D说谁讲的好,谁就讲得好,证书想给谁就给谁。
目前,普通老师再也没有准备优质课的积极性了,知道准备了也没用,不过是给人家当分母罢了,干脆不费那份劲,这也极大的打击了广大教师追求教学水平及艺术性提高的积极性的原因。
三、教师职称限额,造成广大教师即使再努力也无法晋升中级或高级职称,这致使一些没有门路关系的普通老师只能选择放弃,挣着低工资,教学积极性自然不高。
目前教师职称与工资挂钩,所以没有一个老师不愿意评上高职多挣点工资的,但是从xx年教师职称实行限额后,之后漫长十年,无论是中级职称还是高级职称的名额简直是凤毛麟角,而没有评上中级和高级职称的老师堆积如山,这就造成前面教龄多的老师评不上,下面年轻的教师就甭想评上,再加上各种综合奖励无法通过公平公正的方式获得,所以一些年轻的老师不得不选择放弃争取,同时也意味着工作积极性被严重打击。
综上所述,有些地方的教师职称评定不但不能选拔优秀教师人才,鼓励广大教师提高教学水平及文化修养、思想道德修养,反正严重打击了广大教师的工作积极性。
其实职称最初设定本无可厚非,旨在鼓励广大教师力争上游,为教育做出一番成绩,然而一些地区的评定职称的不公平不公正不透明行为不但不能鼓励广大教师的工作积极性,反而让老师们怨声载道,看不到希望。
但我也不否认有些地方的职称评定相对合理,比如江苏,只有合理的职称评审方法才能鼓励广大教师们的教学工作积极性,反之则起反作用。
的确不需要,职称评定确实影响了有责任感的教师,他们越是优秀也就越是评不上职称!
倒是那些油嘴滑舌的评上去了!
悲哀!
当前对取消职称的呼声越来越高,部分地区也在进行这方面的探索或试点,从上层释放的信号似乎也要取消职称或者“淡化”职称与工资挂钩。
在回答“是否同意取消职称”这个问题前,我们先来分析职称工资的利弊:
不得不说职称制度制定的初衷是好的,利用它鼓励先进、鞭策后进。
在实际运行中也确实有不少积极作用,比如还没评上职称的教师为了评职称会愿意承担学校重任:
主动申请当班主任,愿意教主科、积极参加赛课、自觉抽出时间撰写论文和参加相关教研活动等。
总之,职称制度能够使有理想,有追求,上进心强的老师有比较明确的奋斗目标,能调动一部分老师们的教学积极性。
但是,职称制度在实际运行中似乎离初衷越来越远,出现了很多弊端:
一是指标少、矛盾多,有失公平。
由于指标少,每个学校的教师之间竞争激烈,教师之间、教师与学校领导之间产生了不必要的矛盾;由于指标少,特别是高级更少,导致达到条件的教师远远多于限制的名额,造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师由于职称差异导致收入差距过大。
二是评定过程不客观、不公平,严重挫伤部分教师的工作积极性。
由于评定过程人为因素较多,甚至有不少腐败行为,导致本该被评上的老师没有评上,那些评职称无望的老师甚至抱着破罐子破摔的思想而工作不求上进。
相反,几乎每个学校大大小小的校长、副校长、主任、副主任等领导和后勤人员以及一些投机人员基本上没任课或任课少,其他工作量也不大,却凭着各种便利条件,相对轻松地评上中级或者是高级职称。
这些情况都严重挫伤了部分老师的积极性。
三是评定机制不适用各个阶层的教师。
老教师年轻时候都满工作量或超工作量干过,那个时候评职不需要各种证也没机会评职称,现在老了,由于各种原因无法顺利拿到有利于职称评定的证件。
相反,年轻教师就相对容易拿到相关证件,一个证就等同于几年的教龄,造成了多数老教师的心理不平衡。
四是职称工资没能很好体现“多劳多得”的分配原则。
现实中,初级职称的收入几乎只有高级职称收入的一半。
而一个学校的绝大多数工作都由只有初、中级职称的教师承担,评到高级职称的教师往往抱着“船到码头车到站”的思想,不是想方设法减轻教学任务、调换轻松工作,就是工作消极,不再思进取。
导致高级职称和初级职称只体现职称差异,收入的差异,基本代表不了能力的差异,更代表不了工作热情的差异。
当然除了以上弊端外,还有一些更为具体的弊端,比如职称评定一些加分项的不合理、一些学校与其它福利挂钩等。
面对职称制度在运行中出现了这么多弊端,到底该不该取消职称呢?
个人认为,如果___等上层能够制定出一种工资制度,相比现在的职称工资而言,更客观、更公平、更能调动绝大多数教师的工作积极性,可以考虑在时机成熟时取消。
如果达不到这个要求,还是建议保留并进行改革调整:
比如各级职称名额大量增加或不受限制,只要符合条件就可以评;为调动一线教师的工作积极性,让学校行政不参与职称评定,另设晋升渠道,让行政的归行政,职称的归职称;“淡化”职称与工资挂钩,拉小初级职称与高级职称的收入差距;实行高级职称“能上能下”的退出机制,用社会力量进行监督,一旦某个高级职称教师真的“在其位不谋其政”,就取消他的高级职称;利用制度和监督机制控制评审过程,使其更客观、更公正地评定,尽最大限度减少腐败等丑恶现象。
当然不论是取消还是改革,都不会让所有人满意,甚至会遭到一些“既得利益者”的反对。
___门的高层应该考虑绝大多数人的呼声,考虑绝大多数教师群体的利益,从有利于调动绝大多数教师工作积极性,有利于教育良好发展出发去权衡现行职称制度的利弊,做出取消或改革的正确决策。
目前教育上,取消职称的呼声是最高的,原因最重要的在于,职称和教师工资挂钩,造成老师的工资同工不同酬现象,且不同职称工资差距巨大,引发老师们的强烈不满,影响了工作积极性。
另外职称评聘制定一直以来同样饱受争议,权钱交易,暗箱操作已经成为普遍现象,另广大教师身受其害,愤愤不平。
那么,职称会被取消吗,什么时候取消?
其实,国家早已注意到职称评聘带来的诸多问题,同时也在不断改革中,并采取措施试图减小因职称与教师工资挂钩而造成的教师工资上的巨大差异。
所谓绩效工资,即指在老师们所领基本工资上拿出30%,做为绩效工资,进行再分配。
按照“多劳多得,能者多得”的分配原则,将这部分“绩效工资”重新分配给本校的老师们,以此激励教师们多干工作,干好工作,多拿一些绩效工资,从而减少职称工资造成的老师们之间工资差异巨大的情况。
例如,高级职称教师基本工资4800元,要拿出绩效工资1440元来进行重新分配,而二级职称基本工资3000元,只需拿出绩效工资900元来进行重新分配就可以了,如果二级教师能多担任课时,担负班主任工作,并在教学过程中作出优质贡献的话,就会额外拿到高出自己所拿出的绩效工资总额,这样一来,通过绩效工资再分配,可以适当缩短教师间因职称差异而造成的工资差异问题。
但是,自从绩效工资实施以来,由于教师的工作量并没有明显的差别,教学质量和贡献又难以量化,因此通过绩效工资减小教师工资差异的效果并没有实现。
对于经济发达的地区,教师工资因为地方性津贴及补贴大,因此职称工资造成的差距并不大。
例如江苏,高级职称月薪12000元,而一级职称教师的工资也能拿到11000元,二级教师如果工作量大,教学成绩优秀的话,绩效工资就会随着增多,职称工资造成的差距同样也会缩小。
因此,要想减少职称工资造成的教师工资的差异问题,并不仅体现在取消职称,取消职称与老师工资挂钩上,更重要的是从各个方面提高教师的工资待遇,从而缩小教师职称挂钩的岗位工资在教师总体工资中所占的比例。
乡村教师之所以对职称耿耿于怀,是因为他们所拿的工资中职称相关的工资能占80%,也就意味着职称的高低造成工资差异的高低。
如果大家工资都能涨到5000的话,职称工资差出来的300-1000的差距也就显得不那么突出了。
综上所述,国家改革职称的方向是减小不同职称之间的工资差距,相信在不远的将来,绩效工资的改革将更加完善,不断提高教师工资待遇,从而达到降低职称所挂钩的岗位工资的所占的比例,到那时,教师们就不会对职称耿耿于怀了。
职称的存在也不会成为老师们的心头刺了。
所以取消职称其实是取消职称所造成的不公和差异,只要这种不公和差异消失了,职称制度也就名存实亡了。
以现在的改革力度和经济发展及国家对教师的重视来看,取消职称差异至少需要5-10年的时间。
错!
青年教师教学效果很好!
我校师生3000多人,青年教师撑起了半边天。
第一、青年教师亲和力强,与学生的心灵距离特别近,亲其师信其道。
第二、青年教师工作热情很高。
刚刚参加工作的人,都热血沸腾,想在事业上大干一番。
第三、青年教师教育理念先进,使用电脑等多媒体技术超过了老教师。
第四、传帮带蔚然成风。
我校对刚刚分出来的教师,都配备有指导老师,指导备课、上课。
第五、青年教师精力旺盛。
我校的班主任都低于40岁,年轻人点子多、办法好,班级活动多,班风好学风浓。
所以,我们应该看到青年教师的优点,好好的培养,这样的学校才能够充满活力,发展壮大。
一个学校的校长、中层之所以能够当领导,大部分是因为教学成绩比较突出,各方面综合实力比较强。
所以校长、中层的教学效果要突出、要有示范性。
能够引领全校教师奋勇向前,努力提高教学成绩,提高办学质量。
以我校为例:
首先,我校校长一直坚持在教学第一线,所带班级也是学校老师选剩下的。
而且,成绩还特别好!
这就给全体中层很大压力,必须要做出成绩。
其次,中层在校长的激励下、完备的考核下。
唯有拼命工作,努力做出成绩。
再次,全体教师通过自身努力,上升的通道是畅通的。
例如,只有做出成绩,方能做教研组长。
教研组工作做的好,才能做年级主任。
年级工作抓得好,才能晋升为中层。
我校还有一个不成文的规定,所有荣誉、奖金向一线教师倾斜。
例如,每年我校分到8个考核优秀指标,全体中层只能占一个。
其余七个皆让给奋战在一线的优秀教师。
面对这样的校长、面对这样的中层。
全体教师是干劲十足的!
如此,全校形成良性循环。
谢谢。
本人在近年刚评了高级,自认比较有资格来回答这个问题。
我虽然不是美术老师,但是也见过美术老师评职称。
下面把我的观点谈一谈,不对的请指正。
首先来剖析问题本身。
这个问题是问美术教师怎样晋升职称。
之所以产生这个疑问,是因为一般在中小学阶段,美术学科都是属于副科,并不被学校领导和学生重视,在学校里属于可有可无的科目。
所以美术教师基本不会担任班主任,也很难赢得学校领导的认同,更不要说走上领导岗位了(也有例外)。
在评职称的时候要成绩没成绩,要政绩没政绩。
在打分的时候自然比不过其他老师,感觉评职称很无望,对吧?
呵呵
其次,我要告诉你。
你要是和上面的说法一样,那你真的完了,这辈子基本评不了职称。
接下来说到重点了,所有副科老师都要这样做。
当不了班主任,那就当德育干事、教学干事,参与少先队大队的工作,这些和当班主任是一样的效果。
然后多带学生出作品,参加市级、省级、国家级的比赛,像美术这些很容易获得奖的,然后老师是有指导奖的。
再就是多写论文,多发表作品。
参加县市特色作品制作,既赚钱又得分。
我所知道的某市有几个特级教师全是美术老师,因为他们是艺术家,有剪纸的,有陶艺的。
人家一张剪纸卖30多万,直接申遗。
我老婆就是美术老师,她在学校里打分,没有主科老师比的过。
说到这里,你是否感觉很呵呵呢?
如果你这样来规划自己的人生,你恐怕比那些主科老师活的潇洒,赚的更多,更容易评职称吧,你认为呢?
双师教学:
简单来说即一个老师负责授课,一个负责解惑。
此模式大多建立在网络课堂上,由于是优质视频课,无法和学生产生互动,需要线下老师去解决具体问题,优点在于优秀资源整合,各尽其责,在当今互联网时代不失为一种好的教学模式。
但目前优质视频资源匮乏,所谓一师一优课活动容易变成指导课,优质视频课更多体现一对一的效果,需要在教学中体现学生学的兴趣和教师教的艺术,所以在目前来说很难实施。
谢谢!
什么是教学成绩和教学效果!
俺来分析说而句!
灬教学成绩和教学效果,就如一对双宝胎,密不可分的,就从哲学来讲,也是一个外因,与一个內因,没有好的外因,就不会有好的内因。
…什么是成绩?
什么是效果?
,是成绩决定效果;还是效果诀定成绩!
这可是大有学问的。
…成绩并不能代表效果,效果也不能代表成绩。
…例如一个成绩不好的,有机遇开了卖飞机票的平台,而成绩好的也只能为他去打工,这就是内因与外因的转变。
…没有成绩不一定没有成果。
成果是在天时丶地理丶人和中产生的。
但也离不开辛苦取的的成绩!
这就是矛盾论,成绩再好不一定都有效果,但效果也离不开成绩。
…
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