中国现代中小型民营企业员工招聘现状.docx

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中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

绪  论

招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业开展的顺畅程度，以及企业文化的形成和稳固。

随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。

新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。

企业组织要实现长远的开展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。

随着人才市场的竞争日益剧烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。

不得不成认，招聘是一项比拟复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。

另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。

因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。

招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。

所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。

那么何种招聘方式是企业最正确的人才获取渠道，目前还没有定论。

企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。

在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进展分析，寻找相应的解决对策。

一、人力资源招聘概述

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋剧烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和开展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。

〔一〕招聘的概念 

招聘的概念：

招聘是指在企业总体开展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺方案，寻找适宜的人员来填补这些职位空缺的过程。

良好的招聘活动必须到达6R的根本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的本钱、恰当的人选。

〔二〕招聘的意义 

1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 

2．招聘工作影响着人员流动 

3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 

4．招聘工作还是企业进展对外宣传的一条有效途径 

〔三〕招聘的原那么 

1．因事择人的原那么。

就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。

2．能级对应原那么。

由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最适宜的。

要做到人尽其才，用其所长。

3．德才兼备原那么。

在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。

 4．用人所长的原那么。

在招聘过程中，要克制求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。

知人善任，用人之长。

5．坚持“宁缺毋滥〞的原那么。

可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

〔四〕招聘根本容 

根据企业管理现代化的容，人员招聘管理的现代化主要表达招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员等方面。

1．招聘理念 

招聘理念是指导整个招聘过程的思想，是站在比招聘本身更高的角度对待招 聘的原那么，即招聘的指导思想和实施原那么，确定一个好的招聘理念对设计和组织 高效的招聘工作有重要作用。

2．招聘依据 

招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准，比方国家法律与法规、组织的开展战略、人力资源规划以及招聘方案等。

3．招聘过程 

招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘到新员工的一系列有明确的时间、地点、程序的活动过程，招聘的根本过程包括：

招聘方案的制定和审批、招聘信 息的布、测评与甄选、录用及评估等环节。

4．招聘人员 

招聘人员即指负责企业招聘过程的部门和人员。

二、中小企业人力资源招聘的现状及分析 

〔一〕中小企业招聘现状 

我国中小企业人才状况形势不容乐观，尽管有一局部企业外表上看起来很重视人才的引进，但中小企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了中小企业的安康高速、又好又快的开展。

1．对招聘管理不够重视 

虽然改革开放30多年了，但我国的中小企业仍然延续方案经济时期的管理思想，特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。

2．招聘管理机构不健全、不系统 

在我国大多数中小企业中，特别是中小企业中，没有专门的招聘管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。

一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。

另一方面表现为管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，素质较低，能力较差。

3．鼓励机制不科学、不完善 

一些中小企业，只强调奖金，片面认为“没有钱是不行的〞，而无视了“钱并不是万能的〞，更无视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调发动工的工作热情和积极性。

4．只管使用人才，不管人才的培养 

很多中小企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养〞的功利措施。

结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，队伍不稳思想松散。

5．家族管理模式 

我国中小企业多采取的家族式管理，这种管理方式在企业成立初期有一定优势，但随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷逐渐显现。

目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度，外表上看实行的是现代企业管理方式，但是实际上仍是实行老一套家族式管理，整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。

中小企业应真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经历的人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的开展。

〔二〕中小企业在招聘中存在的主要问题

1．招聘根底工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析 

大多数中小企业通常采用现缺现招的方法进展人员招聘。

其做法使企业对未来人员的 需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。

无疑，这种招聘方式无法到达人员的合理配置。

另外，很多中小企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么广泛，要么随意性较大。

招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。

2．招聘工作缺乏科学、规的实施过程 

在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经历取人、以貌取人为主，没有一个合理、规的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

3．存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题 

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在中小企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。

有些中小企业公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例等。

在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据说明非此条件无法胜任此岗位，否那么，就被视为就业时机不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。

4．录用反应和评估功能常被无视 

大多数中小企业对招聘结果的本钱核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进展总结和评估。

没有对招聘开支与收益是否合理进展分析，没有对招聘中的成功得失进展总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经历和积极的借鉴工作。

5．招聘人员的职业化水平普遍较低 

中小企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。

即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法到达预期的效果。

另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。

这说明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，会给公司的招聘工作带来负面影响。

6．没有建立合理、有效的人才储藏体系 

很多中小企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储藏的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。

很多中小企业很少做人才储藏工作，一般都是现缺现招，很多中小企业从没做过人才储藏工作。

通常的做法是一次招聘完毕，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进展合理的人才储藏、人才配置。

这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在我国众多中小企业中也普遍存在，急需解决。

〔三〕中小企业在招聘员工时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求

企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。

可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。

于是可以看到相当多的招聘启示都好似是一个模子里出来的，小异。

这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是复制其他公司一样职位的招聘要求。

于是业务员应聘时候都可以看到吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪这样的字眼。

这样的要没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。

每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试

面试的容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。

对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。

对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。

他们是考官，大局部职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。

这使得很多人事主管在心产生了一定的优越感。

他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。

熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。

他们有很多喜欢按照自己的创意发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。

面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。

面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。

〔四〕中小企业员工招聘的对策

中小企业终究如何才能招聘到企业所需要的适宜的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？

我认为应该从以下两个方面着手：

1.做好招聘前的准备工作

〔1〕认真进展工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。

对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进展工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误承受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘本钱，而且还可能在相当一段时间出现无人可用的局面，延误企业的开展。

〔2〕确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个E来要求应聘者，第一个E：

Envision〔远见卓识〕：

对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E：

Energy〔活力〕：

要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带着团队共同进步；第三个E：

Execution〔行动力〕：

不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E：

Edge〔果断〕：

有判断力、是非清楚、敢于并且做出正确的决定；第五个E：

Ethics〔道德〕：

品行端正、老实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应GROWS标准。

所谓GROWS，包括以下5个方面：

G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。

〔3〕慎重选择招聘途径。

当今，人才招聘渠道越来越广，有部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。

但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。

例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。

和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

〔4〕注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。

从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。

广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。

每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。

〔5〕提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。

在提前组织面试时，面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。

每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

〔6〕对面试者进展必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，防止由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

2.组织有效的面试

〔1〕面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。

面试时确保面试过程不被工作、外来人员、等打搅，以保证面试的效果。

此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

〔2〕要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

〔3〕要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。

在面试时招聘者应把企业的开展前景、现状等实事地向应聘者做客观的介绍，以职业参谋的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、开展时机以及实际工作中可能遇到的种种困难等供给聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

〔4〕尽量采用构造化面试，提高面试的准确性和可靠性。

根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进展评价，这样才能保证面试的可靠性。

〔5〕面试完毕后，建立必要的人才储藏信息。

招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段开展方案等因素限制，无法现在录用。

作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库〔包括个人资料、面试小组意见、评价等〕不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业开展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘本钱。

结  语

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋剧烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和开展的关键，人力资源的吸纳功能因此显得越发重要，而这项工作正是通过招聘来实现的。

作为人力资源管理一项根本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。